Empresa conectada y digitalizada: la DRH en acción

Economía, industria, comunicación, educación… Como sabemos, la revolución digital está afectando a la mayoría de los sectores de actividad. Ha cambiado nuestras vidas, nuestras sociedades y nuestros métodos de trabajo. Se trata ahora de un eje estratégico para las empresas que, ante esta ola digital, no tienen más remedio que replantearse su modelo de funcionamiento. Una dinámica de transformación que no deja de lado la función RRHH, sino todo lo contrario.

Gracias a la tecnología digital, la función RRHH se ha hecho más eficiente. La IA, el big data o la blockchain son soluciones que abren nuevas perspectivas y facilitan la transición a los recursos humanos «aumentados». Pero frente a estos nuevos modelos, ¿qué papel y qué lugar ocupa el departamento RRHH? ¿Cómo acompañar la transición y cómo apoyar el uso de las nuevas tecnologías dentro de la empresa?

Primera observación: la tecnología ha mejorado significativamente la productividad de los recursos humanos

Todos los grandes avances tecnológicos han permitido aumentar la productividad del hombre, y éste es el principal beneficio que se espera de la transformación digital de la función RRHH. La digitalización de los procesos ha sido un primer paso hacia los recursos humanos aumentados y los procesos «sin papel» que han permitido introducir una mayor agilidad y eficiencia.

Por otra parte, el enfoque «machine to machine» ha demostrado su eficacia y ahora se está extendiendo a ciertos procesos externos a la empresa. Prueba de ello es la entrada en vigor de la Declaración Social Nominal (DSN), que es obligatoria desde enero de 2017 en Francia. Gracias a la transmisión mensual única y digital de los datos, este sistema ha permitido simplificar los procesos de declaración a los que están sujetas las empresas. Liberados de estas tareas administrativas que consumen mucho tiempo, los responsables RRHH pueden así movilizar más recursos hacia misiones más estratégicas y volver al verdadero núcleo de su profesión: la gestión de los recursos humanos dentro de la empresa.

Acercar la función  RRHH a los colaboradores: un reto que, sin embargo, debe ser supervisado

Según la 3ª edición del barómetro «Radioscopia de las DRH» publicado en abril de 2019 por el Observatoire Cegos en Francia, el 34% de los empleados encuestados criticó a las DRH por no tener suficientemente en cuenta el factor humano y el 25% por no ser lo suficientemente cercanos. Desde las plataformas de salud y bienestar laboral hasta las herramientas para medir el estado de ánimo de los empleados, muchos servicios RRHH están ahora disponibles en línea, proporcionando nuevas respuestas a las necesidades de apoyo y proximidad expresadas por los empleados.

Sin embargo, estas innovaciones pueden conducir a ciertas formas de deriva e intrusión en la vida personal de los empleados. Desde 2017, ocho empleados voluntarios de la empresa Newsfusion de Bélgica han aceptado que se les injerten microchips bajo la piel, lo que ha suscitado la preocupación de los defensores de los derechos humanos.

En ausencia de un marco legislativo, ¿cómo se pueden regular estas nuevas prácticas RRHH? Al facilitar o prohibir la aplicación de ciertos dispositivos, la DRH «3.0» no tiene más remedio que integrar los valores y principios éticos en la gestión de los RRHH aumentados.

La empresa, experimentando la digitalización

La aparición del Digital Workplace ha llevado a cierto alejamiento entre los empleados y el lugar de trabajo. El trabajo flexible y deslocalizado se está convirtiendo gradualmente en la norma. La empresa extendida es una realidad.  Queda una pregunta: ¿cómo mantener viva la cultura corporativa en un espacio más virtual? 

La integración de herramientas de colaboración, soluciones de intercambio de documentos o información, pero también los procesos RRHH representan soluciones tangibles. En este espacio de trabajo fragmentado, corresponde a la DRH definir cómo materializar la cultura y los valores de la empresa y cómo dinamizar un colectivo de hombres y mujeres distantes entre sí. Para la DRH, es sobre todo la oportunidad de ampliar su campo de acción para que ya no sólo gestione a los empleados de su empresa, sino a todos los no empleados, autónomos o trabajadores temporales, que participan en su éxito. Hoy en día, la DRH debe ser fuente de nuevos sistemas que satisfagan las necesidades de todos los contribuyentes de la empresa ampliada.

Anticipar mejor gracias a la tecnología

Las tecnologías de Inteligencia Artificial combinadas con el Big Data pueden ahora utilizarse para identificar ciertos patrones de comportamiento y así predecir riesgos psicosociales. Desde hace varios años, el Departamento de Policía de Chicago viene utilizando análisis de datos en los programas policiales de predicción, con el objetivo de prevenir y anticipar los riesgos. En la misma lógica, el desarrollo del análisis de datos en el ámbito de los RRHH podría permitir a las DRH anticipar riesgos psicosociales en la empresa, pero también riesgos de accidentes laborales o factores de rotación.

Sin embargo, estas nuevas prácticas deben ser examinadas desde un punto de vista ético. Gracias al RGPD –Reglamento General de Protección de Datos- , la gestión de datos, en particular en el ámbito RRHH, está ciertamente mejor controlada. No obstante, aunque las empresas son hoy en día las únicas responsables de sus estatutos digitales, el departamento RRHH debe ser capaz de comprender y, en cierta medida, controlar los algoritmos de la Inteligencia Artificial para garantizar su transparencia y su dimensión ética.

Convertirse en un actor de la transformación digital, y al mismo tiempo ser el garante de la ética digital de las empresas, tal es el desafío que espera a las DRH de mañana. Ahora les toca mirar con perspectiva y hacerse las preguntas correctas ante las nuevas tecnologías y la carrera por lo novedoso. Esto supone un mayor dominio y conocimiento de las herramientas y desafíos del mundo digital. Para acompañar este movimiento, se hace urgente que todos los actores, autoridades públicas e interlocutores sociales, se comprometan en la elaboración de un marco regulatorio para la empresa digital.