5 pistes pour faire face à la problématique de la fidélisation des talents

J’ai assisté dernièrement à la conférence du Directeur Général d’une grande société de services, qui présentait les quatre enjeux majeurs de son entreprise pour les cinq prochaines années. Le management des RH en faisait partie et dans ce cadre, le DG a expliqué que tous les métiers de l’entreprise avaient fortement évolué et que la RH devait maintenant se concentrer sur un volet qui avait impacté très négativement les résultats de l’année précédente : la fidélisation des talents.

Comme ce DG de cette société de services, chaque DRH, doit de nos jours se fixer comme un objectif majeur la fidélisation des talents de son entreprise. L’une des pistes les plus prometteuses peut être l’innovation technologique…

Au-delà des best practices RH classiques, comme le management des hauts potentiels et des talents, et une politique de rémunération motivante, les DRH sont amenés à faire face à une nouvelle génération de collaborateurs, prête à tout sacrifier pour une qualité de vie au travail et un environnement de travail plus ‘à la start-up’ ou ‘à la Google’. Ils doivent donc pouvoir sortir de l’ordinaire et proposer des processus et outils RH ‘out of the box’, basés sur les nouvelles technologies et permettant à chaque collaborateur de se sentir plus reconnu, impliqué dans la vie et développement de l’entreprise, faisant partie d’une vraie communauté et travaillant dans un environnement particulièrement moderne, ‘branché’, stimulant et motivant. Une grande partie des raisons de quitter l’entreprise seront ainsi sérieusement atténuées.

Ci-dessous quelques pistes :

1.Détecter en amont les collaborateurs qui risquent de quitter l’entreprise

Les DRH peuvent tirer parti d’une base de données et d’informations sur les collaborateurs de type ‘Big Data’, leur permettant de prédire ceux qui cherchent une nouvelle opportunité. On peut par exemple détecter les phénomènes à risque de boule de neige, où quand un collaborateur rejoint une autre entreprise, plusieurs de ses collègues et en général amis (parce que issus de la même promotion ou école, ou travaillant sur les mêmes sujets ou projets) commencent à envisager de le suivre…

Une fois qu’un collaborateur, jugé stratégique pour l’entreprise et en recherche active d’une nouvelle opportunité est détecté, la DRH va pouvoir mettre en place rapidement un plan d’action fortement personnalisé, en collaboration avec son manager pour tenter de le retenir : engagement sur un nouveau projet, changement de poste, promotion, formation ou certification sur la durée, qui peut être effectuée en partie à l’étranger…

2. Rajeunir et ‘moderniser’ la culture de l’entreprise et développer l’esprit d’appartenance des collaborateurs

Aujourd’hui, la frontière entre la vie personnelle et professionnelle se dissipe de plus en plus. Souvent, le collaborateur prolonge le travail chez lui (emails, intranet…) et gère une partie de sa vie personnelle au travail. Pour s’y adapter, les entreprises modernes, et spécialement celles opérant dans les nouvelles technologies, ont mis en place des mécanismes innovants tels que la flexibilité, la responsabilisation, le travail à distance (à son domicile ou dans un ‘tiers lieux’) tirant partie de l’accessibilité élargie permise par les nouvelles technologies.

Fini donc le pointage rigoureux, la présence obligatoire, les organigrammes ultra-hiérarchiques et les circuits de prise de décisions très longs. Le collaborateur est responsabilisé sur ses objectifs ! il est maître de sa situation et peut travailler souvent à distance, choisir ses formations et piloter sa carrière. Il travaille aussi dans un environnement plus moderne où chaque collaborateur est facilement accessible, quelle que soit sa position hiérarchique et son lieu. Le collaborateur se sent ‘comme chez lui’ et sa motivation est ainsi augmentée.

Les collaborateurs sont aussi associés à la vie sociale de l’entreprise. Ils ont ainsi la possibilité de participer à des projets sociaux, à des activités sportives, de gérer les relations avec les écoles et universités, ou d’organiser des conférences… L’objectif essentiel est de développer l’esprit d’appartenance du collaborateur et de le rendre fier de porter les couleurs de son entreprise.

Les talents qui recherchent de nouvelles opportunités le font, entre autres, pour travailler dans des environnements similaires et fuir des entreprises où la politique RH et la culture d’entreprise sont axées sur le contrôle, la méfiance, la hiérarchie et l’ancienneté et où les jeunes talents doivent se limiter aux tâches décrites dans leurs fiches de poste.

 3. Digitaliser la fonction RH et mettre en place un réseau social d’entreprise

Le jeune talent est constamment connecté et ne conçoit pas de ne pas l’être également au sein de l’entreprise. Une entreprise qui n’offre pas la possibilité d’accéder en ligne à des services RH, tels que les demandes d’attestations, la consultation des informations personnelles et professionnelles, les inscriptions à des formations ou d’autres activités en ligne, est perçue par les jeunes talents comme une entreprise ‘vieille école’ qui ne suit pas l’évolution technologique comme le font les entreprises modernes.

La digitalisation RH peut aussi concerner la mise en place d’un Réseau Social d’Entreprise permettant aux collaborateurs de partager des informations, de chercher des collègues par spécialité, de consulter ce qui est partagé par les autres, de suivre l’actualité de l’entreprise, et de travailler ensemble d’une manière collaborative.

4. Créer un système de fidélisation à l’instar des compagnies aériennes

Une des pistes innovantes est l’intégration des outils de ‘fidélisation en ligne’ dans la gestion des RH. Il s’agit, par exemple, de mettre en place un système de rétribution en ligne, permettant aux collaborateurs de :

  • Gagner des points ‘rewards’ à chaque fois qu’il accomplit une action en faveur du développement de l’entreprise  ou des autres collaborateurs, participe à une action organisée par la société, la représente dans un salon, anime un atelier bénévole pour ses collègues ou propose une idée innovante… ou tout simplement par son ancienneté…
  • Dépenser ses points pour profiter de prestations et services sociaux offerts par l’entreprise…

Ce type de programme permet ainsi aux collaborateurs de participer activement à la vie sociale de l’entreprise, développe leur esprit d’appartenance et crée un environnement de travail challengeant et stimulant.

5. Renforcer l’esprit d’appartenance du collaborateur et booster son engagement avec d’autres approches, accompagnées d’outils digitaux comme :

  • La création de ‘clubs’ à l’intérieur de l’entreprise. Les collaborateurs peuvent en faire partie pour développer des activités communes…
  • Monter des projets avec les collaborateurs dans le cadre de chantiers d’intrapreunariat…
  • Prévoir des partenariats avec des entreprises étrangères performantes, permettant aux collaborateurs de participer à des programmes d’échanges en ligne ou de courtes durées…

La fidélisation des talents est un challenge à prendre particulièrement au sérieux. Même si les motivations des collaborateurs peuvent être d’un ordre personnel, le fait que l’entreprise mette en place ce type d’actions motivantes et engageantes et une politique RH plus différenciante permet au collaborateur de s’épanouir davantage et contribue souvent à le retenir.