Dar de nuevo sentido al CORE HR para convertirlo en una herramienta real de transformación RRHH de su organización

¿Es el CORE HR un producto o un concepto? ¿Lo necesitan todas las empresas? ¿Es realmente largo y complejo de establecer? 

En los últimos diez años, un número significativo de líderes empresariales han tenido que responder a estas preguntas. En la práctica, el CORE HR se ha revelado complejo, pero también y sobre todo incomprendido. La (reciente) historia del CORE HR procedente de Estados Unidos es en realidad una historia de confusión. Considerada como una oferta emblemática e inevitable, a menudo se hace un mal uso de ella.

Aunque el CORE HR es objeto de muchos debates y proyectos RRHH, es importante dar un paso atrás y analizar la definición misma del CORE HR.

Por encima de todo, el CORE HR no es un producto sino un enfoque. No es un software sino un conjunto de datos RRHH, procesos RRHH, una base de aplicaciones RRHH que permiten a las empresas asegurar la consecución de los objetivos marcados. Aunque el objetivo del CORE HR es a menudo «glocalizar», es decir, globalizar tratando de preservar las particularidades de cada entidad, esto implica muchos cambios en la vida diaria de los equipos RRHH. Por lo tanto, es necesario hacerse una pregunta central: ¿es el CORE HR adaptable a todas las empresas?

El desarrollo sin marco ni apoyo del CORE HR, en los últimos años, ha tendido a imponer un modelo único en todas partes. Actualmente, con frecuencia no se tienen en cuenta la estructura de la empresa interesada en el proyecto ni las especificidades del o de los países en los que se encuentra dicha empresa. En mi opinión, esto es un error y la principal explicación de los fracasos del CORE RH. No se puede implementar de la misma manera en todas las empresas, sin distinción alguna. ¡El éxito de un CORE HR requiere su personalización!

De hecho, actualmente existen cuatro tipos de empresas:

    • Organizaciones presentes en un solo país y con una sola sede;
    • Organizaciones presentes en un solo país y con varias sedes;
    • Multinacionales con mercados independientes;
    • Empresas globales.

Basándonos en esta observación, ¿cómo conseguir que el CORE HR sea el corazón de la transformación RRHH? Primera lección: adaptabilidad. No aceleres el ritmo del proyecto; éste debe ser parte de la organización de su empresa que, por naturaleza, es única.

Para desplegar un CORE RH, es necesario, en primer lugar, hacer balance con un consultor experto cuya misión es comprender y auditar la organización de la empresa, sus objetivos y los retos a los que se enfrenta. A partir de las observaciones realizadas, el consultor experto podrá recomendar o no la implementación de un CORE HR, cómo debe integrarse en la empresa y, sobre todo, transmitir a los equipos encargados de su despliegue las claves para una integración exitosa, que requiere un proceso altamente personalizado y adaptado.

Por lo tanto, ¡la prisa no es el camino a seguir! ¡Consulta, analiza, adapta y personaliza!

Ahora, toca practicar. Tomemos dos empresas fundamentalmente diferentes: un grupo internacional y una PYME mono-país. Sus organizaciones, específicas y más o menos complejas, impactarán en la implementación del CORE HR y su alcance. Mientras que el CORE RH de un grupo internacional garantizará la implementación de reglas RRHH comunes que se aplicarán para gestionar un contexto internacional, multi-entidad y multi-país, el CORE RH de una PYME mono-país agrupará todos los procesos RRHH comunes al conjunto de colaboradores.

El CORE HR se ha consolidado sobre todo por ser un concepto que responde bien a los retos RRHH impuestos por la creciente internacionalización de la economía. De hecho, cada vez es más difícil para las empresas obviar los mercados extranjeros. Este cambio requiere que sean a la vez globales y coherentes en su estrategia de desarrollo. La empresa tiene ahora el reto de apoyar y facilitar esta transformación redefiniendo su organización, sus misiones y sus recursos. Hoy en día, es muy fácil gestionar el traslado de un empleado de un centro a otro dentro del mismo país, pero cuando se trata de trasladarlo a un centro que se está en otro país, la empresa se encuentra ante situaciones muy diferentes derivadas especialmente de la esfera jurídica. El CORE HR se convierte entonces en el aliado perfecto, ya que permite compartir los datos RRHH en un entorno multinacional que responde a las necesidades de una gestión corporativa.

Por tanto, antes de considerar un proyecto de CORE HR, es esencial analizar la situación de la empresa, su organización, sus objetivos y sus prioridades de negocio. Después, se decidirá si se adopta o no una lógica de CORE HR y, en caso afirmativo, se hará lo más personalizada posible. De esta forma, la función de RRHH evitará la pesadilla de un proyecto túnel largo y costoso y los beneficios serán patentes.