La DRH garantiza la ética y la transparencia en un mundo profesional digitalizado

La tecnología digital ofrece a la función Recursos Humanos la oportunidad de establecerse como defensora de una empresa responsable que combina rendimiento y cuestiones sociales

La revolución digital y sus repercusiones en el mundo del trabajo y la gestión de datos suponen ahora una nueva forma de implicación de las Direcciones de Recursos Humanos en los temas éticos. A menudo confinados todavía a la gestión administrativa de los recursos humanos y al desarrollo de las carreras profesionales, los DRH carecen de influencia en la alta dirección.

La llegada de las nuevas tecnologías les está llevando a ocupar una posición destacada en la gestión y el uso de los datos personales de los empleados, con el objetivo de lograr una gestión eficiente de la política de RRHH. Entre otras cosas, es su responsabilidad garantizar el cumplimiento del RGPD, reglamento europeo sobre la gestión de los datos personales. Ha llegado el momento de que aborden muchas cuestiones éticas generadas por la aceleración de las nuevas tecnologías y por la falta de visión retrospectiva/discernimiento de su impacto en el trabajo de las mujeres y los hombres de la empresa.

Una madurez digital RRHH bien adquirida

En efecto, las funciones RRHH están alcanzando madurez digital y podrán utilizar las nuevas tecnologías para llevar a cabo numerosas acciones. El Big Data, con la ayuda de la IA y el Aprendizaje Automático, permite utilizar una gran cantidad de datos de RRHH y ampliar los tipos de análisis posibles, e incluso implementar análisis predictivos y pronosticar áreas de riesgo…

Hoy en día, la tecnología y la IA permiten aumentar la productividad de muchas actividades dentro de la empresa. Estamos entrando en la era del ‘empleado aumentado por la máquina’. Las innovaciones también tienen un impacto en las funciones de recursos humanos. Éstas pueden aprovechar las capacidades del RPA (Robotic Process Automation), lo que les permite eliminar tareas repetitivas y concentrarse en actividades de mayor valor añadido. También pueden beneficiarse del OCR (Optical Character Recognition), proceso informático mediante el cual imágenes de texto impreso o mecanografiado se traducen rápidamente en archivos de texto. Las tareas de los gerentes administrativos dentro de las organizaciones se encuentran en cierto modo «industrializadas» y se espera de los equipos que se concentren más en los aspectos RRHH (por ejemplo, anticipación de necesidades de competencias, implementación de políticas para atraer, reclutar y retener el talento…).

Garantizar la ética y la transparencia de los datos de RRHH

Esto plantea problemas de control y ética a la función RRHH en lo que respecta al tratamiento de los diversos datos recogidos para cumplir con la estrategia de recursos humanos. Los algoritmos de aprendizaje automático han de entenderse y dominarse bien, ya que su implementación plantea verdaderos retos y obstáculos de orden ético. Por ejemplo, se ha observado que tienden a reproducir los prejuicios humanos y cognitivos, ya que evolucionan de acuerdo con la forma en que fueron diseñados y escritos. Hemos visto ejemplos de discriminación algorítmica en la contratación.

¿Qué garantías deberían existir y cómo pueden los DRHs ocuparse de estos temas? Por ejemplo, en Francia, el CNIL recomendó, en un informe de 2017 sobre las cuestiones éticas de los algoritmos y la inteligencia artificial, establecer un principio de «lealtad», para representar la realidad lo más fielmente posible.

Garantizar el uso positivo de la tecnología digital

La tecnología digital, utilizada de forma inteligente, ofrece múltiples posibilidades para que los DRH se conviertan en verdaderos proveedores de e-servicios de RRHH a los colaboradores, de forma ágil, es decir, en cualquier momento y en cualquier lugar, desde una tablet, un smartphone o un ordenador. En la actualidad, la información está casi totalmente digitalizada y debe estar accesible desde cualquier lugar y de forma instantánea, con el fin de facilitar la vida cotidiana de los colaboradores, respetando el equilibrio entre su vida profesional y privada. Sin embargo, debemos tener cuidado con los límites para no ser intrusivos; se han suprimido los intermediarios y el contacto se ha vuelto mucho más directo. Algunos directivos han creado incluso plataformas que favorecen la interacción directa entre los colaboradores y la dirección general. Los modelos están cambiando, y las costumbres y mentalidades están evolucionando rápidamente. El «digital workplace» o espacio de trabajo digital está en expansión. Los departamentos de RRHH deben poder integrarse para facilitar el intercambio y la difusión de la información sobre los recursos humanos. Cada vez más, estamos viendo cómo se desarrollan asistentes virtuales con conocimientos en el campo de los recursos humanos.

La tecnología digital permite conectar a las personas de maneras diferentes y forjar nuevos vínculos, en particular eliminando las distancias. Puede contribuir a la dinámica colectiva y fomentar un diálogo social constructivo, bajo la responsabilidad de la función de RRHH.

Asegurar la innovación responsable

La cuestión es saber cuáles serán las próximas aplicaciones digitales que se desarrollarán e implementarán para contribuir al rendimiento de los colaboradores y también para satisfacerlos como clientes internos… Pero cuidado con la «carrera por la innovación», porque la tecnología digital tiene un fuerte impacto medioambiental y tendremos que elegir y distinguir entre las innovaciones ‘gadget’ y aquellas que aportan un verdadero valor añadido en términos de productividad y ahorro de tiempo. La conciencia del valor de la «Green IT» o informática verde o «eco-responsable» está ganando terreno entre los individuos y las organizaciones.

Por tanto, los DRH se están convirtiendo gradualmente en los garantes de una transformación digital positiva ya que, dentro de la organización, son los que mejor pueden «moderar» el uso de la tecnología digital, en el marco de la responsabilidad social y ética.