Los beneficios y riesgos del teletrabajo «a marcha forzada»

Pandemia Covid-19: cómo preservar el vínculo para que los colaboradores que teletrabajan mantengan su confianza y compromiso

Está claro que el teletrabajo a tiempo completo no tiene nada que ver con el teletrabajo «normal», con uno, dos o tres días a la semana, que permite sobre todo un mejor equilibrio entre la vida privada y la vida profesional y los tiempos de desplazamiento. A largo plazo, el aislamiento, la hiperconexión y, a veces, un management «digital» de proximidad mal organizado han provocado una saturación mental e incluso el agotamiento de muchos colaboradores. Algunas empresas u organizaciones que nunca habían implementado el teletrabajo se han sentido completamente desvalidas, ya que no disponían de un material profesional adecuado ni de procedimientos específicos para organizar rápidamente un teletrabajo generalizado. Además, también han surgido muchos problemas de conexión debido a una saturación de las redes.

El teletrabajo impuesto brutalmente ha provocado la pérdida de referencias rápidas para algunos empleados cuya organización, poco digital, no disponía de herramientas de colaboración adecuadas para la continuidad del plan de negocios. Los empleados tuvieron que usar herramientas digitales para el público en general y tuvieron que aprender en el terreno. Aprender cuando uno está solo ante a las máquinas puede ser fuente de una gran ansiedad. Algunos se han sentido marginados por lo que ha sido necesario hacer un seguimiento psicológico de los mismos, o incluso recurrir a socios externos (plataformas, empresas especializadas, etc.) para mantener el vínculo y darles la oportunidad de expresar sus preocupaciones. Actualmente, algunas empresas se enfrentan a un verdadero cansancio por parte de algunos empleados y se hacen esfuerzos por mantener su compromiso y, en última instancia, su productividad. Además, algunos temen que la recuperación les obligue a implicarse aún más para que la actividad económica se recupere.

De la digitalización forzada… a la digitalización reflexionada

Puede que haya llegado el momento de que muchas DRH revisen la organización del trabajo o aceleren su transformación, incluyendo más digitalización en las relaciones profesionales con la jerarquía, los pares, los colaboradores, los clientes y los proveedores.

Es necesario reflexionar con antelación sobre todos los canales de comunicación adaptados, con el fin de permitir el intercambio de información estructurada y también no estructurada. La función RRHH y los directivos deben adaptarse, estableciendo normas claras, en particular especificando el contenido de las misiones de cada persona, proporcionando a los equipos herramientas que permitan compartir agendas y documentos, así como el uso de la videoconferencia, o incluso la instalación de una red social corporativa. Para gestionar mejor sus actividades, los directivos deben disponer también de un sistema de seguimiento del rendimiento capaz de proporcionar cuadros de mando e informes. Igualmente, las plataformas digitales permiten la comunicación periódica con los empleados y un seguimiento personalizado.

La comunicación a distancia puede hacerse fácilmente en estos tiempos, ya sea instantánea o diferida. En algunas empresas, los colaboradores tienen incluso la posibilidad de crear sus propias comunidades sobre sus temas favoritos. Los espacios dedicados fomentan los intercambios, la solidaridad y la cohesión del equipo.

Preservar la privacidad y mantener la confianza

Sin embargo, para evitar el sesgo del distanciamiento digital, las organizaciones deberán garantizar que los vínculos sociales se mantengan mediante reuniones físicas, reuniones cara a cara entre los colaboradores y los directivos. La tecnología digital nunca reemplazará el contacto humano. Puede convertirse en una ayuda, para mantener un vínculo en todas las circunstancias y lugares, en función de las misiones a realizar o de los imperativos profesionales, e incluso, como ocurre actualmente, en casos de fuerza mayor.

Los escollos que siempre habrá que evitar son los riesgos de aislamiento y de hiperconexión, que a medio plazo son perjudiciales para la vida privada, el bienestar e incluso la salud. Se debe alentar y ayudar a los colaboradores para que dispongan de un espacio de trabajo dedicado en sus casas y organicen su entorno de trabajo en buenas condiciones, a fin de evitar, por ejemplo, los trastornos musculoesqueléticos. Algunas personas también pueden tener dificultades a la hora de gestionar su trabajo a distancia y ser autónomas en las tareas. Los directivos deberán permanecer atentos, estableciendo horarios, respetando los derechos de desconexión, anticipando las cargas de trabajo, informando a los teletrabajadores sobre su estado (ocupado, disponible, ausente, etc.), y manteniendo reuniones periódicas. En cualquier caso, la Dirección tendrá que revolucionar sus prácticas para «liderar» mediante la confianza y la autonomización.