Chez Derichebourg Multiservices, le Digital nous permet de maintenir le lien social

Interview de Malika BOUCHEHIOUA, Directrice des Ressources Humaines de Derichebourg Multiservices

Pourquoi avoir décidé de mettre en place une ‘digital workplace’ ?

La société Derichebourg Multiservices, spécialisée dans les services externalisés aux entreprises et collectivités, emploie près de 30 000 collaborateurs intervenant chez nos clients et nous avions besoin de renforcer le sentiment d’appartenance à l’entreprise, de façon à mieux les fidéliser. Nous avions mené une enquête en interne, qui avait révélé que la filière RH était éloignée du terrain. Nous avons donc décidé de mettre en place un nouvel environnement de travail de type ‘digital workplace’, qui permet de maintenir le lien avec les salariés et leur engagement, malgré la distance physique. Il aide par ailleurs à mieux répondre à des préoccupations individuelles relatives à la gestion administrative de leur dossier, leur facilitant la plupart de leurs démarches courantes.

La RH devient ainsi facilitatrice, car elle permet une accessibilité plus facile à l’ensemble des informations qui concernent les salariés via des smartphones ou tablettes professionnels ou personnels. Hébergée sur le Cloud, la plateforme peut être consultée à n’importe quel endroit, n’importe quel moment et sur n’importe quel outil.

Combien de temps vous a-t-il fallu pour mettre en place la plateforme ?

Nous avons mené une réflexion pendant deux ans, en interrogeant nos salariés. Cela a été l’occasion de nous rendre compte qu’ils étaient mûrs pour la dématérialisation des documents administratifs, et, par conséquent, prêts à accueillir une plateforme pour gérer leur quotidien professionnel et interagir avec les équipes RH. En amont, nous avons mené pendant 3 mois des tests auprès de deux business units composées d’une population de cadres.

Nous en sommes encore à l’heure actuelle à la phase de tests et de conduite du changement. Nous prévoyons une période d’un an pour que l’outil soit déployé et efficient, au sein de notre filiale comprenant 16 000 collaborateurs, grâce notamment à la mise en place de dispositifs importants de formation pour les accompagner.

Justement, avez-vous ressenti un problème d’acculturation au numérique pour digitaliser les RH et comment y pallier?

Il est en effet primordial de mettre en place une conduite du changement, car tout un chacun en interne doit s’approprier le portail. Nous avons une population composée essentiellement de cols bleus qui ne sont pas toujours connectés. Nous avons demandé à Simplon, start-up dans le domaine de l’apprentissage de la programmation et du numérique, de nous accompagner et avons mis en place des modules de formation courts, dynamiques et pragmatiques. Les formations pratiques sont dispensées par les managers de proximité et la filière RH.

Comment analysez-vous la place des RH dans les projets de développement de systèmes d’information tournés vers l’expérience collaborateur ?

Un environnement de travail de type ‘digital workplace’ est constitutif de la performance sociale de l’organisation et constitue par là-même un projet RH. Il faut que les directions des ressources humaines s’emparent du sujet et s’y investissent, car les salariés ont besoin d’outils adaptés les accompagnant au quotidien mais également de pouvoir accéder à des informations pertinentes pour eux et donc personnalisées. Aujourd’hui, il faut savoir doser et étudier quel type d’informations nous voulons délivrer, de façon à ce que les messages diffusés soient adaptés aux situations concrètes vécues par les salariés. Ces derniers doivent avoir le sentiment d’être reconnus. Notre objectif premier est de leur offrir des services RH personnalisés et un meilleur environnement de travail, ce à quoi contribue aussi la solution Sopra HR 4YOU, qui offre un espace RH aux collaborateurs et managers.

Nous vivons une époque dans laquelle le surplus d’information peut conduire à une surcharge mentale. C’est à nous, les RH, de doser l’information délivrée et de veiller au bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Aidées par les outils digitaux, les RH sont-elles de plus en plus tentées par le marketing RH pour renforcer leur marque employeur ?

Oui, nous faisons de plus en plus de marketing RH. Il doit par contre être bien étudié afin que les collaborateurs s’y retrouvent, au risque de perdre beaucoup d’énergie pour très peu de résultats. Nous devons répondre à leurs préoccupations actuelles et latentes et anticiper leurs questionnements. Nous n’en sommes pas encore à la phase d’analyse des données.

Il y a 5 ans je vous aurais dit que le digital ne représentait qu’une opportunité technologique, dans le but de développer de nouvelles applications. Aujourd’hui, je suis convaincue qu’il est devenu un moyen d’accompagner le changement, car il permet de resserrer les liens avec les salariés, faciliter leur quotidien, les informer, et de s’assurer de leur alignement avec la stratégie de l’entreprise.

Quels sont pour vous les écueils de la digitalisation à éviter ?

Je dirais, attention au respect de la vie privée des salariés ! Le Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD) nous permet de mieux prémunir les individus contre une exploitation abusive de leurs informations personnelles, mais la responsabilité de la DRH est d’aller bien au-delà de la simple certification technique des données. Il faut personnaliser les outils pour prendre en compte les différents besoins, sans pour autant contrevenir à des règles d’éthique, dont la RH doit rester garante en matière de gestion des données personnelles.