Covid-19 : Comment gérer les impacts pour les salariés ? – France

Mise à jour le 4 juin 2020.

L’épidémie de Covid-19 impacte de plus en plus la vie des entreprises : certains salariés ne peuvent pas travailler en raison d’une mise en quarantaine, d’autre doivent s’occuper de leurs enfants en raison de la fermeture des établissements scolaires. 

Pour ces salariés, les employeurs doivent appliquer les mesures exceptionnelles d’indemnisation qui ont été prises par le gouvernement. La mesure de confinement décidée récemment par le gouvernement impacte un peu plus l’activité des entreprises, qui peuvent mettre en place l’activité partielle, mais aussi bénéficier de reports de paiement de cotisations. Nous vous proposons un tour d’horizon sur les différentes situations qui peuvent se présenter dans le cadre de cette épidémie et sur la réglementation applicable à chacune d’entre elles. 

Partie 1 : L’indemnisation exceptionnelle des salariés absents en raison du Covid-19

Depuis le 1er mai 2020, les salariés se trouvant dans l’impossibilité de continuer à travailler pour l’un des motifs listé ci-dessous sont placés en position d’activité partielle. Cela concerne :

  • Les personnes vulnérables présentant un risque de développer une forme grave d’infection au virus SARS-CoV-2.
    • Un décret du 5 mai 2020 fixe la liste des personnes « vulnérables » éligibles à ce dispositif. Il s’agit, notamment, des personnes âgées de 65 ans et plus, des femmes enceintes au troisième trimestre de la grossesse, des personnes ayant des antécédents (ATCD) cardiovasculaires…
    • Mise à jour 04/06/2020 :  Le salarié devra remettre à son employeur un certificat attestant de la nécessité d’isolement et donc de l’impossibilité de se rendre sur son lieu de travail.
  • Le salarié qui partage le même domicile qu’une personne vulnérable.
    • Mise à jour 04/06/2020 : Le salarié devra remettre à son employeur un certificat attestant de la nécessité d’isolement et donc de l’impossibilité de se rendre sur son lieu de travail.
  • Le salarié parent d’un enfant de moins de seize ans, ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile.
    • Mise à jour 04/06/2020 : Depuis le 2 juin, le salarié doit remettre à son employeur une attestation de l’établissement d’accueil de l’enfant indiquant que l’établissement ne peut accueillir l’enfant.

L’indemnisation de ces salariés sera celle de l’indemnité d’activité partielle habituelle (au minimum 70% de la rémunération horaire), même si l’entreprise dont relève le salarié n’est pas elle-même en activité partielle (pas de fermeture ou pas de réduction de l’horaire de travail).

L’employeur sera remboursé comme pour n’importe quel autre salarié en activité partielle.

Ces nouveautés s’appliquent à partir du 1er mai quelle que soit la date du jour de début de l’arrêt de travail. Elles s’appliquent donc aux arrêts de travail en cours au 1er mai.

Pour les Personnes vulnérables et celles cohabitant avec une personne vulnérable, ces dispositions s’appliquent jusqu’à une date fixée par décret.

Pour les personnes gardant leur enfant, ces dispositions s’appliquent pour toute la durée de la mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile concernant leur enfant.

Le point sur les salariés mis en quarantaine

Pour rappel, il s’agit des salariés qui font l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile sur le territoire français pour l’un des motifs suivants :

  • Avoir été en contact avec une personne malade du coronavirus.
  • Avoir séjourné dans une zone concernée par un foyer épidémique de ce même virus et dans des conditions d’exposition de nature à transmettre cette maladie. Il s’agit notamment des salariés qui sont en contact de personnes sensibles dans le cadre de leur activité professionnelle (personnels hospitaliers, d’EHPAD, de crèches…).

Si ces salariés sont dans l’impossibilité de travailler, ils bénéficient exceptionnellement du versement des indemnités journalières maladie (IJSS maladie) dès le premier jour d’arrêt (le délai de carence de 3 jours n’est donc pas applicable).

Suite au décret du 21 avril 2020, pour les arrêts ayant débuté à compter du 12 mars 2020, les IJSS sont versées pendant toute la durée de la quarantaine et non plus dans la limite de 20 jours.

Concernant le maintien de salaire légal versé par l’employeur :

  • La condition d’un an d’ancienneté est supprimée pour les arrêts de travail en cours au 12 mars 2020 ainsi qu’à ceux ayant commencé postérieurement à cette date, quelle que soit la date du premier jour de ces arrêts de travail. La date de fin d’application de cette disposition sera fixée par décret.
  • Mise à jour 04/06/2020 : Le délai de carence de 7 jours est supprimé quelle que soit la date du premier jour de l’arrêt à compter du 12 mars et jusqu’au terme d’une période de trois mois à compter de la fin de l’état d’urgence sanitaire (soit le 10 octobre 2020 sauf prorogation de l’état d’urgence).
  • Le délai de carence de 7 jours est supprimé quelle que soit la date du premier jour de l’arrêt à compter du 12 mars et jusqu’au 31 mai 2020.
  • Le maintien de salaire légal versé par l’employeur est égal, en tenant compte du montant des indemnités journalières de la sécurité sociale, à 90 % de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler. Cette règle s’appliquait à compter du 12 mars et jusqu’au 30 avril 2020, quelle que soit la durée totale d’indemnisation.
  • Concernant le calcul des droits à maintien de salaire : Le décret du 16 avril 2020 prévoit que ni les durées des indemnisations effectuées au cours des douze mois antérieurs à la date de début de l’arrêt de travail concerné ni les durées des indemnisations effectuées au cours de cette période ne sont prises en compte pour le calcul de la durée totale d’indemnisation au cours des douze mois.
  •  Mise à jour 04/06/2020 : Ces dispositions sont applicables aux maintiens de salaire versés, quelle que soit la date du premier jour de l’arrêt de travail, à compter du 12 mars et jusqu’au terme d’une période de trois mois à compter de la fin de l’état d’urgence sanitaire (soit le 10 octobre 2020 sauf prorogation de l’état d’urgence).

Les dispositions des conventions collectives relatives au maintien de salaire restent inchangées.

Les employeurs doivent donc appliquer la disposition la plus favorable entre :

  • Le maintien de salaire légal selon les règles décrites ci-dessus
  • Le maintien de salaire conventionnel.

Versement des IJSS en cas d’arrêt de travail

La loi d’urgence supprime le délai de carence de 3 jours pour le versement des IJSS (elles sont donc versées dès le premier jour d’arrêt de travail). Cette disposition concerne les arrêts de travail débutant à partir du 24 mars 2020 et jusqu’à la fin de la période d’état d’urgence sanitaire. Tous les arrêts de travail sont concernés quel que soit leur origine (Covid_19 ou pas). L’application de cette nouveauté ne nécessite pas la publication d’une ordonnance, elle s’applique donc à compter de la publication de cette loi.

En ce qui concerne le maintien de salaire légal effectué par l’employeur :

  • La condition d’un an d’ancienneté est temporairement supprimée.
    • Cela concerne les arrêts de travail en cours au 12 mars 2020, ainsi que ceux ayant commencé postérieurement à cette date, quelle que soit la date du premier jour de ces arrêts de travail. Ces dispositions cesseront d’être applicables à une date fixée par décret et qui ne pourra excéder le 31 décembre 2020.
  • Le délai de carence de 7 jours est temporairement supprimé.
    • Ces dispositions sont applicables aux maintiens de salaire versés, quelle que soit la date du premier jour de l’arrêt de travail à compter du 24 mars et jusqu’à la date de la fin de l’état d’urgence sanitaire. Le décret pose une exception : pour les arrêts de travail « classiques » liés ou non au Covid_19 ayant commencé entre le 12 et le 23 mars 2020, un délai de carence de 3 jours s’applique. Cela signifie que le maintien de salaire est versé à compter du quatrième jour d’absence.
  • Concernant le montant du maintien de salaire, aucune modification n’est apportée.
    • Le code du travail prévoit que l’employeur doit maintenir 90% de son salaire brut pendant 30 jours, puis 66,66% de son salaire brut pendant les 30 jours suivants. Ces durées d’indemnisation augmentent de 10 jours par période entière de 5 ans d’ancienneté à partir de 6 ans d’ancienneté. Ces durée d’indemnisation sont plafonnées à 90 jours pour chacune des tranches (90% et 66,66%).
  • Concernant le calcul des droits à maintien de salaire : le décret du 16 avril 2020 prévoit que, ni les durées des indemnisations effectuées au cours des douze mois antérieurs à la date de début de l’arrêt de travail concerné, ni les durées des indemnisations effectuées au cours de cette période ne sont prises en compte pour le calcul de la durée totale d’indemnisation au cours des douze mois.
    •  Mise à jour 04/06/2020 : Ces dispositions sont applicables aux maintiens de salaire versés, quelle que soit la date du premier jour de l’arrêt de travail, à compter du 12 mars et jusqu’à la date de la fin de l’état d’urgence sanitaire. 

Partie 2 : la mise en place de l’activité partielle

Depuis le 25 mars 2020, 7 textes (ordonnances et décrets) ont modifié la réglementation relative à l’activité partielle.

L’activité partielle est une alternative au licenciement économique pour les entreprises dont l’activité est fortement impactée par l’épidémie de Covid_19.

Celle-ci prend 2 formes :

  • Soit la fermeture temporaire de tout ou partie de l’établissement.
  • Soit la réduction temporaire de l’horaire de travail habituellement pratiqué dans l’établissement dès lors que cet horaire se trouve en deçà de la durée du travail légale.

Pendant la période d’épidémie de Covid_19, tous les salariés de l’entreprise sont concernés par l’activité partielle quelle que soit leur durée de travail (temps plein/temps partiel) sauf les salariés possédant un contrat de travail de droit français travaillant sur des sites localisés dans des pays tiers.

Deux ordonnances ouvrent temporairement le bénéficie de l’activité partielle :

  • Aux entreprises étrangères ne comportant pas d’établissement en France et qui emploient au moins un salarié effectuant son activité sur le territoire national. Le bénéfice de ce dispositif est réservé aux salariés relevant du régime français de sécurité sociale et de l’assurance-chômage.
  • Aux salariés non soumis aux dispositions légales ou conventionnelles relatives à la durée de travail. Cela concerne :
    • Les VRP.
    • Les journalistes pigistes.
    • Les travailleurs à domicile.
    • Les artistes du spectacle, mannequins, salariés de la production cinématographique, de l’audiovisuel ou du spectacle.
    • Le personnel naviguant relevant du code de l’aviation civile.
    • Les cadres dirigeants, mais uniquement en cas de fermeture temporaire de leur établissement ou partie d’établissement. En cas de réduction de l’horaire de travail les cadres dirigeants ne peuvent pas bénéficier de l’activité partielle.
  • Aux salariés portés titulaires d’un contrat à durée indéterminée peuvent également être placés en activité partielle au cours des périodes sans prestation à une entreprise cliente.
  • Aux assistantes maternelles et aux employés de maison. Ceux-ci bénéficient du dispositif d’activité partielle.

Précision : Depuis le décret du 25 mars 2020, les salariés en convention de forfait en heures ou en jours sur l’année sont éligibles à l’activité partielle en cas de fermeture d’établissement, mais aussi en cas de réduction d’horaire.

Les heures indemnisables au titre de l’activité partielle 

Il existe un principe et des exceptions.

Principe : seules sont indemnisables les heures perdues en dessous de la durée légale du travail, ou, si elle est inférieure, de la durée conventionnelle ou contractuelle du travail.

Exemples  : Un salarié travaille d’ordinaire 35 heures par semaine. Au cours d’une semaine d’activité partielle, celui-ci ne travaille que 20 heures. Le nombre d’heures indemnisables est : 35 − 20 = 15 heures. Pour un salarié travaillant d’ordinaire 32 heures par semaine, le nombre d’heures indemnisables est : 32 − 20 = 12 heures.

Exceptions :

  • Les heures d’équivalence sont prises en compte pour le calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle. L’employeur doit donc verser les indemnités d’activité partielle correspondantes au salarié et bénéficie, en retour, du remboursement par l’Etat. Exemple : Un salarié soumis à une durée d’équivalence de 39 heures et qui est rémunéré sur une base de 35 ne travaille que 20 heures en raison d’une période de chômage partiel. Le nombre d’heures indemnisables est de : 39 – 20 = 19 heures.
  • L’ordonnance du 22 avril 2020 prévoit la possibilité de prendre en compte, dans les heures non travaillées indemnisables, les heures de travail au-delà de la durée légale ou collective du travail, dès lors qu’elles sont prévues par :
    • Une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine, le mois ou l’année conclue avant le 24 avril et incluant des heures supplémentaires.
    • Une convention ou un accord collectif de travail (branche ou entreprise) conclu avant le 24 avril

Ces dispositions sont applicables au titre du placement en position d’activité partielle de salariés depuis le 12 mars 2020 en raison de l’épidémie de covid-19 jusqu’au 31 décembre 2020.

A la lecture de l’ordonnance on comprend que les heures supplémentaires structurelles prévues par une décision unilatérale de l’employeur ne sont pas indemnisables au titre de l’activité partielle.

L’allocation d’activité partielle est attribuée dans la limite d’un contingent d’heures indemnisables. Un arrêté du 31 mars 2020 augmente temporairement ce contingent qui passe de 1000 heures à 1607 heures jusqu’au 31 décembre 2020.

Au sein de ce contingent, il existe un sous-contingent en cas de réduction d’activité liée à des travaux de modernisation des installations et des bâtiments (100 heures).

L’indemnisation des heures chômées au titre de l’activité partielle 

Pour chaque heure indemnisable, l’employeur verse au salarié une indemnité égale à 70 % de sa rémunération horaire brute de référence. Compte tenu du régime social de cette indemnité, les salariés perçoivent environ 84% de leur salaire net. 

Celle-ci est déterminée par référence à la rémunération brute servant d’assiette au calcul de l’indemnité de congés payés, calculée selon la règle du maintien du salaire.  

Exemple : Un salarié, dont l’horaire de travail habituel est de 35 h hebdomadaire, qui est placé en activité partielle à compter du mois d’avril. Le mois précédent, il a perçu une rémunération brute de 1 900 €. Le taux horaire de l’indemnité d’activité partielle due au salarié est de : 1 900/151,67 × 70 % = 12,53 × 70 % = 8,77 €. 

L’ordonnance du 27 mars 2020 supprime temporairement le taux d’indemnisation de 100% lorsque le salarié suit une formation pendant la période d’activité partielle. Cette suppression concerne les formations ayant donné lieu à un accord de l’employeur après le 28 mars 2020. Les salariés suivant une formation pendant la période d’activité partielle sont donc indemnisés comme tous les autres salariés à savoir à hauteur de 70% de leur rémunération horaire brute de référence.

Les indemnités d’activité partielle ne sont pas soumises aux cotisations de sécurité sociale ni aux cotisations et prélèvements alignés sur cette assiette (part salariale et patronale). Elles sont assujetties à la CSG et à la CRDS au taux de 6,7%. L’ordonnance du 27 mars 2020 supprime temporairement le taux réduit de CSG de 3,80% ainsi que l’exonération de CSG attribués en fonction des revenus du salarié.

Si l’employeur verse un montant supérieur au minimum légal en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale (exemple 100% au lieu de 70%), l’ordonnance du 22 avril 2020 prévoit que lorsque la somme de l’indemnité légale d’activité partielle et de l’indemnité complémentaire versée par l’employeur est supérieure à 3,15 fois la valeur horaire du SMIC (31,98€) la part de l’indemnité complémentaire versée au-delà de ce montant est assujettie aux contributions et cotisations sociales applicables aux revenus d’activité.

Ces indemnités sont exonérées des taxes et participations assises sur les salaires et sont soumises à l’impôt sur le revenu (donc au prélèvement à la source).

Le régime social décrit ci-dessus ne s’applique qu’au titre des heures indemnisables dans le cadre de l’activité partielle à savoir toutes celles inférieures à la durée légale. Si l’employeur indemnise des heures au-delà de la durée légale (par exemple des heures supplémentaires structurelles), ces heures sont soumises à cotisations comme du salaire.

Précision :

L’employeur peut être amené à verser au salarié une allocation complémentaire, lorsque le cumul de la rémunération nette d’activité et des indemnités nettes d’activité partielle est inférieur au SMIC net.

Jusque-là réservée aux salariés à temps plein, ce dispositif s’applique temporairement aux salariés à temps partiel ainsi qu’aux salariés des entreprises de travail temporaire.

Cette allocation complémentaire est exclue de l’assiette des cotisations sociales. Elle est en revanche assujettie à la CSG et à la CRDS aux taux de 6,70 % et est soumise à l’impôt sur le revenu (donc au prélèvement à la source).

Mise à jour 04/06/2020 : Le régime social décrit ci-dessus ne s’applique qu’au titre des heures indemnisables dans le cadre de l’activité partielle. Concernant les heures supplémentaires, le ministère indique que celles excédant les heures supplémentaires structurelles résultant d’un accord collectif ou d’une convention individuelle de forfait, sont assujetties, au même titre que les rémunérations, aux cotisations et contributions sociales ».

Concrètement, il faut donc distinguer 3 situations :

  • Les heures supplémentaires structurelles prévues par un accord collectif ou une convention individuelle de forfait : celles-ci bénéficient du régime social décrit ci-dessus (exonération de cotisations, CSG CRDS à 6,7%…).
  • Les heures supplémentaires réalisées au-delà de la durée de travail fixée dans l’accord collectif ou la convention individuelle de forfait : ces heures sont soumises à cotisations comme du salaire.
  • Les heures supplémentaires qui ne résultent ni d’un accord collectif ni d’une convention individuelle de forfait : ces heures sont soumises à cotisations comme du salaire.

Précision :

L’employeur peut être amené à verser au salarié une allocation complémentaire lorsque le cumul de la rémunération nette d’activité et des indemnités nettes d’activité partielle est inférieur au SMIC net.

Jusque-là réservée aux salariés à temps plein, ce dispositif s’applique temporairement aux salariés à temps partiel ainsi qu’aux salariés des entreprises de travail temporaire.

Cette allocation complémentaire est exclue de l’assiette des cotisations sociales. Elle est en revanche assujettie à la CSG et à la CRDS aux taux de 6,70 % et est soumise à l’impôt sur le revenu (donc au prélèvement à la source).

Le remboursement de l’employeur des heures payées au titre de l’activité partielle 

Lorsque l’employeur obtient l’autorisation de pratiquer de l’activité partielle, il peut se faire rembourser les indemnités qu’il a versées à ses salariés.

Le décret du 25 mars 2020 prévoit que l’allocation d’activité partielle remboursée à l’employeur par l’Etat soit égale à 70% de la rémunération horaire brute de référence, limitée à 4,5 fois le taux horaire du SMIC. La rémunération horaire brute de référence correspond à l’assiette de l’indemnité de congés payés calculée selon la méthode du maintien de salaire.

L’employeur sera donc intégralement remboursé des indemnités d’activité partielle versées aux salariés dont la rémunération est inférieure ou égale à 4,5 SMIC.

Pour les salariés dont la rémunération est supérieure à 4,5 SMIC, le remboursement sera plafonné à 70 % de 4,5 SMIC.

Cette allocation ne peut être inférieure à 8,03 € par heure indemnisée au titre de l’activité partielle. Ce montant minimum ne s’applique pas aux salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, l’employeur ne pourra pas recevoir un remboursement de l’Etat supérieur à ce qu’il a versé à ces salariés.

Cette allocation s’appliquera pour chaque salarié autorisé à être placé en activité partielle.

Mise à jour 04/06/2020 : Le ministère du travail a annoncé une diminution du montant du remboursement versé aux entreprises à partir du 1er juin. Les entreprises seront ainsi remboursées de 60% du salaire brut, au lieu de 70% précédemment dans la limite (inchangée) de 4,5 SMIC. Le ministère du travail a précisé que les secteurs faisant l’objet de restrictions législatives ou réglementaires particulières en raison de la crise sanitaire, continueront à bénéficier d’une prise en charge à hauteur de 70% du salaire brut dans la limite de 4,5 SMIC. Un décret (à paraître) confirmera cette modification.

Possibilité de ne pas demander le remboursement

Le ministère du travail précise que les entreprises peuvent mettre en place l’activité partielle, sans pour autant adresser une demande de remboursement.

Dans ce cas, les entreprises doivent verser à leurs salariés l’indemnité d’activité partielle dans les conditions prévues par le Code du travail.

Pour bénéficier de l’exonération de cotisations sociales sur les indemnités d’activité partielle, les entreprises devront faire une demande d’autorisation dans les conditions normales de mise en activité partielle. Elles n’auront pas à faire de demande d’indemnisation par la suite. Elles informeront la DIRECCTE de cet engagement à ne pas bénéficier de l’indemnisation par l’Etat.

Sanctions en cas de fraude

La fraude est caractérisée lorsqu’une entreprise demande le versement de l’allocation d’activité partielle dans les cas suivants :

  • Pour les salariés en télétravail.
  • Pour des salariés présents sur le lieu de travail mais qui, en l’absence de clients, sont redéployés à d’autres tâches.
  • Pour des salariés en congés payés ou en RTT.

Les sanctions encourues sont celles applicables en cas de travail illégal :

  • Reversement des aides perçues au titre des heures indûment perçues par l’employeur.
  • Interdiction de bénéficier pendant 5 ans d’aides publiques.
  • 2 ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende.

Impact de l’arrêt maladie ‘classique’ sur l’activité partielle

Si un salarié est en arrêt maladie « classique » avant ou après la mise en place de l’activité partielle, le maintien de salaire employeur, versé en plus de l’indemnité journalière de sécurité sociale, s’ajuste pour maintenir la rémunération à un niveau équivalent au montant de l’indemnisation due au titre de l’activité partielle, soit au moins 70% du salaire brut, car le complément employeur ne peut conduire à verser au salarié un montant plus élevé que celui qu’il toucherait s’il n’était pas en arrêt.

Le complément employeur reste soumis aux mêmes prélèvements sociaux et fiscaux : il est donc soumis aux cotisations et aux contributions sociales de droit commun comme s’il s’agissait d’une rémunération.

A la fin de l’arrêt de travail, le salarié bascule alors vers l’activité partielle.

Partie 3 : précisions sur le report des cotisations 

En ce qui concerne le paiement des cotisations sociales, les entreprises dont l’activité est impactée par l’épidémie peuvent : 

  • Reporter jusqu’à 3 mois le paiement de la totalité des cotisations URSSAF. 
  • Régler à l’URSSAF les cotisations salariales et échelonner le règlement des cotisations patronales. 
  • Obtenir des délais de paiement des cotisations AGIRC-ARRCO.

Ces dispositions sont applicables :

  • Pour l’échéance de paiement des cotisations URSSAF du 15 avril 2020.
  • Ainsi que pour l’échéance de paiement des cotisations URSSAF du 5 avril 2020.