Mobilité temporaire inter-entreprises : une approche nouvelle optimisée grâce au digital

Introduite par la loi Cherpion n°2011-893 du 28 juillet 2011, la mobilité inter-entreprises basée sur le volontariat, permet à un salarié de travailler dans une autre entreprise, de manière temporaire dans un cadre sécurisé.

On voit peu à peu les frontières traditionnelles des entreprises s’estomper et les organisations s’orientent vers davantage de flexibilité et de souplesse (lire également notre point de vue sur ‘l’entreprise étendue’) en recourant à des ressources diverses et variées (salariés intérimaires, en portage salarial, freelances, etc). La loi Cherpion apporte encore plus de souplesse en permettant aux entreprises de prêter ou d’emprunter, pour une durée déterminée en fonction de leurs besoins et des souhaits de leurs collaborateurs… Elle permet en parallèle à des salariés intéressés par des perspectives de mobilité, de travailler quelques jours ou quelques mois à temps partiel ou complet dans une autre organisation et de développer leurs compétences ou d’en acquérir des nouvelles, d’enrichir leur parcours professionnel et découvrir de nouvelles méthodes de travail.

Peut-être même que les entreprises pourront proposer dans quelques années leurs salariés sur des ‘marketplaces’ de compétences … Mais on n’y est pas encore.

L’émergence de plateformes digitales dédiées

Afin de faciliter le déploiement de la mobilité inter-entreprises, plusieurs start-up RH spécialisées dans le prêt de main-d’œuvre telles que Apitalent, Masolutionemploi.com, Mobiliwork ou encore OSCARh sont apparues sur le marché et ambitionnent aujourd’hui de pousser le dispositif au plus grand nombre. Il est effectivement important que les PME puissent également en bénéficier pour s’adapter à un contexte économique instable avec des fluctuations d’activités et des remises en question permanentes.

Ces plateformes digitales ont été pensées pour faciliter les relations entre les entreprises parties prenantes et les salariés volontaires.  Elles permettent de gérer l’ensemble des processus de mobilité inter-entreprises, en mettant en relation entreprises et salariés volontaires via un job board et une cvthèque anonyme, puis de gérer les échanges liés à cette mobilité. Des contrats types peuvent être proposés.

Selon les start-up dédiées à la mobilité inter-entreprises, tous les secteurs d’activité sont aujourd’hui représentés et les structures adhérentes sont aussi bien des PME que des grands groupes du CAC 40. Ainsi OscarRH facilite la mobilité temporaire entre grandes entreprises et les start-up en permettant à leurs salariés de s’ouvrir à l’innovation des start-up et renforcer les ‘soft skills’.

Mobiliwork cherche de son côté à créer des communautés d’entreprises afin de renforcer la confiance et donc la mobilité des salariés.

Une opération peu utilisée encore, mais pourtant bien encadrée

La mobilité inter-entreprises peut être définitive dans le cadre de la Loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 (le salarié quitte définitivement l’entreprise à l’issue de sa période d’immersion) ou temporaire dans le cadre de la Loi « Cherpion » du 28 juillet 2011 (le salarié retourne dans l’entreprise d’accueil à l’issue de sa période d’immersion). Une convention est signée entre les trois parties, l’entreprise d’origine, l’entreprise d’accueil et le salarié pour matérialiser la mise à disposition qui est facturée à l’entreprise d’accueil à prix coûtant.

De son côté, le salarié, qui y voit là une possibilité de tester un nouveau poste ou d’améliorer son employabilité, doit exprimer son accord de façon explicite. Il ne peut pas être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire lors de son retour. Les avenants à son contrat indiquent les tâches qui vont lui être confiées ainsi que les horaires, le lieu du travail et les caractéristiques du poste. Le salarié continue d’appartenir au personnel de l’entreprise prêteuse et de bénéficier des mêmes dispositions conventionnelles.

Le prêt de main-d’œuvre doit obligatoirement être à but non lucratif pour l’entreprise qui prête la main-d’œuvre. Elle facture uniquement les salaires versés aux salariés, les charges sociales qui y sont liées et les frais professionnels remboursés au salarié. Les opérations de prêt de main-d’œuvre peuvent avoir un but lucratif seulement dans les cas de travail temporaire, de portage salarial ou d’agence de mannequin. Le modèle doit évoluer car il convient de remédier aux coûts pris en charge par l’entreprise d’accueil. Ce coût pourrait être gratuit à l’instar du mécénat de compétences pour les associations ou supporté, du moins en partie, par le budget formation des entreprises. La filière numérique et les OPCA devraient se pencher sur la question.

Renforcer la compétitivité de l’entreprise et du salarié

La mobilité inter-entreprises peut aussi avoir un objectif de formation. Elle constitue en effet pour le salarié une chance d’acquérir de nouvelles compétences et d’accroître son employabilité sur le marché du travail. Dans un monde en pleine métamorphose, les collaborateurs doivent se former de manière quasi-permanente. Les outils sont nombreux pour avoir des formations à distance, mais il est vrai que l’expérimentation et la mise en situation sont des modes d’apprentissage reconnus pour être particulièrement efficaces.

La mobilité inter-entreprises est une pratique intéressante pour les entreprises pour renforcer la marque employeur. Elle peut fidéliser des talents en quête d’expériences professionnelles riches et variées. Par ailleurs, une entreprise qui ne tourne pas à plein régime et recherche de la flexibilité pourra soulager temporairement sa masse salariale et éviter grâce à la mobilité inter-entreprises un chômage technique ou partiel. De son côté, l’entreprise d’accueil peut bénéficier rapidement et de manière flexible des profils et des compétences dont elle a besoin.

Dans un monde en transformation, ces nouvelles pratiques de mobilité inter-entreprises peuvent contribuer à dynamiser le monde du travail, renforcer les écosystèmes d’entreprises partenaires et contribuer l’employabilité et l’engagement des collaborateurs.