Gestión del talento – Fidelización y compromiso

La digitalización afecta al modelo económico, organizativo y de gestión de las empresas. La función RRHH se ha convertido en la punta de lanza de esta R(H)evolución.

La organización del trabajo está pasando por una profunda evolución, consecuencia de las aportaciones de las soluciones digitales. Las barreras geográficas y tecnológicas caen unas tras otras; la colaboración se globaliza y se basa en recursos diversos. La función RRHH está situada en el corazón de las interacciones entre los equipos internos -los colaboradores de la empresa- y entre éstos y las personas externas, ya sean proveedores de servicios, interinos o expertos independientes. Se habla de la “Extended  Workforce” que engloba todas las fuerzas vivas o recursos que forman la red de la empresa. Estamos entrando en la era de la llamada ‘empresa ampliada’ que gestiona todo un ecosistema, una cadena de valor.

Las modalidades de trabajo y los usos tecnológicos impactan directamente en la evolución de las competencias de los colaboradores, internos y externos, que deben abrirse a métodos más colaborativos y ágiles. Por tanto, le corresponde a la función RRHH analizar los impactos y anticipar las futuras necesidades de competencias de la empresa para garantizar su perennidad y su competitividad.

La función RRHH debe impulsar una visión común

Hoy en día, la función RRHH debe promover la marca corporativa y transmitir valores alineados con la estrategia de la empresa. Su enfoque se ha hecho holístico por lo que debe ser estratégico en el pilotaje global RRHH, que va de la contratación a la gestión de competencias, pasando por la formación, el equilibrio entre la vida privada y la vida profesional, la fidelización de los talentos, sin olvidar sus funciones más clásicas de gestión administrativa, nómina y gestión del tiempo.

Además, en estos últimos años, la función RRHH pretende ofrecer servicios diversos. La oferta RRHH debe ser coherente para responder a las problemáticas de terreno, innovadora para responder a los retos del futuro y, por último, imaginativa para superar a la competencia. Debe dirigirse a todos los colaboradores presentes (internos/externos) y a los candidatos. El desafío consiste también en atraer y fidelizar a las nuevas generaciones. Los ‘digital natives’, habituados desde muy jóvenes a moverse en entornos altamente digitalizados, son muy exigentes en cuanto a su desarrollo personal en la empresa, al modelo de gestión y al entorno de trabajo.

La innovación tecnológica, una palanca indispensable hoy en día

Es evidente que la función RRHH sabe lo necesario que es modernizarse y ofrecer herramientas punteras, adecuadas a las expectativas de los colaboradores; se habla del “trato de reciprocidad” (‘cuida de tus empleados y ellos cuidarán de tus clientes’). El uso de soluciones de empresa en dispositivos personales (smartphones, tabletas, etc.) se generaliza entre los colaboradores. Éstos quieren estar conectados a su empresa ahí donde estén y en cualquier momento. El concepto ‘ATAWAD’ (AnyTime, AnyWhere, AnyDevice) se ha extendido en las organizaciones poniendo de manifiesto las necesidades existentes en términos de movilidad y ubicuidad. Este concepto está relacionado con los de libertad y autonomía. Se habla de la ‘User eXperience – UX’ que facilita el acceso a las diferentes aplicaciones dentro y fuera de la empresa mediante una experiencia fluida y simplificada. Por ejemplo, un asalariado en situación de movilidad debe poder consultar los puestos vacantes de su empresa y presentar su candidatura internamente como lo haría a través de una red social profesional.

La función RRHH se hace también empresarial

Frente al cuestionamiento permanente inducido por las transformaciones económicas, sociológicas y tecnológicas, la función RRHH debe tener un enfoque empresarial a todos los niveles. Esto significa que debe atreverse a romper con los códigos existentes, heredados de organizaciones estancas, y transformar las modalidades de management, impulsando intercambios regulares entre el colaborador y el manager, promoviendo evaluaciones por proyecto o aplicando la visión 360°. Hoy, los colaboradores piden más proximidad con su manager pero a la vez más autonomía. También quieren ver el sentido y la utilidad del trabajo que realizan. Detrás de estas aspiraciones de autonomía y responsabilización suele haber una necesidad de reconocimiento. El colaborador valora cada vez más el trabajo en modo proyecto y aspira a pasar por diferentes actividades. Por ejemplo, en las llamadas “empresas liberadas” u holocracias, está surgiendo mucha innovación en Management, basada en la inteligencia colectiva.

En este contexto, la función RRHH debe encontrar un nuevo equilibrio entre la satisfacción de los asalariados, a través principalmente de planes de carrera más individualizados, y las necesidades de la empresa que debe hacer frente a los nuevos retos del negocio. Por tanto, la función RRHH debe detectar nuevas competencias más empresariales o ‘soft-skills’.

Por otra parte, a la función RRHH le toca construir una verdadera estrategia basada en la explotación del dato. El análisis continuo de los datos que están en su poder le permite identificar con mucha precisión las competencias necesarias y diseñar planes de carrera más adaptados e individualizados. Conviene recordar que toda aventura empresarial se objetiva en forma de cifras.

Para responder a estos nuevos retos, ya se puede hablar de R(H)evolución…