Les nouveaux outils digitaux au service du bien-être au travail

Le bien-être au travail, effet de mode ou réelle préoccupation des entreprises ?

Ne faisons pas l’amalgame entre les différentes notions de qualité de vie au travail, de bien-être au travail ou de bonheur au travail. La première est encadrée par la législation, alors que la seconde concerne un levier d’engagement et de performance des salariés, permettant, notamment, de réduire le turn-over, diminuer l’absentéisme et avoir des salariés plus impliqués dans leur travail. La troisième, autour de l’instauration d’un nouveau poste de ‘Chief Happiness Officer’, l’installation de baby-foot ou autres espaces de convivialité ou décompression… semble plutôt dépasser le rôle de l’entreprise, qui ne vise pas à ‘rendre heureux’, mais d’abord à produire un bien ou un service…

Or c’est avant tout une démarche de qualité de vie au travail (QVT) et de santé globale des collaborateurs qui doit être prise en compte par les Directions des Ressources Humaines. Cette démarche repose principalement sur la qualité du management, la qualité des environnements de travail (avec une démarche préventive pour éviter les facteurs de pénibilité et les risques psychosociaux liés au stress) et sur le respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée – et ce malgré le contexte paradoxal d’une hyper-connexion’ avec les outils digitaux, smartphones, tablettes, ordinateurs…

Quel regard portez-vous sur la problématique de l’hyperconnexion au travail ?

Nous utilisons tous aujourd’hui plusieurs équipements ou objets connectés dans notre vie quotidienne. Cette habitude est inscrite dans l’ADN de la fameuse génération Y ou Millennials, la première à avoir grandi avec Internet et pour qui la technologie est innée et omniprésente. La génération Z lui emboite déjà le pas dans cet état ‘naturel’ d’hyper-connexion. Cependant, force est de constater que de plus en plus d’individus de la génération précédente (ou X) sont devenus ou deviennent progressivement accros au digital. On parle donc de plus en plus de génération C pour ‘Connectée’, qui ne se caractérise pas par l’appartenance à une tranche d’âge, mais par une extrême dépendance aux technologies. Et nous appartiendrons bientôt sûrement tous à cette génération ‘Connectée…

Or on constate que ces collaborateurs ‘hyper-connectés’ mettent la barre très haute : ils veulent pouvoir communiquer ‘AT AW AD’ (tout le temps, n’importe où et depuis n’importe quel outil) et cela ne s’arrête pas aux portes de l’entreprise. Interdire internet, les messageries et les réseaux sociaux, serait une perte de combat pour l’entreprise. Au contraire, elle doit tirer parti de ces nouveaux usages et favoriser une capacité d’accès instantanée aux informations, avec une disponibilité 24h/24 et 7j/7, à partir de tout type de lieu professionnel ou personnel, et avec tout type d’appareil, y compris bien souvent les appareils personnels (résumée par BYOD = Bring Your Own Device).

En effet, pour cette génération C, la séparation traditionnelle entre vie professionnelle et vie privée est également bouleversée. Les concepts ‘d’horaire de travail’ ou de ‘lieu de travail’ sont en cours de redéfinition… Cependant, l’entreprise, et en première ligne la DRH, doivent être attentifs à permettre au collaborateur hyper-connecté de garder un ‘bouton off’, ou le droit à des moments de déconnexion.

Quel est l’impact pour une nouvelle génération de solutions RH ?

La nouvelle génération de solution RH 3.0 sera un élément clef pour accompagner les entreprises dans les nouveaux usages de travail des collaborateurs, en garantissant un usage optimal en situation de mobilité. Ainsi l’utilisation d’une application RH en contexte de mobilité ne doit pas être synonyme d’un usage dégradé. Il faut que le collaborateur puisse interagir au sein de son espace RH de manière optimale, depuis un poste de travail traditionnel ou à partir d’équipement mobile, y compris depuis ses propres outils personnels.

Il faut pouvoir lui proposer un niveau d’expérience utilisateur aussi convivial et performant que dans ses usages privés… Par exemple, au sein de son espace RH, il pourra accéder à l’essentiel de l’information, de manière la plus graphique possible, grâce à une solution en mode ‘responsive design’, qui s’adapte automatiquement à l’espace d’affichage disponible selon les différents types de supports. Le collaborateur pourra accéder à un espace individualisé, qui lui présente les e-services RH, les suggestions ou les alertes de la manière la plus personnalisée possible, en prenant en compte son profil, ses préférences et son contexte professionnel…

Les technologies digitales peuvent-elles contribuer à l’amélioration de la QVT ou du bien-être au travail ?

De nombreuses plateformes digitales sont apparues récemment dans le domaine de la QVT ou du bien-être au travail. Par exemple, pour faire remonter les informations et perceptions des collaborateurs, afin d’être en mesure d’évaluer et de piloter la QVT de manière la plus fine et réactive possible.

Ainsi elles permettent aux collaborateurs de s’exprimer librement et anonymement, individuellement ou collectivement, sur ce sujet en les interrogeant régulièrement sur le climat social, la qualité du management ou leur humeur quotidienne… Citons par exemple les solutions de start-up comme Wittyfit, Weview ou Octomine… Ces plateformes visent à rendre le collaborateur acteur et à participer de manière active et personnalisée à l’enjeu de bien-être et qualité de vie au travail.

Par ailleurs, d’autres initiatives de start-up digitales sont nombreuses pour améliorer le quotidien des collaborateurs, avec par exemple, les start-up comme GeoLocaux (algorithme permettant de trouver le meilleur emplacement de bureau en fonction des contraintes de transport des salariés) ou encore l’application Never Eat Alone (qui permet au salarié de ne pas se retrouver seul pendant la pause déjeuner).

La multiplication de start-up qui se positionnant au service du bien-être au travail, et rassemblées notamment au sein de l’association ‘le Lab RH’ ou du collectif labellisé ‘Happy Tech’, sont révélatrices de ce marché émergent et prometteur.

Comment Sopra HR accompagne ses clients DRH ?

Un des fondamentaux de la nouvelle génération de solutions RH 3.0 est de favoriser l’interopérabilité entre le SIRH classique, l’espace RH des collaborateurs et managers avec les solutions innovantes des start-up RH, pour permettre aux entreprises de déployer les nouveaux usages rapidement, au sein d’un écosystème RH. Sopra HR anticipe les nouvelles générations de solutions RH, privilégie la co-innovation au sein de l’écosystème RH, et accompagne ses clients sur les deux enjeux majeurs de performance RH et d’expérience collaborateur. Sopra HR s’inscrit comme un partenaire de la réussite de la transformation digitale de ses clients vers la RH 3.0.

Tribune à voir également à l’intérieur du Magazine MAG RH N°6 de mai 2019 sur la QVT. Pour télécharger le MAG RH N°6