Covid-19 : Comment gérer le télétravail des salariés ? – France

Mise à jour le 7 mai 2020.

Depuis le 17 mars 2020, une mesure de confinement a été prise sur l’ensemble du territoire français, en particulier. Les contacts et les déplacements ont été limités au strict minimum (faire ses achats de première nécessité dans les commerces de proximité autorisés, se rendre auprès d’un professionnel de santé…). Face à cette situation sans précédent, le télétravail est devenu le principe. Cependant, dans certains cas, les salariés ne peuvent pas télétravailler, soit parce que leur emploi nécessite leur présence sur leur lieu de travail, soit parce-qu’ils doivent s’occuper de leurs enfants en raison de la fermeture des établissements scolaires. Nous vous proposons un tour d’horizon sur l’organisation du télétravail, ainsi que sur ses exceptions.

Principe : tous les salariés qui le peuvent doivent télétravailler.

Le télétravail en quelques mots 

Le télétravail est une forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Il peut être mis en place par accord collectif ou, à défaut, par une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique. Il s’exécute sur la base du volontariat, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure. En effet, dans ces cas, le télétravail est « considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».

L’épidémie actuelle de coronavirus justifie donc la mise en place du télétravail sans avoir besoin d’obtenir l’accord des salariés.

Les obligations de l’employeur vis-à-vis des salariés en télétravail

1- L’obligation de sécurité des salariés en télétravail

L’obligation de sécurité à la charge de l’employeur est applicable, tant aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, qu’aux salariés en télétravail.

Dans un document « questions/réponses » le ministère du travail rappelle aux employeurs qu’ils doivent mettre à jour leur document unique d’évaluation des risques, afin de prévoir des mesures de prévention et de protection adéquates liées à l’exposition au virus, mais aussi aux risques nouveaux générés par le fonctionnement dégradé de l’entreprise (télétravail, aménagement des locaux, réorganisation du travail, …).

L’Institut national de recherche et de sécurité (INRS) conseille aux employeurs de rappeler aux télétravailleurs certains éléments, afin de garantir leur sécurité et de protéger leur santé physique et mentale. Parmi ces éléments on trouve :

  • Les bonnes pratiques du travail sur écran (pauses, alternances de tâches, etc.).
  • Les bonnes pratiques de déconnexion, afin de préserver les temps de repos et de concilier au mieux la vie personnelle et la vie professionnelle (risque de débordement du temps de connexion, aménagement le cas échéant des dispositifs de reporting, etc.).
  • Les principes de sécurité de base du branchement électrique des équipements informatiques.
  • Les bonnes pratiques ergonomiques concernant l’aménagement physique de leur poste de travail (postures de travail, positionnement des écrans, etc.), afin d’éviter l’apparition de troubles musculo-squelettiques.
  • Les modalités de prise de contact non habituelles mises en place par l’entreprise pour favoriser le travail en équipes, le lien avec le collectif de travail (collègues, managers de proximité, instances représentatives du personnel, etc.), afin d’éviter l’isolement et la démotivation.
  • Les possibilités techniques pour solliciter les interlocuteurs susceptibles de leur apporter de l’aide en cas de difficulté liées à l’utilisation des outils numériques (applications spécifiques, ouverture d’accès informatique spécifiques…)

Les conditions dans lesquelles les salariés télétravaillent ne doivent pas être négligées par l’employeur. En effet, en cas d’accident, le code du travail précise que l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, est présumé être un accident de travail.

2- Le respect des durées maximales de travail

Le télétravail pose le problème de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Quand l’exécution du travail s’effectue à la maison, il devient difficile pour le salarié de séparer les heures consacrées au travail de celles consacrées à la vie familiale.

Le confinement renforce d’autant plus ce problème car les salariés vont parfois travailler le soir et le week-end pour « s’occuper ».

Les durées maximales de travail, ainsi que les règles relatives au repos hebdomadaire, s’appliquent aussi aux salariés en télétravail, il appartient donc à l’employeur de rappeler aux salariés qu’il existe un temps pour le travail et un temps pour la vie de famille et que, même confiné, il existe d’autres moyens de « s’occuper » que de travailler.

Pour rappel :

  • Durée quotidienne maximale de travail : 10 heures
  • Durée hebdomadaire maximale de travail : 48h sur une semaine donnée, sinon 44h sur une période de 12 semaines consécutives.
  • Repos quotidien entre deux journées de travail : 11 heures.
  • Repos hebdomadaire : 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien soit 35 heures au total.

3 – Le remboursement des frais engagés dans le cadre du télétravail

Depuis l’entrée en vigueur de l’ordonnance de septembre 2017, l’employeur n’a plus d’obligation « légale » de prendre en charge les coûts liés à l’exercice du télétravail (matériels, logiciels, abonnements…). Trois arguments viennent cependant tempérer cette affirmation :

  • Selon le rapport correspondant à cette ordonnance, « la question des coûts doit être abordée par l’accord collectif ou la charte mettant en place le télétravail ».
  • L’ANI du 19 juillet 2005 relatif au télétravail continue de s’appliquer et impose une prise en charge des coûts directement engendrés par le télétravail, en particulier ceux liés aux communications.
    • L’ANI concerne les entreprises relevant de secteurs professionnels représentés par le MEDEF, la CGPME et l’UPA.
  • La jurisprudence prévoit que « l’employeur doit obligatoirement prendre en charge les frais engagés par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de son employeur ».

Au final, l’employeur a bien une obligation de rembourser aux salariés en télétravail les frais liés à cette situation.

4 – La remise de titres restaurant

Le code du travail prévoit que « le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise ». Concrètement, si avant l’épidémie l’entreprise distribuait des titres restaurant à ses salariés, elle doit aussi en distribuer aux salariés placés en télétravail du fait de l’épidémie. Attention, il faut toutefois respecter les conditions de distribution des titres restaurant à savoir :

  • Un titre-restaurant par jour de travail.
    • Aucun titre ne doit être remis lorsque le salarié est absent (congés payés, RTT, maladie, maternité…).
  • Le repas doit être compris dans l’horaire de travail journalier.
    • Par exemple, si le salarié travaille de 9 heures à 17 heures, il pourra bénéficier d’un titre par journée travaillée. A l’inverse, s’il ne travaille que de 9h à 12h, il n’y a pas droit.

Les exceptions au télétravail

Le télétravail a beau avoir beaucoup d’avantages, il n’en demeure pas moins qu’il ne convient pas à toutes les situations…

Les salariés dont l’emploi ne peut pas s’exécuter en télétravail.

Comme le rappelle le ministère du travail dans son document « questions/réponses », le principe applicable en cette période d’épidémie est le mettre en place le télétravail « autant que faire se peut ». Celui-ci devient la norme pour tous les postes qui le permettent. Si l’activité de l’entreprise ne le permet pas, l’employeur doit garantir la sécurité de ses salariés en repensant l’organisation du travail.

On n’est donc pas dans une situation binaire dans laquelle les entreprises sont soit en télétravail, soit en activité partielle et il y a entre les deux une nuance qui consiste, en cas d’impossibilité de mettre en place le télétravail, à permettre aux salariés de se rendre sur leur lieu de travail en respectant les règles suivantes:

  • Respect impératif des règles de distanciation et des gestes barrière.
  • Limitation au strict nécessaire des réunions (réunions à distance, règles de distanciation).
  • Limitation des regroupements de salariés dans des espaces réduits (ex. : cantine, ascenseurs).
  • Faire en sorte que les salariés évitent les lieux où se trouvent des personnes fragiles.
  • Annulation ou report des déplacements non indispensables.
  • Adaptation de l’organisation du travail au maximum (ex. : rotation des équipes).

Pour leurs déplacements entre leur domicile et leur lieu de travail, les salariés concernés doivent obtenir un « justificatif de déplacement professionnel » fourni par leur employeur. En cas de contrôle, l’absence de justificatif est passible d’amende.

Les salariés gardant leurs enfants

Mise à jour au 07/05/2020 : Compte tenu de la fermeture des établissements scolaires, certains salariés doivent prendre en charge l’instruction de leurs enfants. La conciliation de cette nouvelle « casquette » avec l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail peut devenir impossible, en fonction de l’âge des enfants et de leur degré d’autonomie. Depuis le 1er mai 2020, les salariés se trouvant dans l’impossibilité de continuer à travailler pour ce motif sont placés en position d’activité partielle.

L’indemnisation de ces salariés sera celle de l’indemnité d’activité partielle habituelle (au minimum 70% de la rémunération horaire) même si l’entreprise dont relève le salarié n’est pas elle-même en activité partielle (pas de fermeture ou pas de réduction de l’horaire de travail).

L’employeur sera remboursé comme pour n’importe quel autre salarié en activité partielle.

Ces dispositions s’appliquent pour toute la durée de la mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile concernant leur enfant.

 

Sources :

L1222-11 code du travail

L1222-99 code du travail

R3262-7 code du travail

ANI 19 juillet 2005 relatif au télétravail (article 7).