Inteligencia Artificial y RRHH: una oportunidad de recursos virtuales para una RRHH ‘aumentada’

Hace 20 años, un robot ganó al mejor jugador de ajedrez del mundo. Y, después del juego del go del año pasado, ahora es el póker el que es conquistado por la inteligencia artificial. Estos algoritmos se han instalado en nuestros entornos y son cada vez más eficaces.

Para los gigantes de la tecnología digital, como los americanos GAFA (Google, Amazon, Facebook, Apple) o los chinos BATX (Baidu, Alibaba, Tencent y Xiaomi), la inteligencia artificial es estratégica y va a afectar a la mayoría de los trabajos y sectores de actividad. Para numerosas empresas, representa la principal inversión de los próximos años. Sin embargo, su desarrollo genera múltiples interrogantes, sociales, filosóficos y éticos.

La inteligencia artificial se impone ya en numerosos ámbitos, incluida nuestra vida diaria; por ejemplo, a través de los proyectos de ‘Smart cities’. Un número cada vez mayor de iniciativas surgen cada día en nuestras ciudades y regiones, donde se utilizan básicamente las tecnologías para un mayor rendimiento y una mejora la calidad de los servicios al usuario: vehículos autónomos, gestión de iluminación, gestión de residuos…

Sin embargo, la incursión de la inteligencia artificial plantea la cuestión de la organización del trabajo. ¿Los robots van a asumir gran parte de nuestro trabajo, produciendo así una desaparición masiva de empleos? Según algunos observadores y analistas, determinados trabajos van a desaparecer y, paralelamente, van a surgir otros nuevos. Es lo que el economista Schumpeter denomina la ‘destrucción creadora’, fenómeno que se repite con cada revolución de la sociedad: revolución agrícola, revolución industrial y, ahora, revolución digital.

La inteligencia artificial se desarrolla también en los RRHH. Por ejemplo, en Estados Unidos, el Grupo Unilever ha contratado a 250.000 personas para su primer empleo a través de una inteligencia artificial. La empresa utiliza juegos especializados en neurociencias para medir los rasgos de personalidad así como entrevistas video para el análisis del lenguaje corporal, las entonaciones y las palabras utilizadas. El balance ha sido muy positivo tanto a nivel cuantitativo (con una optimización del 75% del tiempo de los reclutadores) como cualitativo con una mayor diversidad de los perfiles y planes de formación.

 Otro ejemplo: este año, la empresa Three Square Market, de River Falls, Wisconsin, decidió implantar en sus empleados voluntarios un chip electrónico debajo de la piel, entre el pulgar y el índice. El objetivo es moverse más fluidamente en los espacios de trabajo. Con un simple movimiento, el portador del chip podrá abrir puertas, pagar en la cantina, desbloquear su ordenador, utilizar las fotocopiadoras o estar geolocalizado para optimizar su recorrido. Esta acción es una primicia en Estados Unidos, pero Epicenter, una start-up sueca, está implantando chips similares en sus empleados desde abril de 2017.

En la función RRHH, varias áreas se ven o se verán afectadas por la inteligencia artificial.

La primera es la contratación y la movilidad interna para responder a las necesidades de ‘sourcing’. Se trata de conseguir más rápidamente los perfiles adecuados en términos de competencias, motivación y personalidad para las necesidades operativas de la organización o para proponer a los colaboradores el mejor plan de carrera, conforme a sus aspiraciones y potenciales. La asociación de la inteligencia artificial y el Big Data facilita la automatización de ‘sourcing’, la clasificación de las candidaturas, así como el análisis de las competencias y perfiles de los candidatos. Las tecnologías no sustituyen en nada la decisión ‘humana’ pero, la función RRHH, ‘aumentada’ con el poder de la máquina, es más eficaz.

 La segunda área es la gestión administrativa y la nómina que sigue ocupando al 70% de los profesionales RRHH y presenta un gran número de tareas repetitivas que son susceptibles de ser traspasadas a la ‘máquina’. Los robots pueden encargarse de una gran  parte de tareas repetitivas de escaso valor añadido o de la automatización de los controles y verificaciones reglamentarios. También pueden hacer vigilancia y seguimiento de los procesos. La función RRHH, descargada de esas tareas que requieren tanto tiempo, puede orientar a una serie de recursos hacia otras tareas más estratégicas. La actividad del gestor de nómina se orienta progresivamente hacia la consultoría y la asesoría.

Otro ámbito es el de la relación con el colaborador, que pretende ser más personalizada e individualizada. Uno de los retos de la función RRHH es ofrecer progresivamente una gama de servicios ampliados e hiper-personalizados a sus ‘clientes’ internos que son los colaboradores. Entre las iniciativas más relevantes cabe destacar que cada vez más empresas apuestan por los ‘chatbots’ o asistentes virtuales que responden de forma eficaz, las 24 horas del día, a las preguntas relativas a los recursos humanos de sus empleados: información administrativa, asesoría personalizada sobre posibles rumbos de la carrera, propuestas de formación o derivación a alguna comunidad de interés. Sin embargo, los chatbots no dialogan sólo con los colaboradores. También pueden ser soporte de expertos RRHH, ayudándoles en la adquisición y el acceso a la información normativa.

En este ámbito, está todo por diseñar y construir. Concentra gran parte de la innovación generada por los nuevos usos RRHH digitales. En este contexto, la función RRHH puede ser un actor de la transformación digital e impulsar nuevos proyectos que respondan a las aspiraciones, sobre todo las de las nuevas generaciones.

En cuanto a la analítica RRHH, el desarrollo de la inteligencia artificial es una ayuda a la hora de tomar decisiones eficaces, rápidas y argumentadas. Puede guiar a los expertos de la función RRHH a través del análisis de historiales de datos RRHH, vigilancia, posicionamiento de alertas o anticipación de tendencias.

La aportación de la inteligencia artificial para la función RRHH es una fuente de transformación y de una profunda evolución en el mundo laboral. También representa una formidable oportunidad. La función RRHH, como toda función de soporte, está sujeta a numerosos condicionantes a nivel de plantilla y presupuesto. Sin embargo, debe hacer frente a los retos de la transformación. En primer lugar, su propia transformación, desarrollando nuevas actuaciones y nuevas especialización. También debe impulsar la transformación de las organizaciones a nivel de dirección y, por último, debe ser ejemplar dentro de la organización. Al utilizar la inteligencia artificial como nueva fuente de ‘recursos’, la función RRHH queda ‘aumentada’ por los asistentes virtuales especialmente ‘educados’ en la especialidad RRHH.

 ¿Qué vamos a delegar en la máquina? ¿Qué lugar ocupará el hombre el día de mañana en el mundo laboral?

El tema de la ‘frontera’ con los bots y el lugar que ocupará la persona está en el corazón de muchos debates económicos, societales, éticos y filosóficos. Habrá que posicionar correctamente el cursor entre la inteligencia humana y la inteligencia artificial. La tecnología está preparada, lo que nos toca ahora es usarla correctamente.