La política de la diversidad se convierte en elemento clave de los proyectos SIRH en las empresas

Las empresas  públicas prestan cada vez más atención a los temas de ética y diversidad  y tienden a introducir “cláusulas obligatorias de inserción mediante la actividad económica” en sus licitaciones para sus proyectos SIRH.

Este fenómeno ha empezado a desarrollarse hace tres años pero todavía no se ha generalizado. El objetivo de las nuevas estipulaciones es favorecer la contratación de personas procedentes de zonas sensibles, discapacitadas o excluidas del mundo del trabajo.

Con el fin de promocionar el empleo y luchar contra la exclusión, el sector público francés está aplicando las disposiciones del artículo 14 del Código de Contratación Pública e incluye dichas cláusulas en los pliegos de condiciones. Estas medidas interesan a varios colectivos: parados de larga duración, personas que perciben los subsidios sociales mínimos o sus derechohabientes, trabajadores discapacitados, jóvenes con un nivel de formación inferior al obligatorio, personas amparadas por la IAE[1], personas empleadas en las GEIQ[2] y en asociaciones que tengan el mismo objetivo.

Los requisitos se refieren también al número mínimo de horas de trabajo, que suele ser de unas 400/500 horas anuales, según la contratación. Por supuesto, las empresas pueden solicitar un reporting regular a los proveedores para verificar que, durante toda la misión, se respetan las condiciones incluidas en el pliego de condiciones.

Comprobamos que esta tendencia se está generalizando. Por su parte, el sector privado no se queda atrás. Las empresas empiezan a incluir en sus licitaciones otro aspecto de la Responsabilidad Social Corporativa exigiendo al proveedor que demuestre su respeto de los principios de la compra responsable.

Para responder mejor a estas nuevas expectativas, Sopra HR puede apoyarse en la política de diversidad, dentro de su misión de Responsabilidad Social Corporativa.

El planteamiento de Responsabilidad Social Corporativa de Sopra HR

Hace varios años que el Grupo Sopra Steria, con su filial Sopra HR Software, se ha comprometido con la Responsabilidad Social Corporativa, y el tema de la Diversidad ha sido seleccionado como prioritario por la empresa. Se trata de un posicionamiento responsable que permite desempeñar un papel ciudadano. Un ejemplo de ello es la contratación de personas procedentes de zonas sensibles o el apoyo para una inserción duradera de  personas discapacitadas. En este sentido, el Grupo ha firmado un acuerdo con ‘Atimic’, “empresa adaptada” del sector digital. El Grupo responde también a las cláusulas de inserción profesional de colectivos alejados de mundo laboral, gracias a sus acuerdos con el APEC[3], el Pôle Emploi[4] y Maison de l’Emploi[5]. El Grupo ha firmado también un acuerdo con las asociaciones ‘Nos quartiers ont des talents[6]’ para encontrar los perfiles científicos adecuados.

Así, Sopra HR puede apoyarse en la política global del Grupo Sopra Steria para facilitar la localización de perfiles que respondan a los criterios requeridos por los clientes. El departamento RRHH de Sopra HR tiene la costumbre de recurrir a empresas adaptadas (llamadas antiguamente ‘talleres protegidos’). También está en contacto con la Maison de l’Emploi de París, estructura que gestiona y controla el respeto de los compromisos asumidos con las administraciones de la región parisina.

Planes de carrera dedicados para formar buenos perfiles

Una vez reclutados, estos perfiles reciben formación en desarrollo, integración y consultoría en soluciones SIRH. Para esos cursos, se han creado planes de carrera en las entidades de formación de Sopra HR University y Sopra Steria Academy.

De esta forma, Sopra HR recurre a los contratos de profesionalización para jóvenes con carreras de cinco años que no encuentran empleo en su sector. Por tanto, les proponemos una reconversión. Reciben 150 horas de formación teórica y 150 horas de prácticas. Con este plan, adquieren competencias en el cálculo de nóminas y aprenden a utilizar las soluciones RRHH, en particular, la personalización y la parametrización de la nómina. Finalizado este ciclo, el colaborador tiene, globalmente, un buen nivel de consultor en nuestras soluciones y conoce, además, las bases relativas a las reglas de gestión de nómina.

Más allá de la obligación normativa, estamos convencidos de que un equipo diversificado constituye una riqueza en términos de cultura, creatividad y competencias, en todos los niveles de la empresa, mejora el rendimiento de la empresa y responde mejor a las expectativas de colaboradores y clientes.

[1] IAE: Dispositio de inserción mediante la actividad económica.

[2] GEIQ : Agrupación de empresas para la inserción y la cualificación.

[3] APEC: Association pour l’emploi des cadres (Asociación para empleo de directivos).

[4] Equivalente del INEM de España.

[5] Servicios locales vinculados al empleo.

[6] “Nuestros barrios tienen talentos”.