Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de harcèlement au travail ?

Tour d’horizon pour le secteur privé, en particulier depuis le 1er janvier 2019.
Le harcèlement et le burnout sont deux mots entrés dans le vocabulaire des services RH et des salariés. Parfois invoqués à tort ou trop tard, ces deux mots cachent derrière eux de nombreuses obligations pour l’employeur et engendrent beaucoup de questions : qu’est-ce que le harcèlement et le burnout ? Comment les éviter ?  Quelles sont les sanctions applicables dans ces 2 cas ? 

Qu’est-ce que le harcèlement ?

Il existe deux types de harcèlement : moral et sexuel. Le code du travail les définit ainsi :

Le harcèlement moral prend la forme d’agissements répétés, qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Cependant, à la lecture de cette définition on ne sait pas exactement quels types d’agissements sont constitutifs de harcèlement moral. Plusieurs arrêts rendus en la matière permettent de se rendre compte que ces agissements peuvent prendre plusieurs formes, comme par exemple :

  • priver un salarié des moyens matériels nécessaires à l’accomplissement de ses missions (bureau, téléphone…),
  • assigner un salarié à des tâches d’archivage et des rectificatifs de photocopies,
  • imposer à un salarié de se présenter tous les matins au bureau de son supérieur pour lui attribuer des tâches sans rapport avec ses fonctions,….

Bien évidemment, comme l’indique le code du travail, pour que ces agissements soient qualifiés de harcèlement moral, encore faut-il qu’ils soient répétés. La jurisprudence a confirmé à plusieurs reprises qu’un fait unique ne caractérise pas un harcèlement moral. Cela ne signifie pas pour autant qu’il ne faut pas s’y intéresser.

En effet, même en cas d’agissement unique, la responsabilité de l’employeur peut être engagée au titre de son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail. Un agissement unique aujourd’hui peut constituer les prémices d’un harcèlement moral à l’avenir : l’employeur a donc tout intérêt à le prendre au sérieux.

L’employeur doit vérifier que les décisions prises par lui ou ses managers ne risquent pas d’être qualifiées de harcèlement moral. Pour autant il ne faut pas tomber dans l’excès de prudence et ne plus prendre de décisions par crainte de telles accusations. En effet, la qualification de harcèlement moral repose sur la combinaison de plusieurs éléments et la jurisprudence a plusieurs fois rejeté cette qualification, compte tenu du contexte dans lequel les agissements se sont produits ou du comportement du salarié.

En ce qui concerne le harcèlement sexuel, il faut distinguer :

  • Le harcèlement sexuel « classique », qui est caractérisé par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés, qui soit portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
  • L’assimilation au harcèlement sexuel, qui consiste en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Parmi les comportements qui entrent dans cette définition, on trouve par exemple le fait de mettre des revues pornographiques en évidence sur le bureau d’un salarié, le fait de siffler une collègue ou encore le fait de rappeler à une collègue de mettre un décolleté pour une réunion.

Les agissements doivent être répétés pour être constitutifs de harcèlement sexuel. Lorsqu’un seul agissement à connotation sexuelle se produit, celui-ci peut être sanctionné pour l’un des motifs suivants :

  • Assimilation au harcèlement sexuel (voir ci-dessus).
  • Discrimination directe. En effet, l’article 1er de la loi portant adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, prévoit que la discrimination inclut aussi tout agissement à connotation sexuelle.
  • Agissements sexistes : il s’agit de tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Les agissements de nature sexuelle ont donc plus de « chance » d’être sanctionnés que ceux liés au harcèlement moral.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de harcèlement ?

Il existe 5 obligations à la charge de l’employeur en matière de harcèlement :

 

1. Prévenir le harcèlement

Qu’il s’agisse de harcèlement moral ou sexuel, le mot d’ordre à retenir est « prévention ». L’employeur doit éviter que ce type de comportement existe au sein de son entreprise et pour ce faire, le code du travail lui laisse carte blanche, puisqu’il indique qu’il peut prendre « toutes dispositions nécessaires ».

Le ministère du travail a diffusé un guide donnant plusieurs conseils pour prévenir le harcèlement sexuel comme, notamment, sensibiliser les salariés sur ce sujet en leur apprenant à identifier les situations qui le caractérisent. Cette sensibilisation peut prendre diverses formes :

  • des notes des services,
  • une information sur le site intranet de l’entreprise,
  • la création d’un livret spécifique sur le sujet remis aux salariés ainsi qu’aux nouveaux embauchés,
  • organiser des formations en petits groupes, pour que l’information soit plus facilement assimilée.

 

2. Mettre un terme et sanctionner

Lorsque malgré tous ses efforts de prévention, des agissements constitutifs de harcèlement se produisent, l’employeur doit y mettre un terme et les sanctionner. Cependant le code du travail ne précise pas comment l’employeur doit s’y prendre : doit-il mettre à pied à titre conservatoire le salarié accusé de harcèlement ? Doit-il changer de service le salarié victime le temps d’éclaircir la situation ? Quelles sanctions peut-il prononcer ?

Le code du travail prévoit explicitement que « tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral ou sexuel est passible d’une sanction disciplinaire ».  La sanction la plus évidente est le licenciement de l’auteur du harcèlement, cependant, l’employeur reste libre de prononcer une autre sanction comme une mutation par exemple. Le problème avec la mutation, c’est qu’elle ne fait que déplacer le problème puisque l’auteur du harcèlement est susceptible de recommencer auprès d’une autre victime et dans ce cas, la responsabilité de l’employeur pourrait être engagée.

 

3. Informer les salariés sur les sanctions pénales liées au harcèlement

L’employeur doit informer les salariés, les personnes en formation ou en stage, ainsi que les candidats au recrutement des dispositions de l’article 222-33-2 du code pénal relatif au harcèlement moral et de l’article 222-33 du code pénal relatif au harcèlement sexuel. Ces dispositions contiennent une définition de chacun de ces deux types de harcèlement et les sanctions appliquées dans ces situations.

Depuis le 1er janvier 2019, en matière de harcèlement sexuel, l’employeur doit en plus :

  • Informer ces personnes des actions contentieuses civiles et pénales applicables.
  • Communiquer les coordonnées des autorités et services compétents à savoir :
    • Le médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l’établissement.
    • L’inspection du travail compétente, ainsi que le nom de l’inspecteur compétent.
    • Le défenseur des droits.
    • Le référent « lutte contre le harcèlement sexuel » dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés.
    • Le référent « lutte contre le harcèlement sexuel » du comité social et économique, lorsqu’un tel comité existe.

Il s’agit de deux nouveautés issues de la loi avenir professionnel. Selon l’étude d’impact, « le rappel des dispositions légales relatives au harcèlement sexuel était insuffisant puisqu’il ne comportait pas d’éléments d’information opérationnels visant à permettre à toute personne victime de tels agissements de connaître les voies de recours qui lui sont ouvertes, ni l’ensemble des interlocuteurs adéquats ».  Il est surprenant de constater que ces « informations opérationnelles » ne concernent pas le harcèlement moral. Faut-il considérer qu’en la matière, l’information du contenu de l’article 222-33-2 du code pénal est suffisante pour permettre aux victimes de dénoncer ce type d’agissements ? Il s’agit probablement d’une prise en compte du gouvernement des récents évènements en matière de harcèlement sexuel (affaire Harvey Weinstein, mouvements « Me Too » et « #BalanceTonPorc »).

La diffusion de toutes ces informations, se fait par tout moyen : affichage dans les locaux, sur le site intranet de l’entreprise, et pour les candidats à un recrutement, cela peut se faire par transmission par mail avant l’entretien.

 

4. Désignation d’un référent « lutte contre le harcèlement sexuel et les  agissements sexistes »

C’est la grande nouveauté issue de la loi avenir professionnelle. Depuis le 1er janvier 2019, chaque entreprise d’au moins 250 salariés doit désigner ce référent. On ne sait pas grand-chose de ce référent, si ce n’est qu’il est « chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ». Pour le reste, chaque entreprise fait ce qu’elle peut (ou veut) à commencer par l’identité de la personne qui endossera ce rôle : faut-il que ce soit un membre des services RH ? N’importe quel salarié intéressé par ce rôle ? Il semble peu judicieux de désigner un représentant du personnel, puisque le code du travail prévoit aussi l’obligation pour le CSE de désigner un tel référent parmi ses membres.

D’autres questions se posent concernant cette personne notamment sur les formations qu’elle doit suivre, sur l’organisation de son travail au regard de cette mission, sur les modalités dont une victime peut la contacter… Il faut donc saisir l’occasion de faire de cette nouvelle obligation un levier efficace de la lutte contre le harcèlement sexuel. Comme le souligne le guide du ministère du travail, ce référent peut, par exemple :

  • mettre en place une procédure interne de signalement et de traitement de faits de harcèlement sexuel,
  • réaliser une enquête interne suite au signalement de faits de harcèlement sexuel dans l’entreprise,
  • animer des sessions de sensibilisation et de formation auprès des salariés et du personnel encadrant.

Par contre, en matière de harcèlement moral, les salariés « victimes » n’ont pas de référent attitré, mais peuvent engager une procédure de médiation. Le médiateur est choisi en accord entre la victime et l’auteur présumé du harcèlement. Le rôle du médiateur est différent de celui du référent, puisqu’il n’intervient qu’une fois que les faits se sont produits et doit simplement chercher un terrain d’entente entre les deux parties. C’est donc un rôle nécessaire pour régler un tel conflit, mais inefficace pour prévenir le harcèlement moral.

 

5. Mentionner le harcèlement dans le règlement intérieur

Le règlement intérieur doit contenir un rappel des dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes. Concrètement, cela consiste à recopier dans le règlement intérieur le contenu des articles relatifs au harcèlement moral et sexuel. Même si cette obligation existe depuis quelques années, il est judicieux de s’assurer que le règlement intérieur contient bien ces dispositions. A défaut, l’employeur risque une amende de 750 €.

Que risque l’employeur en cas de harcèlement ?

La responsabilité civile de l’employeur peut être engagée en cas de harcèlement moral ou sexuel même s’il n’en est pas l’auteur.  A ce titre, le salarié peut obtenir des dommages et intérêts au titre :

  • Du préjudice moral.
  • Des éventuelles pertes de salaires liées à une absence non rémunérée.
  • Du préjudice spécifique lié au manquement à l’obligation de prévention du harcèlement.

La responsabilité de l’employeur peut être écartée, si celui-ci prouve qu’il a pris toutes les mesures de prévention, préalablement à la survenance des faits de harcèlement et qu’il a pris des mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement, dès qu’il en a été informé.

Le salarié peut aussi obtenir la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur, via une prise d’acte ou une résiliation judiciaire.  Si le juge valide la rupture aux torts de l’employeur, celle-ci prend les effets d’un licenciement nul. Le salarié a alors droit :

  • Au versement d’une indemnité de licenciement (légale ou conventionnelle).
  • A une indemnité d’au moins 6 mois de salaire.

Le mot de la fin

Même si, initialement, il y a un principe commun de prévenir tant le harcèlement moral et sexuel, on se rend très vite compte que, suite à la loi “Avenir professionnel”, le sujet du harcèlement sexuel est devenu prioritaire. Il ne faut pas pour autant négliger le sujet du harcèlement moral qui, en cette période de procès France Télécom, est tout aussi important et dont la lutte contribue à améliorer la qualité de vie au travail des salariés.

 


Sources :
Harcèlement moral : L1152-1 à L1152-6 code du travail.
Fait unique ne caractérise pas un harcèlement : Cass. soc. 13-4-2010 n° 08-45614.
Discrimination directe : article 1 er loi 2008-496 du 27 mai 2008.
Agissements sexistes : Article L1142-2-1.
Harcèlement sexuel : L1153-1 à L1153-6 code du travail.
Guide harcèlement sexuel et agissements sexistes.