Les rémunérations exonérées totalement ou partiellement de charges sociales

Aperçu des 5 dispositifs 2020 pour le secteur privé en France.

Chaque mois, le bulletin de paie indique aux salariés le ‘coût’ qu’ils représentent pour leur entreprise, c’est la fameuse rubrique ‘total versé par l’employeur’. Certains dispositifs permettent de diminuer ce coût en versant aux salariés des sommes qui seront totalement ou partiellement exonérées de charges sociales.

1) La prime exceptionnelle Pouvoir d’achat (PEPA)

Mise en place pour la première fois en décembre 2018, la prime PEPA a été reconduite pour l’année 2020. Cette prime facultative pour l’employeur bénéficie d’un régime social et fiscal de faveur :

  • Elle est exonérée d’impôt sur le revenu ainsi que de toutes les cotisations et contributions sociales (patronales comme salariales) d’origine légale ou conventionnelle : cotisations sociales, CSG/CRDS, retraite complémentaire, assurance chômage, de la participation-construction et de l’ensemble des contributions dues au titre de la formation professionnelle.
  • L’exonération s’applique dans limite de 1 000€ par salarié.

Pour pouvoir bénéficier de ces exonérations, plusieurs conditions doivent être respectées :

  • L’entreprise doit être couverte par un accord d’intéressement au moment du versement de la prime.
  • La mise en place de cette prime doit faire l’objet soit d’un accord d’entreprise ou de groupe, soit d’une décision unilatérale de l’employeur après information du CSE.
  • La prime doit être versée aux salariés ayant perçu au cours des 12 mois précédant le versement une rémunération inférieure à 3 fois la valeur annuelle du SMIC (proratisé en fonction de la durée de travail du salarié).
  • Le versement de la prime doit avoir lieu d’ici le 30 juin 2020.

L’obligation d’être couvert par un accord d’intéressement peut paraître rédhibitoire pour les entreprises ne disposant pas d’un tel accord, cependant les parlementaires ont prévu la possibilité de négocier un accord d’intéressement pour une durée minimale de 1 an, au lieu des 3 ans exigés par le code du travail. Le versement de la prime pouvant avoir lieu jusqu’au 30 juin 2020, cela laisse encore du temps pour négocier l’accord d’intéressement et celui mettant en place la prime.

Prenons l’exemple d’un salarié ayant un salaire de base de 2 000€ et pour lequel l’employeur souhaite donner une prime de 1 000€ :

  • Si la prime respecte les conditions d’exonérations de la prime PEPA, le net à payer avant prélèvement à la source du salarié sera de 2 533,75€ et son net imposable de 1 643,14€. Le montant des cotisations patronales après déduction de la RGCS[1] sera de 589,25€.
  • Si la prime ne respecte pas les conditions d’exonérations de la prime PEPA, le net à payer avant prélèvement à la source du salarié sera de 2 323,26€ et son net imposable de 2461,76€. Le montant des cotisations patronales après déduction de la RGCS sera de 1 247,03€.

Dans le cadre du dispositif PEPA, il y a donc un gain pour le salarié de 210,49€ sur le net à payer avant prélèvement à la source et de 818,62€ sur le net imposable. Au niveau des charges patronales, l’entreprise économise 657,78€ de charges sociales.

L’entreprise a donc tout intérêt à mettre en place la prime PEPA.

Les autres dispositifs appartiennent à la catégorie de l’épargne salariale. Comme toujours en matière d’exonérations de charges, les entreprises doivent respecter plusieurs conditions pour pouvoir en bénéficier.

2) L’intéressement, le supplément d’intéressement et le reliquat d’intéressement

L’intéressement est un dispositif facultatif permettant d’associer collectivement les salariés aux résultats et aux performances de l’entreprise. Il est versé sous forme de primes qui peuvent être immédiatement versées aux salariés ou placées sur un plan d’épargne.

Le supplément d’intéressement consiste pour l’employeur qui a déjà attribué de l’intéressement, à verser un montant supplémentaire d’intéressement. Le choix du montant est libre cependant l’employeur doit respecter deux limites :

  • Le montant global des primes distribuées à l’ensemble des salariés ne doit pas dépasser annuellement 20 % du total des salaires bruts versés aux salariés.
  • Le montant distribué par salarié est plafonné aux trois-quarts du plafond annuel de la sécurité sociale (30 852€ en 2020).

La loi PACTE permet aux entreprises de verser un reliquat d’intéressement. Concrètement, si, après la répartition de l’intéressement, il reste des sommes à distribuer, l’employeur peut verser ce reliquat aux salariés qui n’ont pas encore atteint leur plafond individuel. Ce versement est possible si l’accord d’intéressement le permet.

L’intéressement, le supplément d’intéressement et le reliquat d’intéressement bénéficient d’un régime social de faveur puisque ces sommes sont exonérées des cotisations de sécurité sociale, et des autres cotisations et prélèvements ayant la même assiette (part patronale et salariale). L’exonération porte aussi sur les autres taxes et participations sur les salaires (taxe d’apprentissage, contribution formation, participation-construction).

Au final, les cotisations restant dues sont la CSG et à la CRDS, la taxe sur les salaires, le forfait social au taux de 20 % ou 16% en cas d’affectation à certains PERCO, PERECO ou à un PEE. Les entreprises de moins de 250 salariés sont exonérées de forfait social.

Au niveau fiscal, lorsqu’il est directement versé au salarié, l’intéressement est assujetti à l’impôt sur le revenu. S’il est affecté à un plan d’épargne (PEE, PEI, PERCO), l’intéressement est exonéré d’impôt sur le revenu dans la limite de 50% du plafond annuel de la sécurité sociale (20 568€ en 2020).

Pour pouvoir bénéficier des exonérations sociales et fiscales ci-dessus, l’entreprise doit respecter plusieurs conditions parmi lesquelles :

  • Le respect des obligations en matière de représentation du personnel.
  • Le caractère collectif de l’accord (l’accord doit concerner tous les salariés de l’entreprise).
  • La conclusion et le dépôt de l’accord dans les délais fixés par le code du travail.
  • Le respect des critères de répartition.
  • Les deux limitations concernant les montants versés :
  • Le montant global des primes distribuées à l’ensemble des salariés, y compris, le cas échéant, le supplément d’intéressement ne doit pas dépasser annuellement 20 % du total des salaires bruts versés aux salariés.
  • Le montant distribué par salarié est plafonné aux trois-quarts du plafond annuel de la sécurité sociale (30 852€ en 2020).

Si l’entreprise dépasse les deux limites ci-dessus, la part excédentaire sera intégralement soumise à charges sociales et impôt sur le revenu.

3) La participation et le supplément de participation

Obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus, la participation est un dispositif prévoyant la redistribution au profit des salariés d’une partie des bénéfices de leur entreprise.  Les salariés peuvent choisir entre un versement direct de la participation ou placer l’argent pendant 5 ans minimum.

Le conseil d’administration, le directoire ou, à défaut, l’employeur, peut décider de verser un supplément de réserve spéciale de participation au titre de l’exercice clos. Ce montant viendra s’ajouter à celui distribué dans le cadre de l’application de l’accord de participation.

Comme l’intéressement, la participation et le supplément de participation sont exonérés des cotisations de sécurité sociale et des cotisations et prélèvements ayant la même assiette (part patronale et salariale). L’exonération porte aussi sur les autres taxes et participations sur les salaires (taxe d’apprentissage, contribution formation, participation-construction).

Les cotisations restant dues sont la CSG-CRDS, la taxe sur les salaires et le forfait social au taux de 20% ou 16% en cas d’affectation à certains PERCO, PERECO ou à un PEE. Les entreprises de moins de 50 salariés sont exonérées de forfait social.

Au niveau fiscal, en cas de versement immédiat, la participation est imposable à l’impôt sur le revenu.  A l’inverse, lorsque les salariés optent pour l’indisponibilité, la participation est exonérée d’impôt sur le revenu. Cette exonération est subordonnée au respect de l’indisponibilité pendant 5 ans; elle n’est pas remise en cause en cas de déblocage anticipé pour un des motifs prévus par le Code du travail (rupture du contrat, acquisition de la résidence principale…).

Plusieurs conditions doivent être respectées pour pouvoir bénéficier de ces exonérations :

  • La négociation d’un accord respectant le caractère collectif de la participation.
  • Le caractère aléatoire de la formule de calcul.
  • Le respect des plafonds de répartition.
  • Le dépôt de l’accord auprès de la DIRECCTE.
  • Le respect de la période d’indisponibilité de 5 ans des sommes placées.

Les exonérations sociales et fiscales attachées à l’intéressement et à la participation sont similaires dans leur principe : elles permettent de verser une somme peu chargée, tant pour les salariés que pour l’entreprise. Si les salariés n’ont pas besoin immédiatement de cet argent, il est alors plus intéressant de le placer pour bénéficier de l’exonération d’impôt. L’inconvénient de cette option est que la somme est indisponible pendant plusieurs années et donc n’est pas toujours vraiment perçue comme un avantage salarial, contrairement à une prime qui serait immédiatement versée avec le salaire habituel des salariés.

Reprenons l’exemple du salarié percevant un salaire de base de 2 000€ et pour lequel l’employeur verse en plus une prime de 1 000€ :

  • Si l’employeur la verse dans le cadre de l’intéressement ou de la participation et que le salarié demande le versement immédiat de la somme, le net à payer avant prélèvement à la source sera de 2 436,75€ et le net imposable de 2643,14€. Côté employeur, le montant des charges sociales après RGCS s’élève à 789,25€.
  • Si l’employeur verse cette prime directement sur le bulletin de salaire et en dehors de tout dispositif d’épargne salariale, le net à payer avant prélèvement à la source sera de 2 323,26€ et le net imposable de 2 461,76€. Côté employeur, le montant des charges sociales après RGCS s’élève à 1 247,03€.

Le salarié gagne 113,49€ sur son net à payer avant prélèvement à la source s’il perçoit la prime sous forme d’intéressement/participation plutôt qu’en prime hors épargne salariale. L’écart de net à payer est plus petit dans la mesure où l’intéressement/participation est exonéré des cotisations vieillesse URSSAF et retraite complémentaire mais soumis à CSG au taux de 9,7% alors que la prime sera soumise aux cotisations vieillesse URSSAF, retraite complémentaire et CSG au taux de 9,7%.

Côté employeur, le versement dans le cadre de l’intéressement/participation permet d’économiser 457,78€ de charges sociales.

Il est donc plus intéressant pour l’entreprise de verser des primes dans le cadre de la participation et/ou de l’intéressement, que de verser des primes en dehors de ces dispositifs. Il ne faut pas négliger les suppléments d’intéressement et de participation qui permettent de verser un petit « bonus » aux salariés tout en bénéficiant du même régime social et fiscal de faveur.

Attention de garder à l’esprit que les sommes attribuées au titre de l’intéressement/participation ne peuvent se substituer à aucun des éléments de rémunération en vigueur dans l’entreprise ou qui deviendraient obligatoires en vertu de règles légales ou contractuelles.

Il ne s’agit pas de remplacer le versement de primes prévues par accord d’entreprise, usage ou dans le contrat de travail par de l’intéressement/participation, mais de verser des sommes supplémentaires à ce que prévoient ces accords/usages/contrats de travail.

4) L’abondement de l’employeur au PERCO/PERECO

Le plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO) permet aux salariés de se constituer une épargne orientée vers la retraite avec l’aide de leur employeur.

Le plan épargne retraite d’entreprise collectif (PERECO) est un dispositif d’épargne retraite créé par la loi PACTE et ayant vocation à remplacer le PERCO.

Lorsqu’un salarié effectue des versements sur son PERCO ou son PERECO, l’employeur peut compléter ces versements, c’est ce que l’on appelle de l’abondement.

Qu’il s’agisse de l’abondement au PERCO ou au PERECO, celui-ci est exonéré de cotisations de sécurité sociale et des charges ayant la même assiette, dans la double limite annuelle suivante :

  • Le triple de la contribution du bénéficiaire.
  • Et 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale (6 581 € en 2020).

Les cotisations restant dues sont la CSG-CRDS, la taxe sur les salaires et le forfait social au taux de 20% ou de 16% selon les cas. Le forfait social n’est pas dû sur l’abondement de l’employeur dans les entreprises de moins de 50 salariés. Au niveau fiscal la somme est exonérée d’impôt sur le revenu dans les mêmes limites.

5) L’abondement de l’employeur au PEE

Le plan d’épargne d’entreprise (PEE) est un système d’épargne collectif permettant aux salariés de constituer un portefeuille de valeurs mobilières avec l’aide de l’entreprise.

Comme pour le PERCO, lorsqu’un salarié effectue des versements sur son PEE, l’employeur peut les compléter, c’est ce que l’on appelle de l’abondement.

L’abondement est exonéré de cotisations de sécurité sociale et des charges ayant la même assiette dans la double limite annuelle suivante :

  • Le triple de la contribution du bénéficiaire.
  • Et 8% du plafond annuel de la sécurité sociale (3 290€ en 2020).

Les cotisations restant dues sont la CSG CRDS, la taxe sur les salaires, le forfait social au taux de 20%.  Les entreprises de moins de 50 salariés sont exonérées de forfait social. Il existe un taux réduit de 10% lorsque l’abondement majore la contribution du salarié à l’acquisition de titres de l’entreprise ou d’une entreprise incluse dans le même périmètre de consolidation ou de combinaison des comptes.

L’abondement est exonéré des mêmes cotisations sociales qu’en matière d’intéressement et de participation, mais à hauteur de montants plus faibles. Il constitue néanmoins un « petit plus » exonéré de charges permettant d’inciter les salariés à alimenter ces plans par des versements autres que celui de l’intéressement et de la participation et ainsi se constituer une épargne retraite et/ou un portefeuille d’actions.

En conclusion

Chacun des 5 dispositifs présentés ci-dessus présente des avantages et des inconvénients : la prime PEPA est totalement exonérée de charges mais « uniquement » dans la limite de 1000€ et au profit des salariés dont la rémunération ne dépasse pas 3 SMIC. De leur côté, les dispositifs d’épargne salariale sont un peu plus chargés que la prime PEPA, mais sont accessibles à tous les salariés. Pour bénéficier pleinement des exonérations d’impôt, les salariés doivent placer les sommes qui se trouvent donc indisponibles pendant un certain temps, sauf cas de déblocage anticipé. Mise à part la participation qui est obligatoire, tous les autres dispositifs sont facultatifs et chaque entreprise peut ainsi « façonner » sa propre politique en matière d’avantages salariaux.

 

[1] Réduction générale de cotisations sociales