Las nuevas herramientas digitales al servicio del bienestar en el trabajo

El bienestar en el trabajo, ¿una moda o una real preocupación de las empresas?

No confundamos las diferentes nociones de calidad de vida en el trabajo, de bienestar en el trabajo o de felicidad en el trabajo. La primera está regulada por la legislación, mientras que la segunda se refiere a una palanca de compromiso y rendimiento de los empleados que permite, en particular, reducir la rotación y el absentismo, y mejorar la implicación de los empleados en su trabajo. La tercera que gira en torno a la instauración de un nuevo puesto de ‘Chief Happiness Officer’, a la instalación de baby-foot u otros espacios de convivialidad o descompresión… parece ir más allá de la función de la empresa, que no pretende “hacer feliz” sino producir un bien o un servicio.

Ahora bien, se trata en primer lugar de un proceso de calidad de vida en el trabajo (CVT) y de salud global de los colaboradores, que deben tener en cuenta por los Departamentos de Recursos Humanos. Este planteamiento se basa principalmente en la calidad del management, la calidad de los entornos de trabajo (con un enfoque preventivo para evitar los factores de penosidad y riesgos psicosociales ligados al estrés) y el respeto del equilibrio entre vida profesional y vida privada, todo ello a pesar del contexto paradójico de hiper-conexión con las herramientas digitales, smartphones, tabletas, ordenadores…

¿Cómo enfoca la problemática de la hiper-conexión en el trabajo?

Hoy en día, todos utilizamos dispositivos u objetos conectados en nuestra vida diaria. Este hábito ya forma parte del ADN de la famosa generación Y o Millennials, la primera que ha crecido con internet y para la que la tecnología es innata y omnipresente. La generación Z se está acercando ya mucho a este estado ‘natural’ de hiper-conexión. Sin embargo, hay que reconocer que cada vez más personas de la generación anterior (o X) son o se están convirtiendo en verdaderos fanáticos de lo digital. Por eso, se habla cada vez más de la generación C -‘Conectada’- que no se caracteriza por su pertenencia a una franja de edad sino por su extrema dependencia de las tecnologías. Y todos terminaremos perteneciendo a esta generación ‘Conectada’…

Y está comprobado que estos colaboradores ‘hyper-conectados” ponen el listón muy alto: desean poder comunicar ‘AT AW AD’ (en todo momento, en cualquier lugar y desde cualquier dispositivo) y esta aspiración no se detiene en las puertas de la empresa. Prohibir internet, los mensajes y las redes sociales sería un combate perdido de antemano para la empresa. Por el contrario, ésta debe sacar partido a estos usos y favorecer una capacidad de acceso instantáneo a la información, con una disponibilidad 24h/24 los 7 días de la semana, desde cualquier lugar profesional o personal, y con cualquier dispositivo, incluidos también los dispositivos personales (entiéndase BYOD = Bring Your Own Device).

En efecto, para la generación C, la separación tradicional entre vida profesional y vida privada también ha cambiado radicalmente. Los conceptos de ‘horario de trabajo’ o ‘lugar de trabajo’ se están redefiniendo… Dicho esto, la empresa, y en primer lugar la DRH, deben mantenerse vigilantes para que el colaborador pueda disponer de un ‘botón off’ o tenga derecho a momentos de desconexión.

¿Cuál es el impacto para una nueva generación de soluciones RRHH?

La nueva generación de solución RH 3.0 será un elemento clave para acompañar a las empresas ante las nuevas modalidades de trabajo de los colaboradores, garantizando un uso óptimo en situación de movilidad. Ahora bien, la utilización de una aplicación RRHH en un contexto de movilidad no debe ser sinónimo de uso degradado. El colaborador debe poder interactuar en su espacio RRHH de forma óptima, desde un puesto de trabajo tradicional o desde un dispositivo móvil, incluidas sus propias herramientas personales.

Se debe poder ofrecerle un nivel de experiencia de usuario tan fácil y eficaz como en sus usos privados… Por ejemplo, en su espacio RRHH, deberá poder acceder a lo esencial de la información, de la forma más gráfica posible, gracias a una solución en modo ‘responsive design’, que se adapte automáticamente a la pantalla de visualización disponible en los diferentes tipos de soporte. El colaborador podrá acceder a un espacio individualizado que le ofrezca e-services RRHH y sugerencias o alertas de la manera más personalizada posible, teniendo en cuenta su perfil, sus referencias, su contexto profesional…

¿Pueden las tecnologías digitales contribuir a mejorar la CVT o el bienestar en el trabajo?

Recientemente, han aparecido numerosas plataformas digitales relacionadas con la CVT o con el bienestar en el trabajo. Por ejemplo, hay plataformas que transmiten la información y la percepción de los colaboradores, permitiendo así evaluar y orientar la CVT la manera más fina y reactiva posible.

Permiten a los colaboradores expresarse libre y anónimamente, individual y colectivamente, sobre este tema, haciendo regularmente preguntas sobre el clima social, la calidad del management o su estado de ánimo en el día a día… Cabe destacar las soluciones de start-up’s como Wittyfit, Weview u Octomine… Estas plataformas pretenden dar autonomía al colaborador y hacer que participe de una forma activa y personalizada en el desafío que supone el bienestar y la calidad de vida en el trabajo.

Además, existen numerosas iniciativas de start-up’s digitales para mejorar la vida cotidiana de los colaboradores. Ejemplos: GeoLocaux propone un algoritmo que permite hallar el mejor emplazamiento para las oficinas en función de los condicionantes de transporte de los asalariados; la aplicación Never Eat Alone ayuda al asalariado a no estar solo durante el tiempo de la comida…

La multiplicación de las start-up’s que se posicionan al servicio del bienestar en el trabajo, agrupadas en la asociación ‘El Lab RRHH’ o en el colectivo ‘Happy Tech’, revela el potencial de este mercado emergente y prometedor.

¿Cómo acompaña Sopra HR a sus clientes Directores de RRHH ?

Uno de los objetivos fundamentales de la nueva generación de soluciones RH 3.0 es fomentar la interoperabilidad entre el SIRH clásico, el espacio RRHH de colaboradores y managers, y las soluciones innovadoras de las start-up’s RRHH de manera que las empresas puedan implementar los nuevos usos rápidamente, en sus ecosistemas RRHH. Sopra HR anticipa las nuevas generaciones de soluciones RRHH, promueve la co-innovación en el ecosistema RRHH y acompaña a sus clientes en sus dos principales desafíos que son la eficacia de la función RRHH y la experiencia del colaborador. Sopra HR se posiciona como copartícipe del éxito de la transformación digital de sus clientes hacia la RH 3.0.