5 pistas para hacer frente a la problemática de fidelización del talento

He asistido hace poco a la conferencia del Director General de una importante empresa de servicios en la que presentaba los cuatro principales retos de su empresa para los cinco próximos años. La gestión de los RRHH formaba parte de esos cuatro puntos y, en este marco, el DG explicó que todas las áreas de la empresa habían cambiado sustancialmente; en especial, destacaba que la función RRHH debía concentrarse en un aspecto que había impactado muy negativamente los resultados del año anterior: la fidelización del talento.

Al igual que este DG, cada DRH debe tener, como objetivo prioritario, la fidelización del talento de su empresa. Una de las pistas más prometedoras en este sentido puede ser la innovación tecnológica…

Además de las best practices RH clásicas -gestión de los altos potenciales y talentos, política de remuneración motivadora,…-, los DRH tienen que hacer frente a una nueva generación de colaboradores, que están dispuestos a sacrificarlo todo por una calidad de vida en el trabajo y un entorno de trabajo más ‘al estilo start-up’ o ‘al estilo Google’. Por consiguiente, esta función debe salir de las vías habituales y ofrecer unos procesos y herramientas RRHH ‘out of the box’, basados en las nuevas tecnologías, que permitan a cada colaborador sentirse más reconocido, más implicado en la vida y en el desarrollo de la empresa, parte de una verdadera comunidad, integrado en un entorno especialmente moderno, puntero, estimulante y motivador. De esta forma, se reducirá una gran parte de los motivos por los que los colaboradores dejan la empresa.

A continuación, presentamos algunas pistas interesantes:

1.Detectar anticipadamente a los colaboradores que podrían dejar la empresa

Los DRH pueden sacar partido de una base de datos e información sobre los colaboradores de tipo ‘Big Data’, que les ayude a predecir quiénes son los que buscan una nueva oportunidad. Por ejemplo, se pueden detectar los fenómenos de ‘bola de nieve’: cuando un colaborador se incorpora en otra empresa, varios compañeros y, en general, amigos (porque proceden de la misma promoción o escuela, porque trabajan en proyectos o temas similares…) se plantean seguir los mismos pasos.

Cuando se detecta que un colaborador, considerado estratégico para la empresa, está buscando activamente una nueva oportunidad, la DRH podrá implementar rápidamente un plan de acción fuertemente personalizado, en colaboración con su manager, para intentar retenerlo: incorporación en un nuevo proyecto, cambio de puesto, promoción, formación o certificación de larga duración parte de la cual puede hacerse en el extranjero, etc.

2. Rejuvenecer y modernizar la cultura de empresa y desarrollar el espíritu de pertenencia de los colaboradores

Hoy en día, la frontera entre vida personal y vida profesional se va desdibujando. Con frecuencia, el colaborador prolonga el trabajo en su casa (emails, intranet…) y gestiona una parte de su vida personal en el trabajo. Para adaptarse a esta tendencia, las empresas modernas, y en particular las que operan en el sector de las nuevas tecnologías, han implementado mecanismos innovadores como, por ejemplo, la flexibilidad, la responsabilidad, el tele-trabajo (en el domicilio o en ‘lugares terceros’), sacando partido de la accesibilidad ampliada que permiten las nuevas tecnologías.

Se acabaron, por tanto, los fichajes rigurosos, la presencia obligatoria, los organismos ultra-jerárquicos, los larguísimos circuitos de toma de decisión. ¡Al colaborador, se le responsabiliza de sus objetivos! Es dueño de su situación y, con frecuencia, puede trabajar a distancia, elegir sus cursos, gestionar su carrera. También trabaja en un entorno más moderno, donde cada colaborador es fácilmente accesible, cualquiera que sea su cargo jerárquico y su emplazamiento. El colaborador se siente ‘como en su casa’, por lo que se refuerza su motivación.

Los colaboradores están también asociados a la vida social de la empresa. Tienen la posibilidad de participar en proyectos sociales y actividades deportivas, pueden gestionar las relaciones con escuelas superiores y universidades, organizar conferencias… El principal objetivo es desarrollar el espíritu de pertenencia del colaborador y que éste se sienta orgulloso de llevar los colores de su empresa.

Los talentos que buscan nuevas oportunidades quieren trabajar en entornos parecidos, huyendo de las empresas donde la política RRHH y la cultura de empresa se basan en el control, la desconfianza, la jerarquía, la antigüedad, donde los jóvenes talentos deben limitarse a las tareas que vienen descritas en la ficha de sus puestos.

3. Digitalizar la función RRHH e implementar una red social de empresa

Un joven talento está permanentemente conectado y no concibe no estarlo en su empresa. Una empresa que no ofrezca la posibilidad de acceder en línea a los servicios RRHH -petición de certificaciones, consulta de datos personales y profesionales, inscripción en cursos y otras actividades en línea-, es percibida como una empresa de la vieja escuela que no se adapta a la evolución tecnológica como hacen las empresas modernas.

La digitalización de la función RRHH puede consistir también en implementar una Red Social de Empresa que permita a los colaboradores compartir información, buscar a compañeros según especialidades, consultar lo que los otros comparten, seguir la actualidad de la empresa y trabajar juntos de forma colaborativa.

4. Crear un sistema de fidelización como el de las compañías aéreas

Una de las pistas innovadoras es la integración de herramientas de ‘gamificación’ en la gestión de los RRHH. Por ejemplo, se trata de implementar un sistema de retribución en línea que permita a los colaboradores:

  • Ganar puntos ‘rewards’ cada vez que realiza una acción en favor del desarrollo de la empresa o de otros colaboradores, participe en una acción organizada por la empresa, la represente en un salón, anime un taller como voluntario para los compañeros, proponga una idea innovadora… o simplemente por su antigüedad.
  • Utilizar sus puntos para aprovechar las prestaciones y servicios sociales que ofrece la empresa.

La ‘gamificación’ de la RRHH permite a los colaboradores participar activamente en la vida social de la empresa, desarrollar su espíritu de pertenencia y crear un entorno de trabajo que sea retador y estimulante.

5. Reforzar el espíritu de pertenencia del colaborador y su nivel de compromiso mediante otras pistas:

  • Creación de ‘clubs’ dentro de la empresa: los colaboradores pueden formar parte de los clubs para desarrollar actividades comunes, por ejemplo.
  • Montar proyectos con los colaboradores en el marco de iniciativas intra-empresariales, por ejemplo.
  • Tener acuerdos de cooperación con empresas extranjeras de alto rendimiento, que permitan a los colaboradores participar en programas de intercambio de corta duración, por ejemplo.

La fidelización del talento es un reto que se debe tomar muy en serio. Aunque las motivaciones de los colaboradores puedan ser de índole personal, el hecho de que la empresa implemente acciones que motivan y comprometen y tenga una política RRHH diferenciadora permite al colaborador desarrollarse más y contribuye con frecuencia a retenerle.