Una DRH internacional supone una estrategia de desarrollo del SIRH global y local

La internacionalización de la economía orienta a las empresas hacia soluciones de RRHH que les permitan ser globales y coherentes en todos los países donde están presentes.

Las empresas se orientan cada vez más hacia mercados extranjeros para desarrollarse, pasando por numerosas fusiones y adquisiciones. Por ello, necesitan un acompañamiento especial en la elección de soluciones informáticas RRHH capaces de gestionar todas las necesidades de los diferentes países cubiertos.

La solución debe, por un lado, responder a sus especificidades RRHH locales y, por otro, permitir una consolidación de datos a nivel mundial que genere los informes y análisis necesarios para una política RRHH estratégica y pertinente.

Se comprueba también que el servicio cloud para la nómina (Cloud Payroll Services) es una solución cada vez más generalizada que utilizan tanto empresas deslocalizadas de sectores industriales y terciarios como grandes empresas y PYMES.

Un enfoque multicultural que conviene controlar

El Sistema de Información RRHH debe permitir la gestión y la coherencia de los datos RRHH en todos los países, aportando así una visión clara de los recursos humanos a nivel de Grupo. Con una solución global que tenga en cuenta las especificidades locales, se puede medir la complejidad de la multi-localización en términos de gestión, pero además se pueden armonizar los datos.

Cada país tiene especificidades que se deben tener en cuenta. Por ejemplo, en Francia hay que respetar los convenios colectivos mientras que en el Reino Unido existen unas condiciones personalizadas propias de cada empresa (Terms and conditions). Es necesario también tener una solución homologada adaptada al mercado británico que responda a los requisitos del HMRC o Her Majesty’s Revenue and Customs (Rentas y Aduanas de Su Majestad).

Asimismo, los conceptos de directivo o no directivo, las categorías profesionales… no se entienden de igual manera en los diferentes países. Por consiguiente, en cada grupo, se deben establecer definiciones comunes comprensibles para todos e igualmente percibidas por todos. Cuando hay mucha disparidad de tratamiento entre los países, con frecuencia prevalecen las disposiciones más ventajosas para los colaboradores.

Por otra parte, algunas veces no existe un modelo de nómina en ciertos países. Antes de implantar una solución RRHH, es importante pasar un cuestionario de evaluación que ayudará a entender cómo gestionan las empresas del Grupo sus recursos humanos en función de las leyes locales y de los usos y costumbres.

Es un trabajo ciertamente tedioso pero necesario para la implementación de herramientas eficientes. Se pueden utilizar cartografías de condicionantes legislativos y requisitos normativos por países, ámbito en el que, por cierto, Francia ocupa el primer lugar…   En términos generales, las empresas se ven confrontadas a una complejidad funcional cada vez mayor en los países del Oeste mientras que, en los del Este, lo que más dificultades genera es la gestión de la semántica lingüística.

El Core HR internacional, piedra angular del sistema RRHH

El Core HR Internacional es determinante para estructurar todos los datos a nivel de Grupo. Se organiza en “sub-grupos” para las especificidades locales. Este sistema agrupa todos los datos estratégicos RRHH, aportando una visión realista y muy pragmática de la situación. Da coherencia global a los procesos administrativos y sirve de base para construir nuevas ofertas en recursos humanos.

En efecto, la tendencia actual de las empresas es ampliar la gama de servicios RRHH para los colaboradores, proponiéndoles un self-service o un ‘espacio RRHH’ avanzado que les permita gestionar directa y fácilmente los documentos administrativos y las ausencias, acceder a su perfil y a datos RRHH específicos… El enfoque ‘colaborador’ o la experiencia del colaborador es una tendencia fuerte y central en los RRHH de todos los países.

Por otra parte, cuando se debe implementar la solución de gestión de nómina en un nuevo país, se puede echar mano del ‘Core HR Internacional’ que es común para todos los países. También favorece la consolidación de la cultura corporativa, ayudando a difundir sus valores, procesos RRHH y políticas en todos los países.

Hoy, la DRH tiene una función estratégica en cuestiones de internacionalización, pues facilita la cohesión global gracias a servicios y herramientas RRHH facilitadoras que vehiculan la cultura del Grupo a nivel internacional. La especial atención que hoy en día se presta a los colaboradores -desde una lógica de simetría de asistencia por centrarse en sus necesidades y expectativas, como es el caso de los clientes externos- facilita la emergencia y la proyección de la cultura del Grupo.