Quelle est la place du DRH dans la transformation de l’entreprise ?

Le DRH a un rôle majeur dans l’accompagnement des transformations. Aujourd’hui, il reste trop souvent cantonné à une activité à fortes dimensions administrative et juridique, mais il peut jouer un rôle de médiation très important. Il a une influence sur les démarches participatives associant les salariés, et, il peut prendre le rôle d’animateur des transformations car il a la maîtrise de nombreux leviers : le dialogue social, l’évolution des métiers, la formation, le coaching, etc.

La modification des espaces de travail ne doit pas répondre à des effets de mode, selon vous. Qu’est-ce qui doit les motiver au sein d’une entreprise ?

Au-delà de la tendance, il faut donner du sens et surtout assurer la cohérence de l’action. Les salariés sont sensibles au fait qu’on leur propose un environnement de travail compatible avec les modalités de fonctionnement de l’entreprise et avec sa culture managériale. L’intégration ou non de l’innovation doit se faire en fonction des objectifs poursuivis. A la Cnav, nous avons de nombreux défis à relever avec les évolutions des services publics et des enjeux sociétaux liés au vieillissement de la population. L’intégration du Régime social des Indépendants (RSI) au sein du Régime Général de Sécurité sociale est un exemple très concret et nous sommes en train de le vivre sur un calendrier très serré. A Paris, nous allons intégrer 400 nouveaux salariés en janvier 2020 et 1 700 dans les Carsat à l’échelle nationale. Nous avons une obligation de réussite dans cette intégration inédite dans notre histoire, que ce soit en termes d’enjeu de service public ou d’enjeu humain vis-à-vis des salariés qui subissent cette transformation.

Comment avez-vous organisé cette intégration ?

Nous avons travaillé le plus en amont possible et créé un plan d’intégration, baptisé « la Fabrique du Lien », en mode UX (user experience) design. Nous avons ainsi identifié les écueils possibles à l’intégration massive de collaborateurs à partir des témoignages de ceux qui sont arrivés en avance de phase. Une box artisanale, sur le modèle des coffrets surprise thématiques que l’on reçoit tous les mois, nous a permis de jouer sur les émotions et les sens pour questionner les salariés sur ce qu’ils appréciaient à la Cnav, ce qui leur faisait peur, ce qu’ils en attendaient, sur leurs modalités d’accueil… Nous sommes partis du besoin de ces collaborateurs pour penser l’intégration.

Avez-vous des exemples de solutions concrètes mises en place ?

Les futurs collaborateurs ont des questions concrètes sur leur nouvelle convention collective, sur leurs modalités d’intégration. Ils veulent savoir quelles seront leurs conditions d’accès sur leur accès au télétravail, aux tickets restaurants ou à la carte dématérialisée, quelles sont leurs possibilités d’horaires de travail, etc. Nous avons donc mis en place un chatbot RH disponible 24 heures sur 24. Un système d’intelligence artificielle alimenté par plus de 600 questions, que l’on peut solliciter en langage naturel de son écran d’accueil de l’intranet.

Nous sommes aussi résolument engagés avec nos managers depuis déjà 5 ans dans une transformation managériale, en utilisant des méthodes collaboratives. La DRH accompagne la communauté managériale, par exemple actuellement, dans le management des mutations des nouveaux modes de travail (accélération des temps, flexibilité des horaires, travail à distance, nouvelles attentes des salariés…).

Comment cela va-t-il se traduire du point de vue de l’environnement de travail ?

Nous allons récupérer les locaux historiques de la caisse nationale de l’ex RSI (devenu au 1er janvier 2018 la Sécurité sociale des indépendants), ce qui permet de gérer la transition.

En parallèle, nous avons un vaste programme de rénovation de notre siège piloté par Murielle Bialès, notre secrétaire générale, qui vise à améliorer nos performances énergétiques mais aussi à aménager des espaces propices à l’animation de l’intelligence collective et qui permettent la circulation de l’information et le développement de la créativité. C’est un projet antérieur à la réforme du RSI qui en renforce les enjeux. Nous allons en effet devoir créer encore plus de mixité des profils et des cultures. Nous avons déjà l’expérience de plateaux agiles qui mêlent des profils très différents tels que des développeurs, des UX designers et des utilisateurs finaux des services développés sur le plateau projet. Cela offre beaucoup d’agilité dans la réalisation. La prochaine étape, en lien avec la Direction de l’innovation et la DSI, est d’expérimenter l’intrapreneuriat à la Cnav, sur 2 startups internes : l’une tournée vers les services à nos assurés, l’autre vers nos salariés, sur le thème du ‘hacking’ de l’évaluation individuelle…

Tribune à voir également à l’intérieur du Livre Blanc JobSféric 2020 : DRH inclusif(ve).