Former à la qualité managériale pour une entreprise innovante et vertueuse

Quelles pratiques RH innovantes sont en place chez Vinci ?

Depuis toujours, notre modèle est très décentralisé. Il y a des axes politiques communs, huit engagements précis pour lesquels Vinci s’engage tels que la diversité et l’égalité des chances ou encore la gestion de parcours professionnels durables, etc. Chacun des business se les approprie et les déploie en fonction de son propre contexte. C’est ce fonctionnement qui permet d’être agile et de pratiquer l’innovation pour trouver des solutions adaptées à tous les niveaux et à tous les contextes. Cela permet une multitude d’initiatives et ce dans tous les domaines, pas que dans les RH. Ces initiatives peuvent être reprises par d’autres régions. Par exemple, il y a quelques années, la politique Diversité a été lancée au sein du groupe. Dans la région Rhône-Alpes, le dispositif Trajeo’H avait été créé pour accompagner les questions liées aux personnes en situation de handicap, comme le recrutement ou la reconversion professionnelle. Cette initiative locale s’est avérée très pertinente et aujourd’hui, Trajeo’H est présent sur toutes les régions et dispose d’une coordination nationale.

Quels sont les enjeux de demain en termes de ressources humaines ?

Cela n’est pas nouveau, mais ce sont essentiellement les problématiques d’attractivité et de guerre des talents. Dans ce domaine, nous nous devons d’être différenciant. Pour cela, nous avons par exemple lancé une campagne sur la marque employeur. Cette dernière place les qualités humaines au centre de notre message : « Soyez vous-même, chez Vinci vous ne serez pas dans un moule ».

Comment ces enjeux se traduisent-ils en matière de formation ?

Vinci est une entreprise formatrice, nous investissons de façon importante dans la formation, mais aujourd’hui, ce n’est plus suffisant. Le développement des compétences ne passe pas que par la formation. Nous avons dû innover en termes de pédagogie et aussi sur le plan digital. Aujourd’hui, il faut développer des compétences pour répondre à des besoins précis. Des réflexions sont menées au sein du groupe pour savoir comment mettre les salariés dans une situation permanente d’apprentissage. La formation classique n’est qu’une brique dans le dispositif, l’enjeu est bien plus large.

Et concernant l’environnement de travail ? Cela fait aussi partie des politiques d’attraction des talents…

Il faut bien évidemment offrir des environnements de travail modernes, mais il faut également mener l’action sur la question de la qualité managériale. Pour citer une initiative parmi d’autres, nous avons mis en place, au sein d’une de nos entités, un programme pour accompagner les managers dans la montée en puissance de leurs compétences managériales.

C’est souvent cela qui fait la différence dans un service qui fonctionne. Si le manager est bon, peu importe qu’il y ait un baby-foot ou non, encore plus dans un contexte où c’est de moins en moins l’entreprise qui choisit le candidat mais l’inverse.

Quel sera le rôle du DRH de demain ?

Ce sera de sortir de son champ d’application traditionnel et d’investir dans une logique d’accompagnement des transformations de l’entreprise. Si la fonction RH ne se mobilise pas sur cette question, elle perdra une part de sa légitimité. L’autre enjeu porte sur le développement des enjeux sociétaux au sein de l’entreprise. Un groupe qui n’aura pas clairement défini ses engagements dans ce domaine ne sera pas au rendez-vous des attentes de ses parties prenantes.

Tribune à voir également à l’intérieur du Livre Blanc JobSféric 2020 : DRH inclusif(ve).