Points clés agenda social 2020 dans le secteur privé

Tour d’horizon des grands sujets de 2020 pour le secteur privé

Une nouvelle année commence et comme les précédentes elle s’annonce riche en changements pour les entreprises. Prime PEPA, calcul des effectifs, réforme des retraites et emplois des seniors sont autant de sujets qui rythmeront le quotidien des entreprises en 2020. Entre les lois entrant en vigueur au 1er janvier 2020 et celles qui seront votées cette année, voici un tour d’horizon de ce que réserve 2020.

Partie 1 – Les dispositions déjà votées

        1- Reconduction de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat.

La prime exceptionnelle pouvoir d’achat (PEPA) a été instaurée fin 2018 par la loi portant mesures d’urgence économiques et sociales et s’appliquait jusqu’au 31 mars 2019. La loi de financement de la sécurité sociale pour 2020 reconduit la prime en 2020, mais subordonne le bénéfice des exonérations sociales et fiscales à l’existence dans l’entreprise d’un accord d’intéressement au moment du versement de la prime. Les entreprises ne disposant pas d’un tel accord peuvent en négocier un entre le 1er janvier 2020 et le 30 juin 2020, celui-ci pourra avoir une durée comprise entre 1 et 3 ans.

Précisions :

  • Les associations reconnues d’utilité publique n’auront pas besoin d’être couvertes par un accord d’intéressement pour la verser.
  • Les autres modalités liées à la prime restent inchangées (plafonnement de l’exonération à 1 000€ par salarié…).

Le régime social et fiscal de faveur de cette prime la rend très attractive, tant pour les salariés que pour les employeurs. Même si l’obligation de négocier un accord d’intéressement peut paraître contraignante, il faut garder à l’esprit qu’il peut avoir une durée d’un an seulement et que les éventuelles sommes distribuées au titre de cet accord seront exonérées de charges sociales ce qui en limite (un peu) le coût financier pour l’entreprise.

        2- Négociation sur la mobilité, suite à la loi orientation des mobilités

Depuis le 1er janvier 2020, l’obligation annuelle de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail est enrichie d’un nouveau thème : la négociation sur la mobilité.

Les entreprises ayant au moins 50 salariés sur un même site et ayant un ou plusieurs délégués syndicaux, doivent négocier sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment :

  • En réduisant le coût de la mobilité.
  • En incitant à l’usage des modes de transport vertueux.
  • Ainsi que par la prise en charge des frais de carburant, ceux exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes, les frais des salariés venant travailler à cycle ou cycle électrique et ceux engagés en tant que conducteur ou passager en covoiturage.

La liste des sujets faisant l’objet d’une négociation obligatoire continue de s’allonger et cette thématique peut s’avérer particulièrement utile en temps de grève. En effet, les services RH doivent profiter de cette obligation pour promouvoir des modes de transports permettant aux salariés de venir travailler malgré les grèves. Par exemple, cela peut prendre la forme d’une participation pour l’achat d’un vélo ou de la mise en place du forfait mobilités durables qui permet de verser chaque année et à chaque salarié jusqu’à 400€ nets de charges sociales (et d’impôt).

        3- Nouvelles règles de décompte des effectifs et des effets de seuils suite à la loi PACTE

  • Décompte des effectifs

Depuis le 1er janvier 2020, la loi PACTE prévoit que l’effectif annuel est égal « à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile précédente (même quand il y a plusieurs établissements) ». Le calcul s’effectue donc au niveau de l’entreprise et non au niveau des établissements.

Un décret précise les modalités de décompte des effectifs et les personnes prises en compte. Celui-ci pose le principe qu’il faut prendre en compte toutes les personnes titulaires d’un contrat de travail, ainsi que les agents et salariés du secteur public relevant du régime d’assurance chômage.

Au niveau des personnes exclues du calcul, le seul changement notable est que les mandataires sociaux ne sont plus pris en compte dans le calcul de l’effectif, les autres cas d’exclusion restant maintenus (notamment en ce qui concerne les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation…).

Ce nouveau mode de calcul concerne notamment les obligations suivantes :

  • La désignation d’un référent « handicap » dans les entreprises d’au moins 250 salariés.
  • La désignation d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement dans les entreprises d’au moins 250 salariés.
  • La contrepartie obligatoire en repos, en cas de dépassement du contingent d’heures supplémentaires.
  • L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.
  • L’obligation d’abonder le compte personnel de formation (CPF), en cas d’absence d’entretien professionnel au cours des 6 dernières années ou d’insuffisance de formation ou d’évolution professionnelle.
  • L’intéressement, la participation, le plan d’épargne salariale.

Le calcul de l’effectif d’une entreprise pour une année N s’effectue sur la base de la moyenne des effectifs mensuels de l’année civile N-1. L’effectif 2020 est donc calculé sur la base de la moyenne des effectifs mensuels de l’année 2019.

Autre nouveauté de 2020, le franchissement à la hausse d’un seuil d’effectif salarié sera pris en compte lorsque ce seuil aura été atteint ou dépassé pendant cinq années civiles consécutives. Le franchissement à la baisse d’un seuil d’effectif sur une année aura pour effet de faire à nouveau courir la règle énoncée ci-dessus.

        4- Mutuelle : mise en place du reste à charge zéro 

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2019 a mis en place le dispositif « 100% santé ». Son objectif est d’offrir une prise en charge totale des dépenses d’optique, d’audiologie et de prothèses dentaires qui seront assurées par la sécurité sociale et les complémentaires santé.

A ce titre, un nouveau cahier des charges des « contrats responsables » a été fixé par deux décrets et s’applique aux contrats souscrits ou renouvelés à compter du 1er janvier 2020 pour les dispositions relatives à l’optique et au dentaire et à compter du 1er janvier 2021 pour les dispositions relatives aux aides auditives. Les entreprises doivent donc modifier leurs contrats de complémentaire santé d’ici ces dates au risque de perdre le bénéfice du régime social et fiscal de faveur applicable aux contributions patronales finançant ces contrats.

Partie 2 – Les projets de loi à venir

        1- Projet de loi ratifiant diverses ordonnances de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel et portant diverses mesures d’ordre social

Le texte sera discuté au printemps 2020 devant le Parlement et contient plusieurs dispositions ayant un impact sur les ressources humaines. Le Conseil d’Etat a été saisi à propos de ce texte et a rendu un avis en novembre 2019.

  • Durée des accords d’intéressement

Actuellement, la durée des accords d’intéressement est de 3 ans. Le projet de loi prévoit qu’ils pourront avoir une durée comprise entre 1 et 3 ans. Le texte prévoit aussi que le renouvellement de l’accord d’intéressement par tacite reconduction se fera pour une durée égale à la durée initiale. Le Conseil d’Etat préconise que cette nouveauté s’applique aux accords conclus à partir du 30 juin 2020.

  • Indemnisation de certains licenciements nuls

Actuellement, les salariées enceintes, en congé de maternité ou de retour de congé de maternité sont protégées contre les licenciements. Il en est de même pour les pères à l’occasion de la naissance de leur enfant et pour les parents adoptants pendant le congé d’adoption. Si un employeur licencie une personne salariée durant ces périodes, le licenciement est nul. Avant l’ordonnance du 22 septembre 2017, si la personne salariée ne demandait pas sa réintégration, elle avait droit à une indemnité correspondant aux salaires dont elle avait été privée entre son licenciement et la fin de la période de protection. L’ordonnance du 22 septembre 2017 a supprimé par erreur cette indemnisation. Le projet de loi la réintroduit, les salarié(e)s victimes d’un licenciement nul pourront donc à nouveau bénéficier de cette indemnisation.

  • Information-consultation du CSE en cas de grand licenciement économique

Actuellement, en cas de grand licenciement économique (10 salariés ou plus dans une même période de 30 jours), l’employeur doit, notamment, consulter le CSE sur le projet de licenciement et ses modalités d’application.

Le projet de loi complète cette obligation en indiquant que l’employeur doit aussi consulter le CSE sur les conséquences du projet de licenciement en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Le Conseil d’Etat préconise que cette obligation de consultation du CSE ne s’applique qu’aux procédures de licenciements collectifs engagées après la publication de cette loi.

  • Expérimentation des CDD multi-remplacement 

La loi « avenir professionnel » a donné la possibilité de conclure un seul contrat à durée déterminée (CDD) pour remplacer plusieurs salariés dans des secteur définis par décret. Il s’agit d’une expérimentation qui déroge à la règle selon laquelle un CDD ne peut être conclu que pour remplacer un seul salarié absent à la fois. L’expérimentation était initialement ouverte du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2020, cependant le projet de loi prévoit de reporter ce terme jusqu’au 1er janvier 2023.

  • Elections professionnelles 

Actuellement, en l’absence de mise en place ou de renouvellement du CSE, l’employeur doit envoyer un procès-verbal de carence à l’inspection du travail. Le projet de loi supprime cette obligation. L’employeur enverra uniquement ce procès-verbal au centre de traitement des élections professionnelles du ministère du travail.

        2- Projet de loi « émancipation économique des femmes »

Il s’agit d’une promesse faite par le gouvernement à l’issue du G7 pour l’égalité entre les femmes et les hommes. On ne connaît pas encore le détail du texte, mais voici les grandes lignes qui pourraient impacter les entreprises :

  • Mettre en place un système de quotas dans les entreprises pour plus de parité.
  • Faciliter la reprise d’activité des femmes, notamment après une période dédiée à la maternité.
    • Les femmes qui reprennent une activité après une période dédiée à la maternité.
    • Les femmes au foyer.
    • Les parents de familles nombreuses.
    • Les épouses de militaires contraintes à des déménagements réguliers.

Un parcours de validation des acquis de l’expérience devrait leur être dédié.

On ne connait pas encore la date à laquelle le texte sera examiné au parlement en 2020. Il faut attendre le rapport qui a été commandité auprès du Haut Conseil à l’égalité femmes-hommes concernant la question des quotas.

        3- Réforme des retraites

Le projet de réforme prévoit de mettre en place un système universel de retraite. L’âge de départ est maintenu à 62 ans, mais un âge d’équilibre a été fixé à 64 ans à partir de 2027. Une période transitoire se mettra en place dès 2022 pour atteindre progressivement cet âge d’ici 2027. Face aux contestations des syndicats, le gouvernement a proposé de retirer du projet de loi la période transitoire mentionnée ci-dessus et a annoncé la mise en place d’une conférence sur l’équilibre et le financement des retraites. Celle-ci réunira les partenaires sociaux, les représentants de l’Etat et un représentant de la Cour des comptes et aura pour mission de proposer des mesures permettant d’atteindre l’équilibre financier en 2027.  La conférence dispose de 3 mois pour trouver une ou plusieurs solutions d’équilibre du régime de retraite.

Le gouvernement a, pour l’heure, maintenu le principe de l’âge d’équilibre qui sera adapté en fonction des carrières professionnelles. Si cet âge d’équilibre est maintenu, cela nécessitera de repenser les emplois, notamment, les organisations de travail (travail de nuit…) et la gestion des fins de carrière pour permettre à chaque salarié d’être en mesure de travailler jusqu’à l’âge d’équilibre et éventuellement au-delà.

        4- Maintien dans l’emploi des seniors

Dans le prolongement de la réforme des retraites, le gouvernement a chargé Sophie Bellon, présidente de Sodexo, Jean-Manuel Soussan, DRH de Bouygues construction et d’Olivier Mériaux, consultant au sein du cabinet Plein Sens « d’évaluer les leviers les plus efficaces pour permettre le maintien dans l’emploi des seniors ». Le rapport a été rendu le 14 janvier 2020 et contient 38 propositions organisées autour de cinq axes de réflexion :

Axe 1 : Améliorer la prévention pour éviter l’usure professionnelle.

  • Abaisser les seuils déclenchant l’obligation de négocier un accord sur la prévention de la pénibilité dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Pour rappel, l’obligation se déclenche si l’entreprise a au moins 25 % de salariés exposés à un ou plusieurs facteurs au-delà des seuils réglementaires et un indice de sinistralité supérieur à 0,25.
  • Rendre éligible au crédit impôt recherche les programmes de recherche en matière de prévention des risques professionnels.

Axe 2 : Développer les compétences en deuxième partie de carrière.

  • Mettre en place des bilans de compétences à partir de 20 ans d’expérience.
  • Aborder la seconde partie de carrière lors de l’entretien professionnel bi-annuel lorsque le salarié a plus de 20 ans d’activité professionnelle.
  • Faciliter l’accès aux statuts de tuteurs ou de maître d’apprentissage avec formation préalable.
  • Déplafonner le compte personnel de formation au-delà de 45 ans dans le cadre d’accords d’entreprise prévoyant un co-investissement pour des formations longues de reconversion.
  • Obliger les entreprises de plus 300 salariés à établir un plan d’action unilatéral en faveur de l’emploi des seniors, en cas d’échec de la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Axe 3 : Développer les mobilités internes.

  • Mettre en place par accord de branche des dispositifs de mutualisation et de péréquation des obligations à charge de l’employeur (comme par exemple les indemnités en cas de rupture du contrat de travail pour inaptitude).
  • Simplifier la mise à disposition temporaire de salariés au sein d‘un même groupe.

Axe 4 : Favoriser la transition emploi-retraite.

  • Élargir le dispositif de retraite progressive aux salariés en forfait jours, aux professions libérales et aux agents publics.
  • Permettre d’acquérir des droits à la retraite dans le cadre du cumul emploi-retraite.
  • Inviter les branches à négocier des accords collectifs permettant à un salarié volontaire de conjuguer baisse de salaire et allègement des responsabilités, en contrepartie du versement anticipé de l’indemnité conventionnelle de licenciement. Il s’agit, semble-t-il, d’une pratique qui existe déjà en Finlande…
  • Supprimer la contribution de 50% due par les employeurs sur le montant des indemnités de mise à la retraite.

Axe 5 : Améliorer la perception des seniors en entreprise.

  • Encourager la systématisation des formations à la gestion des âges au sein des organisations de travail.
  • Mettre en place un programme de recherche sur la valorisation de l’expérience, en faisant travailler ensemble les différentes générations de salariés.

Une concertation entre Muriel Pénicaud et les partenaires sociaux a commencé sur la base de ce rapport pour trouver des solutions permettant d’augmenter le taux d’emploi des seniors.

        5- Violences conjugales

Les membres du conseil d’orientation des conditions de travail (COCT) vont travailler sur les violences conjugales et intégrer ce sujet au plan de santé au travail 2020/2024 ainsi qu’aux plans régionaux de santé au travail (PRST). Le guide relatif à l’égalité professionnelle à destination des TPE-PME sera actualisé avec ce sujet. L’objectif est de mettre à la disposition de ces entreprises les outils disponibles ainsi que les bonnes pratiques existantes qui peuvent être transposables à leur niveau.

L’année 2020 s’annonce donc particulièrement riche en changements pour les acteurs RH du secteur privé.