Agenda social 2021 du secteur privé

Une nouvelle année commence et avec elle son lot de nouveautés. Même si la Covid-19 occupe encore beaucoup les entreprises, il existe d’autres sujets qui requièrent leur attention. Les entreprises vont devoir gérer les nouveautés concernant le congé naissance et le congé paternité, les aides à l’embauche des jeunes, l’égalité professionnelle, la proposition de loi pour renforcer la prévention en santé au travail…

1. Congé naissance et congé paternité

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2021 (LFSS 2021) apporte quelques modifications au congé naissance et augmente la durée du congé paternité. Ces nouveautés s’appliquent aux enfants nés ou adoptés à compter du 1er juillet 2021, ainsi qu’aux enfants nés avant cette date mais dont la naissance était supposée intervenir à compter de cette date.

  • Congé naissance

Salarié(e)s éligibles

Actuellement, ce congé est accordé pour chaque naissance survenue au foyer ou en cas adoption. En l’état actuel des textes, le père de l’enfant qui est séparé de la mère ne peut pas bénéficier de ce congé.

La LFSS 2021 corrige ce vide juridique et prévoit qu’il est attribué au père et, le cas échéant, au conjoint ou au concubin de la mère ou à la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité.

Durée du congé et délai de prise

Actuellement, le code du travail ne précise pas la modalité de décompte du congé naissance (jours calendaires, ouvrés, ouvrables). La LFSS 2021 précise que le congé naissance, ainsi que tous les autres congés pour évènements familiaux prévus au même article (mariage, PACS, décès…), se décomptent en jours ouvrables.

Concernant le délai de prise de ce congé, la jurisprudence indiquait jusque-là qu’il devait être pris dans les jours qui suivent la naissance de l’enfant. La LFSS 2021 prévoit désormais explicitement que ce congé débute, au choix du salarié, le jour de la naissance de l’enfant ou le premier jour ouvrable qui suit.

Interdiction d’emploi

La LFSS 2021 interdit d’employer le salarié pendant le congé naissance. Si l’enfant naît pendant les congés payés ou un congé pour évènement familial, l’interdiction d’emploi débute à l’issue de cette période de congés.

  • Congé paternité

Salarié(e)s éligibles

Les salariés éligibles à ce congé sont les mêmes que ceux éligibles au congé naissance présenté ci-dessus.

Durée du congé paternité et délai de prise

La durée du congé paternité passe de 11 à 25 jours calendaires. En cas de naissances multiples, il passe de 18 à 32 jours calendaires. Ce congé est composé de deux parties :

  • Une première partie, qui doit obligatoirement être prise au moment de la naissance de l’enfant. Le salarié doit prendre 4 jours calendaires consécutifs immédiatement après le congé naissance. Le salarié s’absente donc 3 jours ouvrables + 4 jours calendaires, soit 1 semaine. La LFSS 2021 indiquant explicitement que les 4 jours calendaires doivent être pris immédiatement à la suite du congé naissance, il n’y a pas de possibilité « d’optimiser » la prise de congé en prévoyant par exemple de poser le congé naissance du mercredi au vendredi et de ne faire commencer le congé paternité que le lundi suivant. Dans cet exemple, le congé paternité devra bien commencer le samedi et se terminera le mardi. 

En cas d’hospitalisation de l’enfant immédiatement après sa naissance, la période de congé de quatre jours consécutifs est prolongée de droit, à la demande du salarié pendant la période d’hospitalisation dans la limite d’une durée maximale déterminée par décret (à paraître).

  • Une seconde partie, d’une durée de 21 jours calendaires ou 28 jours en cas de naissances multiples. Ce congé est fractionnable dans des conditions déterminées par décret (à paraître).

Interdiction d’emploi

La LFSS 2021 interdit d’employer le salarié pendant la première période de 4 jours. Si l’enfant naît pendant les congés payés ou un congé pour évènement familial, l’interdiction d’emploi débute à l’issue de cette période de congés.

L’interdiction d’emploi ne s’applique pas :

  • Pendant la prolongation de la période de 4 jours en raison d’une hospitalisation de l’enfant.
  • Pendant les 4 jours de congé paternité lorsque le salarié ne peut pas bénéficier des IJSS versées pendant cette période.

Versement des IJSS et complément de salaire versé par l’employeur

La durée de versement des IJSS est augmentée dans les mêmes durées à savoir 25 ou 32 jours en cas de naissances multiples. En ce qui concerne le versement d’un complément aux IJSS par l’employeur (= maintien de salaire employeur), la loi n’a apporté aucun changement : l’employeur n’a pas à compléter le versement des IJSS, sauf si une convention ou un accord collectif le prévoit.

2. Bonus-malus sur les contributions chômage

Pour rappel, le décret du 26 juillet 2019 relatif à l’assurance chômage prévoyait la mise en place d’une majoration ou d’une minoration de la contribution patronale chômage à partir du 1er janvier 2021. Celles-ci étaient calculées en fonction du taux de séparation de l’entreprise et du taux de séparation médian calculé dans le secteur d’activité de l’entreprise. Ce taux est calculé en fonction du nombre de fins de contrats sur les 3 années antérieures. Les premières majorations/minorations devaient s’appliquer sur les paies de mars 2021.

Cependant, le conseil d’Etat a annulé le 25 novembre 2020 les dispositions de ce décret relatives au bonus-malus.

Un projet de décret portant diverses mesures relatives au régime d’assurance chômage prévoyait, notamment, de rétablir le bonus/malus pour mars 2022 en prenant en compte le taux de séparation de l’entreprise constaté en 2021. Ce décret a été publié le 28 décembre 2020 et ne contient plus de dispositions relatives au bonus-malus.  On peut donc s’interroger sur l’avenir du bonus-malus : sera-t-il purement et simplement abandonné ? On peut en douter dans la mesure où une concertation est engagée sur ce sujet depuis septembre 2020 entre les syndicats et le gouvernement. Sur son site internet, le ministère du travail indique qu’il « s’emploie à adapter les conditions de mise en œuvre du bonus-malus afin de proposer une solution conforme à la décision du juge » ; affaire à suivre…

3. Aides à l’embauche des jeunes, des apprentis et des contrats de professionnalisation

Pour rappel, le gouvernement a mis en place au cours de l’été 2020 deux aides pour encourager l’embauche de jeunes, que ce soit en contrat d’alternance (apprenti et contrat de professionnalisation) qu’en CDI et CDD.

L’aide à l’embauche des apprentis et contrat de professionnalisation est de 5000€ pour un salarié mineur et de 8000 € pour un salarié majeur. Elle est accordée au titre de la première année d’exécution d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation conclu entre le 1er juillet 2020 et le 28 février 2021.

De son côté, l’aide à l’embauche des « jeunes » s’élève à 4000€ à raison de 1000 € maximum par trimestre, dans la limite d’un an. Elle est accordée pour l’embauche en CDI ou en CDD d’au moins 3 mois de jeunes de moins de 26 ans. Cette aide concerne les contrats conclus entre le 1er août 2020 et le 31 janvier 2021.

La ministre du travail a annoncé que ces deux aides seraient prolongées au-delà des dates initialement fixées (28 février 2021 pour les apprentis/contrats de professionnalisation et 31 janvier 2021 pour les jeunes de moins de 26 ans). Aucun texte officiel n’a été publié pour l’instant, cette information est donc à prendre avec beaucoup de précautions.

4. Egalité professionnelle 

  • Publication de l’index sur le site du ministère du travail pour les entreprises de plus de 250 salariés

Depuis le 1er mars 2019, les entreprises de plus de 1 000 salariés doivent publier leur index de l’égalité professionnelle Femmes-Hommes sur le site internet du ministère du Travail.

A partir de mars 2021, les scores des entreprises de plus de 250 salariés seront eux aussi publiés sur le site internet du ministère du Travail.

  • Contreparties au plan de relance

La loi de finances pour 2021 prévoit que les personnes morales de droit privé, qui bénéficient des crédits ouverts par la loi de finances pour 2021 au titre de la mission « Plan de relance », seront tenues de mettre en œuvre un certain nombre de mesures avant le 31 décembre 2022. Parmi ces mesures, l’une concerne l’index égalité professionnelle.

Les personnes morales de droit privé de plus de 50 salariés devront publier sur le site internet du ministère du Travail, selon des modalités à fixer par décret, le détail des résultats obtenus pour chacun des indicateurs de l’index égalité professionnelle (cette publication devra être actualisée chaque année avant le 1er mars). Si les indicateurs sont en deçà d’un seuil fixé par décret, les personnes morales concernées devront également fixer des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs, dans le cadre de la négociation collective ou à défaut définir un plan d’action ; ces entreprises devront publier ces objectifs, ainsi que les mesures correctives et de rattrapage qu’elles sont tenues de prendre, selon des modalités à fixer par décret.

Le non-respect de ces obligations sera sanctionné par une pénalité.

5. La réforme des retraites

Pour rappel, la réforme des retraites, qui a été suspendue en raison de l’épidémie de Covid-19, prévoit la mise en place d’un système de retraite universel par points, la disparition des différents régimes spéciaux, un maintien de l’âge légal de départ à 62 ans, tout en prévoyant un âge d’équilibre à 64 ans.

Un groupe de travail, composé de représentants des syndicats et du gouvernement est censé travailler sur ce sujet en 2021.  Cependant, pour l’instant aucune date de réunion de travail n’a été communiquée. On peut donc s’interroger sur le devenir de cette réforme, même si le gouvernement semble y tenir. De son côté le MEDEF indique que la situation économique actuelle n’est pas favorable à une telle réforme et envisage plutôt de travailler sur le sujet en 2022. Celui-ci précise tout de même que, si l’activité économique repart rapidement, il ne ferme pas la porte à une concertation en 2021.

6. Proposition de loi pour renforcer la prévention en santé au travail

L’objectif de cette proposition de loi est de légiférer sur le sujet de la réorganisation de la gouvernance et du fonctionnement des institutions en charge de la santé au travail. Le texte a été déposée le 23 décembre 2020 à l’Assemblée nationale et devrait être examiné au mois de février 2021.

Parmi les 30 articles qui composent cette proposition de loi, on retiendra :

  • La création du passeport prévention, listant toutes les formations suivies et certifications obtenues en matière de sécurité et de prévention des risques professionnels et sa gestion par l’employeur. Les modalités de mise en œuvre de ce dispositif seront déterminées par le comité national de prévention et de santé au travail (article 3).
  • L’extension des missions des services de prévention et de santé au travail à l’évaluation et à la prévention des risques professionnels dans l’entreprise, ainsi qu’aux actions de promotion de la santé sur le lieu de travail (article 4).
  • Le développement des pratiques médicales à distance relevant de la télémédecine et de la télé-expertise pour le suivi des travailleurs (article 15).
    • On peut s’interroger sur les modalités pratiques de cette proposition : l’entreprise devra-t-elle réserver une salle spécifique pour ce type d’examen et l’équiper en conséquence (ordinateur, webcam, casque audio avec un micro…) ? Dans quels cas ces consultations à distances se dérouleront-elles ? (Visites d’embauche, de reprise…).
  • La création d’une visite de mi-carrière professionnelle à 45 ans, ou à une échéance définie par la branche, pour établir un état des lieux de l’adéquation entre le poste de travail et l’état de santé du salarié (article 16).
    • L’objectif de l’article est de « sensibiliser le travailleur sur les enjeux du vieillissement au travail et sur la prévention des risques professionnels ». Le texte précise aussi que « le médecin du travail a la faculté de proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur ».
    • Cette visite de « mi-carrière » évitera peut-être la survenance d’accidents de travail et permettra de mieux anticiper d’éventuelles situations d’inaptitude au travail.
  • La modification du dispositif de visite de reprise par le médecin du travail après un congé maladie de longue durée ou une maladie professionnelle et le dispositif de visite de pré-reprise, afin d’organiser le retour d’un salarié dans les meilleures conditions possibles (article  18 )

Ce texte n’est pour l’instant qu’à l’état de proposition (ou projet) de loi et sera probablement amendé au fil des discussions et votes entre l’Assemblée nationale et le Sénat. Comme toujours avec un projet de loi, les questions se posent de savoir quel impact il aura sur l’entreprise : Ajoutera-t-il une charge financière supplémentaire pour l’entreprise ? Augmentera-t-il le travail des fonctions Ressources Humaines ? Plusieurs de ces articles s’appliqueront uniquement quand leur décret d’application sera publié, les entreprises devraient donc avoir un peu de temps devant elles pour s’y préparer.