People Review: entre los retos de la organización y el desarrollo del colaborador

Cada vez más empresas recurren a una revisión del talento, denominada generalmente People Review, para optimizar la gestión de los recursos humanos. Esta práctica, implantada en los grandes grupos desde hace muchos años para promover a los grandes potenciales o asegurarles incrementos salariales justificados, tiende actualmente a generalizarse gracias al desarrollo de herramientas eficaces, capaces de verificar la correcta adecuación entre los puestos y las competencias dentro de las organizaciones.

Efectivamente, la People Review permite efectuar una evaluación de los colaboradores y valorar sus competencias con vista a un ascenso o una bonificación. En general, las realizan los managers N+1 o N+2 que valoran sus equipos en base a diferentes criterios: realización de tareas, profesionalidad adecuada a su puesto, espíritu de equipo, así como cualidades de empatía o generosidad. Para ello, utilizan una matriz Nine box que posiciona a los colaboradores en función de sus cualidades y puntos fuertes. Esta matriz puede variar en función de las necesidades de una empresa y focalizarse, por ejemplo, en el espíritu de equipo. La función RRHH dispone así de información sobre el posicionamiento de los colaboradores de la empresa, pero también sobre sus competencias y trayectorias. De esta forma, los managers y responsables RRHH pueden entender mejor si un puesto conviene o no a un colaborador y, si procede, ofrecerle un acompañamiento individualizado.

Confidencialidad versus Cualificación

Las prácticas varían de una empresa a otra: algunas estructuras practican una política de confidencialidad y solo los servicios RRHH y los managers pueden acceder a la información; otras organizaciones optan por una transparencia completa. Algunas empresas no son partidarias de cualquier forma de cualificación y prefieren mantenerse discretas. Las instancias RRHH, hostiles generalmente a toda forma de comparación entre compañeros, suelen desconfiar mucho de la People Review, susceptible de provocar comentarios duros y desagradables en las herramientas de evaluación de competencias y potencial.

Sin embargo, utilizada de forma ética, la People Review se convierte en una herramienta indispensable para una buena gestión RRHH. Los empleados “frágiles” pueden ser contactados por la función RRHH con la máxima discreción y ser objeto de una gestión diferenciada. De esta forma, se evitan juicios subjetivos, arbitrarios o de valor. Las herramientas permiten precisamente evitar este tipo de derivas gracias a un proceso de control y archivado. Por ejemplo, numerosas empresas solicitan ahora la eliminación de los campos de comentarios de la herramienta. Por otra parte, el responsable del RGPD –Reglamento General de Protección de Datos- se encarga del respeto de los datos personales de manera que éstos sean utilizados correctamente en un proceso debidamente definido.

Anticipar el futuro

La People Review es ante todo una herramienta eficaz y útil para los managers y la función RRHH ya que les permite trabajar conjuntamente para hacer un diagnóstico de competencias y rendimiento, identificar talento y analizar la capacidad de evolución. En cuanto la empresa identifica los altos potenciales, quiere fidelizarlos y ofrecerles puestos adecuados a sus talentos y ambiciones.

Por otra parte, el Servicio de Comunicación RRHH se está haciendo eco de este tema, amplificando así las acciones emprendidas para desarrollar el potencial.

La People Review representa también una solución eficaz para asegurar los planes de sucesión. Permite detectar si el colaborador desea cambiar de ámbito y dejar la empresa a corto o medio plazo. En estos casos, la empresa puede anticipar la transmisión de conocimientos y elaborar un plan de sucesión identificando varios perfiles susceptibles de asumir el relevo.

Actualmente, todas las políticas RRHH implantadas para atraer y fidelizar a los colaboradores dependen en gran parte de análisis procedentes de procesos y herramientas de People Review. No recurrir a estas posibilidades sería perjudicial a largo plazo en el actual mercado de trabajo.