Promues leaders de la transformation pendant la crise, les DRH vont-elles arriver à relever les défis de la reprise post-Covid ?

Mises sur le devant de la scène en pleine crise pandémique, les Directions des Ressources Humaines accompagnent aujourd’hui la reprise et la relance économique. Elles deviennent malgré elles les leaders de la transformation. Selon une enquête de l’ANDRH (Association des Directeurs des Ressources Humaines) réalisée du 3 au 18 septembre 2020, 65% des 342 répondants pensent que « la crise sanitaire a permis de repositionner la fonction RH au cœur de la stratégie des entreprises ». Cependant, seulement 46% d’entre eux estiment disposer des compétences nécessaires. Ont-ils donc les épaules assez solides pour relever l’ensemble des nouveaux défis ?

Complexification des métiers RH, ‘data’ et montée en compétences

Les directions ont besoin des RH aujourd’hui pour penser l’entreprise de demain et mettre en place des organisations plus hybrides, qui mêlent le distanciel et le présentiel. La fonction RH fait sa révolution et repense des métiers dont l’évolution est fortement impactée par la digitalisation des processus. A cela s’ajoute une gestion administrative et réglementaire de plus en plus complexe. Les évolutions réglementaires évoluent tellement rapidement, que l’expertise et la veille doivent être de plus en plus pointues et les DRH se tournent vers l’externalisation afin d’être mieux secondées.

Afin de pouvoir suivre la digitalisation des organisations, il va falloir doter les collaborateurs de compétences numériques. Cela implique aussi de changer de modèle et d’approche. La crise a amplifié le commerce et les services en ligne. Lors de la conférence annuelle de Phenom en Philadelphie, qui propose des plateformes pour gérer l’expérience collaborateurs, Josh Bersin, analyste reconnu du secteur des ressources humaines, a affirmé que, pour devenir véritablement des entités numériques, les organisations vont devoir devenir toutes des ‘sociétés de services‘. Les RH deviennent également des offreurs de services aux candidats, collaborateurs et managers.

Les gestionnaires RH vont devoir par conséquent monter en compétences et apprendre à travailler en réseaux et de manière agile. Leur rôle va être de gérer des projets et d’aider les collaborateurs à se gérer eux-mêmes avec plus d’autonomie, grâce notamment à l’intermédiaire de plateformes qui autonomisent la gestion des documents administratifs et donnent la main sur le parcours professionnel et la formation. Selon Josh Bersin « les carrières consistent maintenant à trouver des opportunités de développement importantes dans le contexte de ce que l’entreprise veut. » Il cite l’exemple d’IBM qui a trouvé 10 000 personnes en interne, possédant les compétences nécessaires pour les postes qu’elle cherchait à pourvoir, après avoir analysé les compétences à l’échelle mondiale de l’entreprise. On parle aujourd’hui de ‘reskilling’ et de ‘upskilling’ (ouvrage Upskilling and Reskilling, Turning Disruption and Change Into New Capabilities – Upskilling et Reskilling, faire de la ‘disruption’ et du changement une opportunité pour acquérir de nouvelles capacités, publié par l’Association for Talent Development – ATD).

Tandis que le ‘upskilling’ est destiné à augmenter les compétences existantes par la formation, le ‘reskilling’ vise à aider les personnes à acquérir de nouvelles compétences pour changer de métier. Ces nouvelles approches répondent à un marché de l’emploi incertain et sont en phase avec ‘Transitions collectives‘, le nouveau dispositif du gouvernement français déployé depuis le 15 janvier 2021, qui aide les entreprises à anticiper et accompagner la reconversion des salariés dans le cadre des mutations économiques.

Expérience collaborateur et marque employeur

Le contexte actuel est propice à l’agilité et la reconversion rapide de salariés afin d’éviter les PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi). Cependant, il va falloir convaincre les collaborateurs. La reprise annonce des difficultés de recrutement (46% des répondants de l’enquête ANDRH). Dans la zone euro, la reprise d’après-Covid est d’ores et déjà freinée par une pénurie de main-d’œuvre. Les restaurateurs manquent par exemple de personnel.

Selon les syndicats professionnels, près de 100 000 postes seraient non pourvus en France. Les confinements successifs ont désengagé une partie des salariés et la date symbolique du retour au travail du 9 juin a été vécue par certains comme une contrainte.

Il va falloir tisser de nouveaux liens et personnaliser les parcours, pour répondre au plus près aux attentes des salariés. En cette période délicate, l’expérience collaborateur, qui vise à apporter un service de qualité au quotidien et tout au long du parcours dans l’entreprise, prend toute son importance et son ampleur. De l’engagement des salariés va dépendre la reprise française.  A la recherche de davantage d’utilité sociale et de reconnaissance, les salariés attendent aujourd’hui des réponses concrètes des organisations.