Pour être efficiente, la QVT doit reposer sur l’innovation managériale

Interview de Thomas Cornet, directeur général et fondateur de WITTYFIT.

Depuis quelques années, une préoccupation majeure des entreprises est à l’amélioration des conditions de travail et, par extension, de la qualité de vie au travail. Elles ont pris conscience que le bien-être de leurs salariés est étroitement lié à leur performance. Cependant, seule l’innovation managériale induit un climat de confiance et a un effet durable sur l’engagement des salariés et par conséquent sur leur productivité. En matière d’amélioration des conditions de vie au travail, la réflexion est bien plus profonde que le simple fait de proposer des paniers de fruits aux collaborateurs ou de leur mettre à la disposition un baby-foot, pour décompresser pendant leur pause et assurer une bonne ambiance !

On constate que les entreprises qui mettent en place une réelle politique d’innovation managériale sont celles qui bénéficient d’un retour sur investissement plus important et pérenne en matière d’amélioration de la performance.

Analyser les risques

L’innovation managériale se concrétise à l’heure actuelle avant tout par la mise en place de méthodes collaboratives et participatives ainsi qu’une posture allant dans ce sens. Mais attention, elle ne trouve un intérêt aux yeux des collaborateurs que si elle répond le plus possible à leurs enjeux et qu’ils en perçoivent l’utilité dans le cadre de leurs fonctions.  Il est donc essentiel de bien appréhender leurs attentes et centres d’intérêt.

Aujourd’hui, une solution comme celle de WITTYFIT permet de sonder le climat social et les attentes des collaborateurs selon plusieurs critères. Elle est modulable en fonction des besoins et tient compte du degré de maturité de l’entreprise. Elle permet à chaque manager de mieux connaître les attentes de son équipe, de manière anonymisée. Il peut ainsi mettre en place des actions en lien direct avec leurs déclarations. L’outil permet également de faire remonter l’ensemble des feedbacks qui vont servir de base à l’analyse du ressenti général au niveau de l’entreprise. Nous travaillons en collaboration avec le CHU de Clermont-Ferrand dans le but bâtir les questionnaires les plus pertinents pour déterminer les problématiques et pour identifier les différentes attentes, points forts et irritants au sein d’une organisation et d’un collectif.  Ce partenariat nous permet de renforcer notre légitimité et de garantir l’anonymat des réponses fournies.

Développer l’ ‘expérience manager’

Les baromètres sociaux sont efficaces dans la mesure où il y a une écoute active des managers. Il faut qu’ils aient l’appétence, une fois les résultats publiés, pour mettre en place les plans d’action adéquats et prendre les bonnes décisions. Nous avons constaté, aux dires de nos clients, que la solution favorisait le changement de posture et aidait le manager à pouvoir mieux réaliser sa mission. Il est donc impératif de leur faire prendre conscience qu’il est possible aujourd’hui de manager différemment avec des outils et méthodes ayant fait leurs preuves, qui permettent plus de soutien, de dynamique et de performance.

On parle beaucoup à l’heure actuelle « d’expérience collaborateur » qui vise à mettre ce dernier au cœur de l’entreprise. Je dirais pour ma part qu’avant de parler d’expérience collaborateur, il faut mettre en avant « l’expérience manager ». L’entreprise doit reconnaître que les managers n’ont pas toujours été formés et préparés au mieux pour leur mission. Il faut mettre à leur disposition des outils, moyens et organisations ‘facilitateurs’. Il faut aider les managers à un certain lâcher prise, à se détourner d’une posture de contrôleur pour prendre celle de facilitateur.

Favoriser les échanges interactifs

Les plateformes collaboratives, comme celle de WITTYFIT, sont conçues pour faire remonter les informations et délivrer une cartographie du sentiment général et/ou local. Généralement, sont mis en place des votes pour permettre aux équipes de décider de façon collective des orientations à suivre. La prise en compte de l’intérêt commun est favorisée et nous avons mis en place sur notre plateforme une « boîte à outils » qui permet aux équipes de rebondir sur les idées des uns et des autres, de partager les bonnes pratiques, de bénéficier de conseils et d’innover. Cette approche vise à rendre le collaborateur acteur et à participer de manière active à la marche de son organisation.

De plus en plus, les RH ont besoin de relais sur le terrain afin de mieux sonder et travailler sur le climat social et surtout d’avoir des retours rapides et pertinents. Utiliser des plateformes collaboratives permet d’être plus agile et réactif. De plus, les méthodes plus participatives permettent de faire bouger les lignes plus rapidement en interne et l’accompagnement au changement ne repose plus uniquement sur les épaules des RH.

Un nouveau regard sur la QVT

Les politiques de qualité de vie au travail sont de plus en plus perçues aujourd’hui comme source de productivité et de performance. Elles améliorent aussi l’efficacité des managers, notamment en diminuant le taux de turnover ou de présentéisme de leurs équipes.

Travailler sur la QVT permet également de communiquer sur sa marque employeur et de valoriser l’entreprise aux yeux de ses collaborateurs sur des actions de fond. Les RH ont fortement évolué ces dernières années et s’ouvrent à d’autres disciplines comme les neurosciences, la sociologie voire la nutrition, pour prendre en considération les individus dans leur globalité. Elles vont devoir garder un temps d’avance pour être force de proposition auprès des collaborateurs. Le digital peut les aider à créer de nouveaux services autour d’un projet commun de QVT constructif, pragmatique et pérenne.