Égalité professionnelle femmes-hommes : une mise en œuvre contrastée

Bilan de l’atelier d’échanges du 3 juillet 2019

Le 3 juillet dernier, a eu lieu une rencontre sur l’égalité professionnelle femmes-hommes au siège du groupe Sopra Steria, à l’initiative du Sopra HR Lab, représenté par Soon Godard, Senior Innovation Manager chez Sopra HR. Elle a réuni une dizaine de personnes concernées par la mise en place ou le suivi d’une politique diversité dans leurs organisations, en présence de deux intervenants spécialistes : Marc Rivault, chargé de partenariats chez l’AFMD (Association Française des Managers de la Diversité) et Viviane de Beaufort, professeure à l’Essec, Directrice du Centre européen en droit et économie et fondatrice des Women Essec Executive Programmes. L’objectif de ces rencontres : « Porter un regard sur les sujets de transformations qui s’imposent aux DRH, en comprendre les enjeux et les impacts pour proposer des solutions », explique en introduction Véronique Montamat, Directeur marketing et communication chez Sopra HR Software.

L’index sur l’égalité femmes-hommes en question

Le premier constat est unanime ! Quelques mois après la présentation, le 13 février dernier, de l’index sur l’égalité femmes-hommes (également appelé index Pénicaud), sa mise en place suscite encore bien des questions. Rappelons que cet index s’applique aux entreprises de plus de 1000 salariés depuis le 1er mars dernier, et devra être calculé par celles d’au moins 250 salariés à compter du 1er septembre prochain, puis celles de moins de 50 salariés à partir du 1er mars 2020. « Cet index change les pratiques et les usages dans les calculs de rémunération et introduit des notions nouvelles, telles que la nécessité de nommer des référents sur la lutte contre le sexisme », constate Marc Rivault.

Se basant sur une étude effectuée sur 50% des entreprises comptant plus de 1000 salariés, Marc Rivault dresse un premier bilan en demi-teinte. Sur les trois premiers indicateurs de l’index, qui concernent respectivement l’égalité des rémunérations, l’égalité des augmentations individuelles et l’évaluation des promotions, les notes obtenues sont plutôt bonnes. En revanche, 29% des entreprises interrogées ont obtenu un zéro au quatrième critère de l’index, qui s’intéresse aux augmentations perçues au retour de congé maternité, et 49% un zéro au cinquième critère, qui demande aux entreprises de compter au moins quatre femmes parmi les dix plus hauts salaires.

Parmi les participantes du jour, ce sont d’ailleurs ces deux derniers critères qui semblent causer le plus de difficultés. Quel type d’augmentation accorder aux femmes au retour de congé maternité ? A quel moment ? Doit-on intégrer la participation ? Concernant les hauts salaires, faut-il se cantonner au périmètre français ou considérer l’ensemble de l’entreprise ? Sur ces points plus techniques, Marc Rivault conseille de se rapprocher des référentes égalité professionnelle dans les administrations.

Loi Pacte et mixité

Viviane de Beaufort complète les propos en expliquant qu’un point de la loi Pacte oblige désormais les entreprises à afficher l’état de la mixité de leur comité de direction et/ ou de leur comité exécutif. « Je crois beaucoup à l’impact de la réputation, notamment auprès des jeunes, qui regardent si les entreprises sont « women’s friendly », mais aussi des fonds d’investissement, qui imposent des exigences de mixité dans les sociétés dans lesquels ils prennent des parts », explique Viviane de Beaufort.

Le groupe Essec s’est également lancé dans une application résolue de l’égalité femmes-hommes, en prévoyant notamment une enveloppe de rattrapage salarial pour la population des agences de maîtrise et des cadres, où des écarts ont été relevés. Un plan d’action a été voté, avec comme principales mesures l’éducation des jeunes, la promotion des recherches sur le genre, la réflexion sur la mixité des carrières. « Nous avons conscience que nous avons un rôle particulier à jouer auprès des jeunes », souligne Viviane de Beaufort.

Un premier axe de travail consiste à encourager les étudiantes à s’intéresser aux filières qu’elles sont tendance à négliger et qui sont pourtant rémunératrices : la data, l’audit, les finances. Par ailleurs, des ateliers ont été proposés pour les aider à mieux négocier leur salaire d’embauche. « Nous nous sommes rendus compte qu’à la sortie de l’école, l’écart salarial entre filles et garçons était déjà de 15 points », souligne Viviane de Beaufort. Depuis la mise en place de ces ateliers, cet écart a été réduit à 10 points. Enfin, une grande sensibilisation aux pratiques sexistes est régulièrement menée, notamment auprès des associations étudiantes. Une charte a été co-construite avec les étudiants sur le sujet, et des conseillers psychologiques ont été recrutés.

Récurrence d’un sexisme ordinaire

Cependant, les participantes soulignent toutes la récurrence d’un sexisme « ordinaire » dans leur entreprise, et la difficulté à lutter contre. « Cela prend du temps, mais on peut y arriver par des actions de sensibilisation ! »  estime Viviane de Beaufort.

En conclusion de cette matinée riche en réflexions et en témoignages, Soon Godard, Senior Innovation Manager chez Sopra HR, pointe la nécessité de mettre en place des plans d’action concrets, et de s’appuyer sur des outils précis. Une solution Sopra HR permet ainsi de calculer de manière automatique l’index Pénicaud et de mener des analyses interactives sur le sujet de l’égalité femmes-hommes.