RSE: RRHH garante de la ética y de los impactos sociales de la empresa

«Plataformización» de la economía, protección de datos personales, calidad de vida en el trabajo y salud global, búsqueda de sentido… todos los temas que forman parte de la responsabilidad social de la función RRHH.

¿Cómo podemos concebir el mundo del trabajo del mañana para que sea ‘sostenible’?  Muchas señales están en alerta roja, porque nuestro sistema actual está sin aliento y las empresas deben plantearse las preguntas correctas sobre su comportamiento ético y el significado que dan a sus acciones, impulsadas por la legislación.

Configurando un nuevo modelo ético social

Realmente estamos entrando en un nuevo paradigma en el que están surgiendo nuevas formas de trabajo y empresas extendidas, utilizando un ecosistema de talentos (freelancers, slasher, expertos, etc.). Los nuevos modelos de negocio deben concebirse de antemano y estructurarse de manera que no generen marginalización ni precarización de los distintos contribuyentes, proveedores de servicios por cuenta propia, que no tienen los mismos derechos en términos de protección social y no reciben una remuneración estable y regular.

La Uberización de la economía surgió con el lanzamiento de plataformas colaborativas, como Uber o Airbnb y coloca al trabajador en una posición delicada, ya que su independencia no proporciona un marco legal en términos de derecho laboral. Se convierte en un empresario que únicamente vende su fuerza de trabajo. Las plataformas, por el contrario, han encontrado un modelo de negocio interesante y prosperan, libres de «todas las restricciones fiscales y sociales».

Así, esta precariedad de los nuevos trabajadores ha suscitado numerosas objeciones.  Por ejemplo, en Francia, y es objeto de jurisprudencia desde que el Tribunal de Apelación de París reconoció, en enero de 2019, un vínculo de subordinación entre Uber y un conductor y ¡recalificó ese vínculo de subordinación como contrato de trabajo!

La DRH deberá abordar estas cuestiones para no crear una brecha significativa de tratamiento entre los empleados y los colaboradores externos en modo empresarial, que también crean riqueza para la empresa. Este nuevo papel social de la función RRHH también podría contribuir a la política de marca del empleador y mantener la atractividad entre los también será candidatos y múltiples talentos.

Un enfoque más ético en la gestión de competencias

La función RRHH, con un espíritu de equidad e igualdad de trato, también deberá estudiar temas relacionados con la gestión de competencias y formación. ¿Cómo mejorarán la capacitación de los colaboradores asalariados y los externos para asegurarse de que dispondrán de la competencia suficiente, a largo plazo, para adaptarse a los cambios y hacer frente a la evolución del negocio? Los DRH deberán facilitar el acceso a la formación para todos, tanto internos como externos, evitando así ser percibidos como indiferentes a la suerte de las personas no asalariadas que, en última instancia, habrán participado en la creación de valor de la empresa.

Otra pregunta: ¿Cómo capitalizarán los recursos humanos los conocimientos y habilidades de los colaboradores externos? Tendrán que anticipar la capitalización del conocimiento para apropiarse de las experiencias adquiridas dentro de la organización, a pesar de las diversas movilidades o salidas de competencias clave. La capitalización del conocimiento tendrá que pensarse de forma diferente y las organizaciones tendrán que ser cada vez más ágiles, adaptables y resistentes para apoyar los constantes cambios vinculados a la modalidad de proyecto, con equipos formados por empleados y autónomos.

Atestiguar que las cuestiones éticas y ecológicas están entrelazadas

Otro comportamiento ético esperado es el enfoque responsable de la protección del medio ambiente. Si las empresas no quieren disgustar a las nuevas generaciones que se incorporan al mercado de trabajo y analizan con rigor el impacto ecológico de sus actividades, tendrán que convertirse en ‘ciudadanas’, es decir, conciliar las metas económicas, sociales y ecológicas, demostrando que su objetivo no es sólo el interés financiero. Por ejemplo, en 2018, 13.000 jóvenes de las ‘grandes escuelas’ francesas firmaron un Manifiesto Ecológico en el que se afirmaba que nunca trabajarían para empresas contaminantes. Las empresas se sienten a menudo desconcertadas por jóvenes que no dudan en marcharse si no se respetan sus valores y que buscan misiones que sirvan mejor al bien común. Hoy en día, la función DRH debe rediseñar su Marca de Empleador para que realmente refleje la realidad de una organización que evoluciona con el fin de convertirse en una organización más ciudadana y responsable.

Por último, los recursos humanos deben abordar el tema del impacto ecológico de la tecnología digital. De hecho, la sociedad está empezando a darse cuenta de que los usos digitales tienen un impacto significativo en el carbono, aunque éste es un tema que todavía está pendiente en muchas organizaciones.

Desarrollar nuevas formas de trabajo apropiadas

Una DRH ética también se refleja a través de las nuevas formas de trabajo implementadas, prestando una especial atención a la calidad de vida en el trabajo y, en general, a la salud integral de la empresa.

Más que nunca, la empresa debe velar por que se respete el equilibrio entre la vida profesional y la vida privada. Esto se refleja en particular en el derecho a la desconexión, pero también en el desarrollo del teletrabajo, que es especialmente popular entre las nuevas generaciones. La explosión de herramientas informáticas conduce a un fenómeno de saturación e infobesidad, que también puede ser un factor de estrés. La DRH debe tener cuidado con las demandas extremas, que serían contraproducentes.

Estos son algunos de los interrogantes que darán que pensar a la DRH en su nuevo papel social en la empresa del mañana.