Les DRH ont profité du confinement pour accélérer la transformation managériale et digitale

Pandémie Covid-19 : quel impact sur les modes de management ?

Le télétravail a eu du mal à s’imposer au sein des organisations : seulement 3% des salariés y avaient recours au moins un jour par semaine en 2017 [Source La Dares*]. La plupart des salariés concernés étaient jusqu’à présent majoritairement des cadres (61%), essentiellement des métiers de l’informatique et des télécommunications. On observe que la pandémie a modifié complètement et instantanément les relations au travail. Confinés chez eux, les salariés ont dû continuer leurs activités depuis leur domicile et les directions RH ont dû leur fournir les outils digitaux nécessaires à la continuité du plan d’activité.

Du jour au lendemain, les managers ont dû également s’adapter pour adresser à distance des équipes peu habituées à utiliser les outils collaboratifs et de partage de l’information en mode projet et en réseaux. Toute une organisation du travail a dû être repensée et il a fallu instaurer un cadre pour organiser le travail à distance, avec des règles de connexion, de temps de travail, la nécessité de faire des pauses, la préservation de l’équilibre vie privée et vie professionnelle. Au dire des DRH, certains managers ont tout de suite pris le pli et mis en place des usages et outils collaboratifs. Au sein des entreprises les moins outillées, le ‘système D’ a prévalu avec le recours aux plateformes collaboratives en libre-service sur le Web.

Pour certains managers par contre, la mise en place d’une organisation de travail basée sur davantage d’autonomie et de responsabilisation des équipes les a quelque peu bouleversés, car ils ont eu du mal à se départir de leur posture de ‘sachant’ et/ou de ‘contrôlant’. Il conviendra de dire que la pandémie a eu raison des dernières réticences des lignes managériales pour passer en mode télétravail. Quid de l’évolution du management à distance au sortir du confinement ?

Un grand nombre de DRH espèrent surfer sur les nouvelles habitudes prises pour accélérer leur transformation digitale et œuvrer en parallèle pour une transformation managériale, attendue depuis plusieurs années, afin de favoriser l’initiative, l’autonomie et la créativité.

Développer les Soft skills des managers

La crise a renforcé également le besoin d’attention à l’autre et les managers ont dû développer ou utiliser leurs Soft skills. D’ailleurs, plusieurs DRH ont mis en place des formations spécifiques à distance pour les managers, afin de développer leur écoute, leur empathie, voire d’assurer un suivi psychologique de leurs équipes. En période de pandémie, les collaborateurs peuvent être confrontés à l’inquiétude, voire à la réalité de la maladie ou la mort. Malgré les contextes de cellules de crise mises en place avec la possibilité d’appeler des plateformes spécialisées, il n’en demeure pas moins que le premier contact extérieur des collaborateurs, parfois isolés, est leur manager ou N+1.

Une communication renforcée pour rassurer

Le rôle de l’entreprise est, en période de crise, de rassurer et de sécuriser, de prendre des nouvelles et de s’enquérir de la santé et de l’organisation des uns et des autres. Les managers doivent pouvoir envoyer des messages clairs et rassurant et garder le contact, grâce à la visio-conférence par exemple. En cette période de crise, les managers doivent redoubler d’efforts pour mettre en place une communication de proximité. Les salariés craignent effectivement non seulement le coronavirus, mais ils ont également besoin d’être rassurés sur leur emploi futur. Quels dispositifs sont mis en œuvre, quelle stratégie de sortie de crise, quel avenir pour leurs métiers ? Il faut faire de la réassurance et de la pédagogie, car nombreuses sont les personnes à être confrontées par ailleurs aux fake news sur le Covid-19. Les managers sont les rouages essentiels du dispositif de communication.

Quelles perspectives après le déconfinement ?

Les managers seront également en première ligne lors de la reprise normale des activités. De nombreux salariés craignent que le chômage partiel ne soit précurseur d’un licenciement. Les entreprises ne sortiront pas indemnes de cette crise et nombre d’entre elles risquent de faire faillite. Comment continuer à rassurer et à motiver les salariés, afin qu’ils regagnent leur entreprise dans un état d’esprit serein et optimiste, en envisageant un avenir meilleur. Les langues de bois et les discours ‘corporate’ n’ont que peu d’influence à l’heure de la diffusion massive d’informations sur les réseaux sociaux.

Les collaborateurs se posent beaucoup de questions et il va falloir répondre de manière claire et transparente, par exemple en leur permettant de s’exprimer en toute bienveillance sur les plateformes d’écoute. Il revient aux managers de maintenir une dynamique collective au sein des équipes. Pour préparer et accompagner la reprise progressive, certains managers organisent des rendez-vous en ligne (apéros, afterworks, jeux, etc), d’autres du coaching à distance et même des cours de sophrologie. Il est primordial d’ores et déjà pour les DRH de bien les aider.

 

Source :

* Etude de la DARES 2017 sur le télétravail https://dares.travail-emploi.gouv.fr/dares-etudes-et-statistiques/etudes-et-syntheses/autres-publications/article/le-teletravail-permet%E2%80%91il-d-ameliorer-les-conditions-de-travail-des-cadres