Evolution de la gestion des talents et interopérabilité des solutions RH : l’association gagnante !

L’interopérabilité des applications RH est la clé de la réussite pour unifier l’ensemble des expériences collaborateurs disparates.

La transformation digitale induit une accélération des interactions humaines et également une approche plus consumériste des services proposés par l’entreprise. Les collaborateurs cherchent, au-delà d’une rémunération, des opportunités de développer leurs compétences et leur employabilité dans un monde économique en perpétuel mouvement. Les individus sont de plus en plus dans une position de force vis-à-vis des recruteurs, car les entreprises se heurtent à de fortes problématiques de transformation et sont en quête de talents pour les y aider. Les gestions de carrières professionnelles ne sont donc plus aussi linéaires qu’auparavant et se transforment pour procurer des trajectoires riches et variées.

Le Talent Management de demain sera holistique et prédictif !

Dès l’entretien d’embauche, les jeunes générations osent, de plus en plus, interroger le recruteur sur ‘l’offre RH’ et n’hésitent pas à aborder des questions diverses et variées, sur la stratégie de l’entreprise, ses valeurs, ses missions, ses conditions de travail, la politique en matière de rémunération et d’avantages sociaux, les possibilités rapides d’évolution de carrière ou d’accéder rapidement à plus de responsabilité ou d’autonomie, etc. Plus aucun candidat n’arrive à un entretien d’embauche sans s’être renseigné sur la réputation, la culture ou les pratiques managériales d’une entreprise et sans avoir fait au préalable son propre ‘benchmark’ pour la comparer avec d’autres structures du même secteur d’activité.

Les entreprises doivent par conséquent mieux expliquer en amont leurs métiers et leurs missions et se démarquer de la concurrence, en peaufinant leur communication marque employeur. On a vu ces dernières années l’avènement de sites de notation ou d’avis, comme ‘Glassdoor’, qui mettent à mal certaines entreprises et des problématiques de réputation en ligne émergent. La libération de la parole sur le Web a engendré une sorte de démocratie directe qui oblige aujourd’hui l’entreprise à faire preuve de plus de transparence, d’équité, d’éthique et de responsabilité sociale ! L’information circule partout et l’empreinte digitale de l’entreprise doit être peu ou prou maîtrisée. De nombreux processus de recrutement peuvent durer plusieurs mois et environ 3 mois pour les postes de ‘middle management’ ; il est contrariant d’aboutir in fine à un refus du candidat, tant en terme d’investissement personnel que de coût !

Pour pallier aux erreurs de recrutement ou à la fuite des talents, l’entreprise doit être en mesure d’informer sur les plans de carrière dans les postes confiés. Ces derniers ont été fortement remis en question, pour être en mesure de s’adapter aux volontés des collaborateurs et penser des trajectoires de plus en plus personnalisées. Les entreprises doivent par ailleurs, d’une part, bien anticiper en amont leurs besoins en compétences, et, d’autre part favoriser la mobilité en interne. La recherche de compétences à l’extérieur est complexe, car elle s’inscrit dans des logiques d’attractivité dans une concurrence exacerbée sur le marché du travail pour trouver les talents, notamment ceux des métiers émergents. De plus, une majorité de jeunes diplômés sont attirés aujourd’hui par l’esprit start-up et il faut plus que jamais les séduire !

L’impact sur les nouvelles solutions RH

Tout cela induit une approche plus holistique et transversale dans les solutions et applications métiers. Les solutions de talent management offrent la possibilité à l’heure actuelle de collecter une multitude de données et de les exploiter pour satisfaire les clients internes de la fonction RH : les collaborateurs. Elles sont centrées autour de leurs envies et centres d’intérêt et permettent de les accompagner, du recrutement à la gestion de carrière et la mobilité, en passant par les actions de formation et les augmentations salariales.

Les plateformes RH ont connu une forte évolution et sont centrées autour des collaborateurs, pour qu’ils deviennent les acteurs de leur propre développement professionnel. Les solutions de talent management doivent être ouvertes afin qu’ils puissent de plus en plus préparer les entretiens d’évaluation, se former ‘au gré de leur volonté’, suivre des plans de développement personnalisés, etc. Des passerelles de compétences peuvent être créées afin de favoriser la mobilité. Véritables offreurs de services sur mesure, les RH modernes doivent se doter de plateformes innovantes qui, grâce à l’analyse de données et l’interopérabilité entre les différentes applications RH, vont les aider à mener une gestion des ressources humaines performante et individualisée.

On constate aussi une nouvelle tendance d’utiliser l’intelligence artificielle en RH, capable de proposer des analyses prédictives, en matière de recrutement, mobilité ou de formation par exemple. L’IA permet de suivre les connexions et de comprendre les habitudes de ‘consommation’ des collaborateurs afin de leur ‘pousser’ des contenus qui pourraient les intéresser, tout en fournissant aux RH des informations utiles pour leur gestion et leur pilotage. De même, apparaissent de nouvelles solutions capables de faire des évaluations émotionnelles, grâce à l’analyse des comportements et usages en ligne…

Toutes les innovations actuelles poussent les entreprises à passer de modèles intégrés, à des modèles d’assemblage de solutions de niche, en réponse à des besoins spécifiques, avec au cœur le SIRH, pourvoyeur de données. En effet, les entreprises qui commencent à expérimenter des nouvelles solutions mises en place, par exemple par des start-up RH, en mode ‘test’, se posent rapidement la question de leur intégration technologique et fonctionnelle.

Le nouveau défi est le développement de l’interopérabilité entre toutes les applications au service de cette transformation de la gestion des talents. Le déploiement des modèles prédictifs dans une démarche holistique de gestion des talents et des compétences risque sinon de trouver ses limites, si l’entreprise doit utiliser un patchwork d’applications pour le mettre en œuvre !