Una Gestión de Personas ‘disruptiva’ ¿cuál es la finalidad?

12 presentaciones de cinco minutos cada una, hechas por y para profesionales de la Gestión de Personas, explicando cómo hacer de forma diferente lo que venimos haciendo desde hace años… Se trata de un nuevo concepto denominado Disrupt HR, nacido en Estados Unidos, que se extiende como la pólvora. Un ritmo que engancha, intervinientes apasionados, discursos motivadores, todo ello para cambiar radicalmente o ‘disrumpir’ las antiguas prácticas de la gestión de personas…

¿Acaso son poco seguras las antiguas prácticas? ¿Nos da miedo el futuro? ¿Nos sentimos menos armados y menos confiados en un entorno que cambia tan rápida y profundamente? Como paso gran parte de mi tiempo trabajando con profesionales de RRHH y con universitarios apasionados, he identificado tres ejes de reflexión que justifican ampliamente la necesidad de ‘disrumpir’.

Ha muerto el empleo, viva el trabajo

La historia de desarrolla en una obra de construcción de una catedral en la Edad Media. Un burgués se cruza con tres obreros canteros que, según parece, efectúan la misma tarea. Le pregunta al primero: “¿Qué haces?”, “Labro piedras para ganarme la vida”, le contesta. Se aleja unos pasos y le hace la misma pregunta al segundo: “Levanto este muro de contención con mis trabajadores; esto consolida el edificio” responde. El burgués se aleja otro poco y vuelve a hacer la pregunta al tercer obrero. Éste le contesta con entusiasmo: “¡Estoy construyendo una catedral!” Esta fábula procede del libro “Reinventar el sentido de nuestro trabajo” donde Pierre Eric SUTTER describe brillantemente el aspecto singular del binomio trabajo-trabajador. Esta relación, que une a la persona con su trabajo, define su compromiso, su implicación, su influencia y su rendimiento. Todos nos hemos sentido alguna vez decepcionados o contrariados ante el comportamiento y/o la actitud de un empleado que ha manifestado de forma ostentosa su desmotivación, lanzándonos un mensaje claro de “No me gusta lo que hago; esto lo hago para vivir, nada más”. Pero también recordamos experiencias positivas con empleados que, en el ejercicio de su función, nos han sorprendido agradablemente por su positivismo y su empatía.

Poner el trabajo en el sitio que le corresponde y favorecer el desarrollo de tantas parejas singulares trabajo/trabajador como de colaboradores es el nuevo reto de la Dirección de RRHH. Sin embargo, definir un tratamiento personalizado requiere cambiar el fondo y la forma de numerosas acciones de la función RRHH. Está claro que una evaluación anual carece de interés ya que un año es un periodo demasiado largo. Conviene más bien una evaluación continua. Hay que ofrecer con más frecuencia la movilidad interna pues, de no hacerlo, nuestros colaboradores se marchan a la competencia para trabajar en lo que les gusta… El trabajo contribuye a la afirmación de sí mismo; y los colaboradores realizan con eficacia aquello en lo que se sienten a gusto. Una Dirección de RRHH verdaderamente orientada a los colaboradores es la que consigue hacer frente a los retos de la empresa.

Una generación muy ‘Z’

Todos los colaboradores que contratamos desde hace tres años y los que serán nuestra principal fuerza de trabajo son o serán personas de la generación Z. Una persona de la generación Z es alguien que ama y comparte, que va deprisa, que se adhiere rápidamente, pero que se aburre enseguida. Un colaborador de la generación Z busca a la vez seguridad en su empleo y equilibrio personal. Las generaciones X y los millennials no cambiaban tan fácilmente de trabajo porque requería mucha implicación e invadía fuertemente su vida privada.

La generación Z es especialmente sensible al sentido de equipo y al bienestar en el trabajo, y valora toda la importancia del aprendizaje y de la formación continua. Su relación con la remuneración no es diferente de la de sus predecesores pero ya no constituye el criterio dominante a la hora de decidir sobre su carrera profesional. Un colaborador de la generación Z está conectado en todo momento, consume, se divierte y se comunica a través de internet. También es más sensible al desarrollo sostenible y a la protección del medioambiente; es fan de la RSC, de la que es incluso un voluntario convencido.

Todos los estudios sobre la gestión RRHH de esta generación hablan de la necesidad de crear una ‘experiencia del colaborador’ en la empresa que sitúe a la persona en el centro de la estrategia RRHH. La percepción de tener un tratamiento fuertemente personalizado, similar a la forma de tratar a un cliente, se hace recogiendo sus comentarios y realizando consultas y sondeos continuos. Un colaborador de la generación Z necesita dar su opinión y quiere ser consultado. El ejemplo más generalizado es el de la ‘máquina de smilies’, cada vez más presente las empresas, en la que el colaborador puede describir su día de trabajo como lo haría con respecto a su experiencia en un aeropuerto.

La Tecnología, una oportunidad de simplificación

Alemania es el país Europeo que tiene actualmente el índice más bajo de paro y el mejor rendimiento económico; también es el país con mayor número de robots en su industria: 300 por cada 10.000 empleados (vs 127 en Francia). Las predicciones de adopción y utilización efectivas de robots varían entre el optimismo eufórico de los frikies y las empresas de tecnología por un lado y el conservadurismo resistente de los alarmistas por otro. Sin embargo, todos los estudios realizados sobre este tema revelan que el uso creciente de robots es ineluctable.

Los algoritmos que escrutan la base de competencias de una empresa e identifican el mejor perfil para cubrir un puesto vacante o sustituir a alguien que se jubila ya no son una ficción. El uso de programas de inteligencia artificial está siendo una práctica habitual en temas de contratación y formación.

El desarrollo más espectacular proviene de la combinación del Big Data con la inteligencia artificial. Por ejemplo, existen hoy en día aplicaciones RRHH que son capaces de proponer a un colaborador que está trabajando todas las evoluciones de carrera posibles. Esas propuestas se basan en sus competencias y en las que necesitaría para los puestos sugeridos, en su experiencia y sus preferencias pero, sobre todo, en la trayectoria de millones de personas que ocupaban un puesto similar en otras empresas y han ido evolucionado. Igual que NETFLIX: ofrece las películas más vistas, pero también aquellas cuyos actores son los mismos que las películas que uno ha visto o películas del estilo que uno prefiere.

Los cambios en el entorno laboral al igual que las características de las siguientes generaciones y sus expectativas son globales. En los próximos años, tres mil millones de personas entrarán en el mercado del trabajo y mil millones se jubilarán. Los recién llegados (nativos del e-commerce) accederán a plataformas tecnológicas de comercio electrónico para consumir libremente, sin fidelidad hacia ninguna marca. Dicho de otra forma, viajarán, votarán, se ocuparán de sus familias, se distraerán… de una manera diferente a la que conocemos hasta ahora. No se incorporarán a las empresas donde trabajaron sus padres. La tecnología conecta hoy en día los puestos más atractivos con candidatos del mundo entero. En unos clics, permite organizar video-entrevistas y hacer una contratación en unos días.

Una transformación de la Gestión de Personas es necesaria: aplazarla, administrando reformas ‘homeopáticas’, sólo conseguirá dar buena conciencia… Sin embargo, aquellos que decidan emprender esta transformación con la voluntad de hacerla ‘disruptiva’ mediante la tecnología sacarán indudablemente el mejor partido.