El confinamiento permite a los DRH acelerar la transformación de la gestión y de la digitalización

La pandemia Covid-19: su impacto en los modelos de gestión

No ha sido fácil implantar el teletrabajo en las organizaciones. Hasta ahora, la mayoría de ellos eran sobre todo directivos, principalmente en los sectores de la informática y las telecomunicaciones. Se está comprobando que la pandemia ha alterado completa e instantáneamente las relaciones en el trabajo. Confinados en sus casas, los empleados tienen que seguir trabajando desde sus domicilios y los departamentos de recursos humanos han tenido que proporcionarles las herramientas digitales necesarias para asegurar la continuidad del plan de actividad.

De la noche a la mañana, los gerentes también han tenido que adaptarse para trabajar a distancia con equipos que no estaban acostumbrados a utilizar herramientas de colaboración e intercambio de información en modo proyecto y en redes. Ha sido necesario replantear toda la organización del trabajo y establecer un marco para organizar el trabajo a distancia, con normas de conexión, horarios de trabajo, momentos de descanso, y equilibrio entre la vida privada y la vida de trabajo. Según los DRH, algunos directivos se lanzaron inmediatamente e implementaron herramientas y prácticas de colaboración.  En las empresas menos equipadas, el «sistema D» ha prevalecido con el uso de plataformas de colaboración en modo autoservicio en la Web.

Sin embargo, para algunos directivos, la puesta en marcha de una organización del trabajo basada en una mayor autonomía y responsabilidad de los equipos ha sido un tanto perturbadora, ya que han tenido que abandonar su posición de «conocedores» y/o «controladores». Hay que decir que la pandemia ha vencido las últimas reticencias de estas líneas de dirección para pasar al teletrabajo. ¿Cómo será la evolución del management a distancia cuando termine el confinamiento?

Un gran número de DHR esperan aprovechar los nuevos hábitos que se están adoptando para acelerar su transformación digital y trabajar en paralelo para una transformación de la gestión -esperada desde hace varios años- con el fin de fomentar la iniciativa, la autonomía y la creatividad.

Desarrollar las soft skills de los directivos

La crisis también ha reforzado la necesidad de atención al otro y los directivos han tenido que desarrollar o utilizar sus soft skills. Además, varios DRH han implantado cursos específicos a distancia para que los directivos desarrollen su capacidad de escucha, su empatía e incluso el seguimiento psicológico de sus equipos. En tiempos de pandemia, los colaboradores pueden verse enfrentados a la incertidumbre o incluso a la realidad de la enfermedad o de la muerte. A pesar de la creación de unidades de crisis con la posibilidad de llamar a plataformas especializadas, el hecho es que el primer contacto externo de los colaboradores, a veces aislados, es su manager o N+1.

Una comunicación reforzada para dar seguridad

El papel de la empresa en tiempos de crisis es tranquilizar y dar confianza, llamar y preguntar por la salud y la organización de cada uno. Los directivos deben poder enviar mensajes claros y tranquilizadores y mantenerse en contacto gracias, por ejemplo, a la videoconferencia. En esta época de crisis, los gerentes deben redoblar sus esfuerzos para implementar la comunicación de proximidad. Los empleados no sólo temen al coronavirus, sino que también necesitan ser tranquilizados sobre el futuro de su empleo. ¿Qué medidas se están aplicando, cuál es la estrategia de salida de crisis, cuál es el futuro de sus empleos? Hay que transmitir tranquilidad y ser pedagógico, porque mucha gente también se enfrenta a noticias falsas sobre el Covid-19. Los gerentes son los engranajes esenciales del dispositivo de comunicación.

¿Qué perspectivas hay después del confinamiento?

Los directivos también estarán en primera línea cuando se reanude la actividad con normalidad. Muchos empleados temen que la reducción del tiempo de trabajo sea un precursor de los despidos. Las empresas no saldrán indemnes de esta crisis y muchas están en riesgo de quiebra. ¿Cómo podemos seguir tranquilizando y motivando a los empleados para que vuelvan a sus empresas con un estado de ánimo tranquilo y optimista, con la mirada puesta en un futuro mejor? Los mensajes estereotipados y los discursos corporativos tienen poca influencia a la hora de difundir información masiva a través de las redes sociales.

Los colaboradores se hacen muchas preguntas y habrá que responder de manera clara y transparente, por ejemplo, permitiéndoles expresarse de manera distendida en las plataformas de escucha. Es responsabilidad de los directivos mantener una dinámica colectiva en los equipos. Para preparar y acompañar la recuperación progresiva, algunos directivos organizan reuniones en línea (aperitivos, afterworks, juegos, etc.), otros organizan cursos de coaching a distancia, otros incluso sesiones de sofrología. Es esencial que, desde ahora, los DRH les ayuden adecuadamente.