Les bénéfices et les risques d’un télétravail ‘à marche forcée’

Pandémie Covid-19 :  comment continuer à maintenir le lien, afin que les salariés en télétravail gardent leur confiance et leur engagement.

Selon une étude en ligne réalisée par le jobboard français HelloWork, auprès de 1 015 utilisateurs de ses sites de recrutement du 6 au 9 avril dernier, seulement un répondant (salarié en recherche d’emploi) sur cinq estime que la mise en place du télétravail a été bien gérée. Et pour 20% des répondants, « c’est la manière dont leur entreprise gère le confinement qui a impacté à la hausse leur recherche d’emploi » dans cette période.

Force est de constater que le télétravail à temps plein n’a rien à voir avec le télétravail ‘habituel’, au rythme d’un, deux ou trois jours par semaine, qui permet avant tout de mieux équilibrer vie privée, vie professionnelle et temps de trajets. Sur le long terme, l’isolement, l’hyperconnexion et un management de proximité « digitalisé » parfois mal organisé ont engendré chez de nombreux salariés un état de saturation mentale, voire d’épuisement. Certaines entreprises ou organisations qui n’avaient jamais mis en place le télétravail, se sont retrouvées complètement démunies, car ne disposant pas de matériel professionnel adéquat ou de procédures spécifiques pour organiser rapidement le travail à distance généralisé. De plus, de nombreux problèmes de connexion sont par ailleurs apparus suite à une sur-sollicitation des réseaux.

Brutalement imposé, le télétravail a causé une perte de repères rapides pour certains salariés dont l’organisation, peu digitalisée, ne disposait pas d’outils collaboratifs appropriés à la continuité du plan d’activité. Les collaborateurs ont dû utiliser des outils digitaux grand public en devant se former sur le tas. Esseulés face à leur machine, l’apprentissage a pu être une forte source d’anxiété. Se sentant marginalisés pour certains, il a fallu assurer leur suivi psychologique, voire faire appel à des partenaires extérieurs (plateformes, cabinets spécialisés, etc) pour maintenir le lien et leur donner la possibilité de déverser leurs inquiétudes. Aujourd’hui certaines entreprises doivent faire face à une véritable lassitude de la part de certains salariés et peinent à maintenir leur engagement, et in fine, leur productivité. D’aucuns craignent de surcroît que la reprise leur demande davantage d’investissement pour permettre à l’activité économique de repartir.

De la digitalisation forcée… à une digitalisation bien pensée

Il est peut-être temps pour de nombreuses Directions RH de revoir l’organisation du travail ou d’en accélérer la transformation, en incluant plus le digital dans les relations professionnelles avec la hiérarchie, les pairs, les collègues, les clients et les fournisseurs.

Il faut bien penser en amont l’ensemble des canaux de communication adaptés, afin de permettre l’échange d’informations structurées et également non structurées. Les RH et les managers doivent s’adapter, en fixant des règles claires, notamment en précisant les contenus des missions à chacun, en fournissant aux équipes des outils qui permettent le partage d’agendas et des documents, et l’usage des visio-conférences, voire d’installer un réseau social d’entreprise. Afin de mieux piloter leurs activités, les managers doivent également disposer d’un système de suivi des performances capables de fournir des tableaux de bord et de faire leur reporting. Les plateformes digitales permettent également de faire des feedbacks réguliers aux collaborateurs et des suivis personnalisés.

La communication à distance peut se faire aisément de nos jours, qu’elle soit instantanée ou différée. Dans certaines entreprises, les collaborateurs ont même la possibilité de créer leurs propres communautés sur leurs sujets de prédilection. Des espaces dédiés favorisent les échanges, la solidarité et la cohésion d’équipe.

Préserver la vie privée et maintenir la confiance

Pour se prémunir des biais de la distanciation digitale, il faudra cependant que les organisations veillent à garder les liens sociaux grâce à des réunions physiques, des rencontres en face-à-face entre les collaborateurs et les managers. Le digital ne remplacera jamais le contact humain. Il peut devenir une aide, afin de maintenir un lien en toute circonstance et localisation, en fonction des missions à réaliser ou des impératifs professionnels, et même, comme c’est le cas à l’heure actuelle, en cas de force majeure.

Les écueils à éviter seront toujours les risques d’isolement et d’hyperconnexion, qui nuisent à moyen terme à la vie privée, au bien-être et même à la santé. Il faut inciter et aider les collaborateurs à prévoir à domicile un espace dédié au travail et aménager leur poste de travail dans de bonnes conditions, afin d’éviter les troubles musculo-squelettiques par exemple. Il peut y avoir également chez certaines personnes des difficultés aussi à bien gérer son travail à distance et à être autonomes sur des tâches. Les managers devront rester vigilants, en fixant des horaires, respectant les droits à la déconnexion, anticipant les charges de travail, renseignant les télétravailleurs sur leur statut (occupé, disponible, absent, etc), et en faisant des points réguliers. En tout cas, le management va devoir révolutionner ses pratiques pour ‘diriger’ par la confiance et l’autonomisation !