Egalité salariale : les points clefs pour la fonction RH

La loi « avenir professionnel » prévoit une obligation de résultat à la charge des entreprises d’au moins 50 salariés en matière d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Comme pour l’obtention du baccalauréat, les entreprises seront donc « notées » sur diverses épreuves prenant la forme d’indicateurs relatifs à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes sera noté sur 40 points, le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation au retour de leurs congés maternité sur 15 points, les écarts de  répartition des augmentations individuelles  entre les femmes et les hommes sur 20 points, les écarts de répartition de promotions entre les femmes et les hommes seront notés sur 15 points enfin le nombre de femmes parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations sera noté sur 10 points. Tous ces indicateurs seront évalués sur la base de l’année précédente.

Toujours comme au baccalauréat, un résultat d’admission est fixé. L’entreprise qui obtient, voir même dépasse, la note de 75 points est reçue (pour l’année) à l’épreuve de l’égalité salariale. Tel un sportif de haut niveau, elle remettra son titre en jeux les années suivantes. A charge pour elle de « maintenir » son haut niveau de performance en la matière.

Que se passe-t-il si le résultat de l’entreprise n’atteint pas 75 points ?

Comme pour le baccalauréat, la loi avenir professionnel a prévu des épreuves de « rattrapage ». L’entreprise aura 3 ans pour atteindre la note de 75 points minimum. Pour ce faire, elle devra, à l’occasion des négociations obligatoires sur l’égalité professionnelle, prévoir des mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, la programmation sur une ou plusieurs années de mesures de rattrapage salarial. En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci seront déterminées par décision de l’employeur, après consultation du comité social et économique. Aucune précision n’est apportée sur la définition de la notion de « mesures adéquates et pertinentes de correction ». A partir de là, les entreprises ont une marge de manœuvre étendue : une formation/sensibilisation du management sur l’égalité entre les femmes et les hommes permettra peut-être d’accroître le nombre de femmes bénéficiant d’une augmentation; la mise en place d’une commission de validation des promotions permettra de surveiller le nombre de promotions entre les femmes et les hommes et de rééquilibrer les écarts…

Si, au bout de ces 3 années, le résultat de l’entreprise est toujours inférieur à 75 points, celle-ci risque alors une sanction financière à hauteur de 1% de la masse salariale. Il s’agit d’un maximum ce qui signifie, qu’en fonction de la situation de l’entreprise, des efforts qu’elle a mis en œuvre, la DIRECCTE pourra prononcer une pénalité inférieure à ce pourcentage.

Pour motiver les entreprises, le résultat final fera l’objet d’une obligation annuelle de publication sur leur site internet. Cela permettra aux salariés, comme aux futurs candidats à l’embauche, de connaître les pratiques de l’entreprise en matière d’égalité salariale.

L’égalité salariale en 5 questions

Quand faudra-t-il évaluer et publier les indicateurs ?

La loi prévoit une entrée en vigueur au 1er janvier 2019 pour les entreprises de 250 salariés et plus et au plus tard au 1er janvier 2020 pour les entreprises de 50 à 250 salariés. La publication des résultats devra avoir lieu au plus tard le 1er mars de chaque année. Au titre de 2019, le ministère du travail a précisé que l’obligation de publier les résultats commencera le 1er mars 2019 pour les entreprises de plus de 1000 salariés et le 1er septembre 2019 pour les entreprises de 250 à 1000 salariés. Les entreprises de 50 à 250 salariés devront publier leurs premiers résultats pour le 1er mars 2020.

Sachant que le décret précisant les modalités d’évaluation de ces indicateurs sera publié mi-décembre 2018 et que la première publication des résultats doit se faire avant le 1er mars 2019; les entreprises de 1000 salariés et plus auront donc, au maximum, 2,5 mois pour : prendre connaissance du décret, collecter les informations nécessaires à l’évaluation des indicateurs, calculer les écarts, les publier sur leur site internet et les communiquer aux représentants du personnel. Tout ceci devra se faire sur les mois de janvier et février 2019, période au cours de laquelle entrent en vigueur : le prélèvement à la source, la fusion AGIRC ARRCO, l’échelonnement de la réduction générale de cotisations sociales (ex réduction Fillon) et la refonte des exonérations liées à certains contrats (notamment apprentis et contrat de professionnalisation).

Combien de temps l’évaluation occupera-t-elle les services RH ?

Fort heureusement, le gouvernement avait anticipé cette question. En effet, le ministère du travail a annoncé que 4 des 5 indicateurs étaient déjà présents dans la BDES. On est donc sur une double démarche « développement durable » et « gain de temps pour les entreprises » en réutilisant des informations déjà présentes dans la BDES qui seront, à leur tour, à nouveau déposées dans celle-ci, puisque le résultat final et les indicateurs devront être mis à la disposition du comité social et économique. Toutefois, il faut garder à l’esprit que le contenu de la BDES diffère selon l’effectif de l’entreprise (+/-300 salariés). Par exemple, l’indicateur relatif au nombre de femmes parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations est présent uniquement dans les BDES des entreprises d’au moins 300 salariés. Cependant, suite aux ordonnances du 22 septembre 2017, il est possible de négocier avec un délégué syndical ou, à défaut, avec le comité social et économique, un accord fixant le contenu de la BDES. Les entreprises ont donc la possibilité d’ajouter dans la BDES certaines informations nécessaires à l’évaluation des indicateurs.

Quand la pénalité sera-t-elle appliquée ?

Comme indiqué plus haut, lorsque le résultat est inférieur à 75 points, l’entreprise à 3 ans pour se mettre en conformité. Ce n’est qu’à l’expiration de ce délai que la DIRECCTE pourra infliger la pénalité financière. De plus, le code du travail prévoit qu’un délai supplémentaire d’un an maximum pourra être accordé par la DIRECCTE pour permettre à l’entreprise de se mettre en conformité. Concrètement, si, en mars 2019, le résultat de l’entreprise est inférieur à 75 points, l’entreprise risquera une pénalité financière à partir de mars 2022, voire mars 2023 si elle n’est pas en conformité avec la loi en dépit du délai supplémentaire accordé par la DIRECCTE.

La seule conséquence de cette évaluation en 2019 sera donc l’obligation de la publication du résultat sur le site internet de l’entreprise. On peut s’interroger sur les effets négatifs potentiels de la publication d’un score inférieur à 75 points : le nombre de candidatures aux offres d’emploi baissera-t-il ? L’entreprise fera-t-elle face à des démissions de la part d’hommes et de femmes indignés du résultat ? Pour pallier ce dernier cas de figure, il peut être opportun de communiquer auprès des salariés et des représentants du personnel avant la publication des résultats. Une communication honnête et rassurante sur ce sujet préviendra les réactions disproportionnées.

Quelles sont les pénalités pour l’entreprise, si elle n’évalue pas ces indicateurs ?

L’absence d’évaluation en elle-même n’est pas sanctionnée par le code du travail. Cependant, l’absence de publication des indicateurs est, quant à elle, sanctionnée d’une pénalité de 1% (maximum) des rémunérations brutes versées aux salariés, au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise ne respecte pas cette obligation. Il serait donc coûteux pour l’entreprise d’omettre d’évaluer les indicateurs, puisqu’une absence d’évaluation induit une absence de publication…Cette pénalité s’applique aussi en l’absence de mesures financières de rattrapage salarial.

Quels sont les risques engendrés par ces indicateurs ?

L’évaluation de ces indicateurs et surtout les mesures prises pour pallier aux écarts risquent d’avoir des effets négatifs non désirés. Prenons l’exemple de l’octroi systématique de promotions aux femmes : si dans un premier temps, cela permettra de pallier aux écarts vis-à-vis des hommes, cela pourra aussi éventuellement inverser la situation et créer une inégalité vis-à-vis des hommes qui ne seraient plus ou peu promus.  Par ailleurs, l’arrêt éventuel de promotion de femmes à partir du moment où l’équilibre est retrouvé avec les hommes pourrait être très mal perçu. Il appartiendra donc au service RH de « doser » la manière dont il s’y prendra pour réduire les écarts entre les femmes et les hommes. Car, l’objectif de cette loi est de mettre sur un pied d’égalité les femmes et les hommes, pas de créer une nouvelle inégalité entre les hommes et les femmes.

 

Textes

Article L1142-9 code du travail

Article L1142-10 code du travail

Article L2312-21 code du travail