Gestion des talents : Fidélisation & Engagement

Vers une R(H)évolution !

La digitalisation impacte les entreprises dans leur modèle économique, organisationnel et managérial. La fonction RH est devenue le fer de lance pour accompagner cette R(H)évolution.

L’organisation du travail connait une profonde évolution avec l’apport des solutions digitales. Les barrières géographiques et technologiques tombent les unes après les autres, la collaboration devient globale et s’appuie dorénavant sur une diversité de ressources. Les RH se situent au cœur des interactions entre les équipes internes, constituées de collaborateurs de l’entreprise, et les intervenants extérieurs qu’ils soient, prestataires de services, intérimaires ou encore experts indépendants. On parle d «Extended  Workforce » qui comprend toutes les forces vives ou les ressources qui composent le réseau de l’entreprise. Nous entrons dans l’ère de l’entreprise étendue qui gère tout un écosystème, une chaîne de valeur.

Les modes de travail et usages technologiques impactent directement l’évolution des compétences des collaborateurs, internes et externes, qui doivent s’ouvrir à des méthodes plus collaboratives et agiles. Il revient par conséquent à la RH d’analyser les impacts et d’anticiper sur les besoins en compétences de l’entreprise afin d’assurer sa pérennité et sa compétitivité.

La fonction RH doit impulser une vision commune

Aujourd’hui, la fonction RH doit promouvoir la marque employeur et véhiculer les valeurs en s’alignant avec stratégie de l’entreprise. Sa démarche est devenue holistique, elle doit donc devenir stratégique dans le pilotage global RH, qui va du recrutement à la gestion des compétences, en passant par la formation, l’équilibre vie privée – vie professionnelle, la fidélisation des talents, sans oublier ses fonctions régaliennes de gestion administrative, paie et gestion des temps.

De plus, la fonction RH a pris ces dernières années une posture d’offreur de services. L’offre RH doit être cohérente, pour répondre aux problématiques de terrain, innovante pour répondre aux enjeux du futurs et ‘stade ultime’ inspirante pour surpasser la concurrence. Elle doit s’adresser à tous les collaborateurs présents (internes/externes) et aux candidats. Le challenge est d’autant plus vrai en ce qui concerne l’attraction et la fidélisation des nouvelles générations. En effet, les ‘digital natives’, habitués dès le plus jeune âge à évoluer dans des environnements hautement digitalisés, sont très exigeantes vis-à-vis de leur entreprise sur leur développement professionnel, le modèle de management et leur environnement de travail.

L’innovation technologique, un levier aujourd’hui incontournable

Les RH ont d’ailleurs déjà bien compris la nécessité de se moderniser et d’offrir des outils à la pointe, en adéquation avec les habitudes des collaborateurs, on parle alors de ‘symétrie des attentions’. L’utilisation des solutions de l’entreprise sur des équipements personnels (smartphones, tablettes, etc.) se banalise auprès des collaborateurs. Ces derniers sont souvent demandeurs et souhaitent être en connexion avec leur entreprise où qu’ils se trouvent et au moment qu’ils le souhaitent. Le concept ‘ATAWAD’ pour ‘AnyTime, AnyWhere, AnyDevice’ s’est répandu au sein des organisations pour mettre en valeur ces besoins en termes de mobilité et d’ubiquité. Cela couvre également une notion de liberté et d’autonomie. On parle de favoriser la ‘User eXperience – UX’ en facilitant l’accès aux différentes applications dans et hors de l’entreprise au travers d’une expérience fluide et simplifiée. Par exemple, un salarié en mobilité doit pouvoir consulter les postes à pourvoir de son entreprise et postuler à une offre interne comme il le ferait via un réseau social professionnel.

Les RH deviennent elles aussi entrepreneuriales 

Face à une remise en question permanente induite par les transformations économiques, sociologiques et technologiques, la fonction RH se doit de devenir entrepreneuriale, et ce, à tous les niveaux. Les RH doivent de nos jours oser casser les codes existants, hérités des organisations en silo, et ne pas hésiter à transformer les modalités de management, notamment en impulsant des échanges réguliers entre le collaborateur et le manager, des évaluations par projet, ou encore des feedbacks 360°. Désormais les collaborateurs veulent à la fois plus de proximité avec leur manager et plus d’autonomie. Ils cherchent également à trouver une raison ou un sens à leurs différentes missions. Derrière ces aspirations d’autonomie et de responsabilisation se cachent bien souvent également un besoin de reconnaissance et un besoin de réaliser un travail pour lequel on se sent utile. Le travail en mode projet est de plus en plus plébiscité et les collaborateurs attendent de la diversité dans les actions à accomplir. Par exemple, on voit se développer à l’heure actuelle beaucoup d’innovation managériale basée sur l’intelligence collective dans des contextes d’entreprise dite ‘libérée’ ou l’holacratie.

Dans ce contexte, les RH doivent trouver un nouvel équilibre entre la satisfaction des salariés, notamment par l’intermédiaire de parcours plus individualisés, et les besoins de l’entreprise en adéquation de compétences dans le but de répondre aux nouveaux enjeux business. Ainsi, la fonction RH doit être en capacité de déceler de nouvelles compétences plus entrepreneuriales ou de savoir-être : les ‘soft-skills’.

Reste aujourd’hui à la fonction RH de bâtir une véritable stratégie basée sur l’exploitation des données. En effet, une analyse continue des différentes données en sa possession permettra à la RH d’affiner l’identification des compétences et de proposer des parcours de carrière adaptés et fortement individualisés. Car toute aventure entrepreneuriale s’objective par des chiffres.

Afin de répondre à ces nouveaux défis, on peut parler désormais de R(H)évolution !