Les responsabilités de l’employeur face au burnout

Quelles sont obligations et sanctions pour le secteur privé ?
Le burnout, considéré comme le mal professionnel du 21ème siècle, est un terme entré dans le vocabulaire des services RH et des salariés. Celui-ci peut cacher derrière lui des obligations pour l’employeur et peut engendrer beaucoup de questions : qu’est-ce que le burnout ? Comment éviter ce phénomène « lié au travail » ? Que doit faire l’employeur face à une situation de burnout ?

Le burnout

De quoi s’agit-il ?

Il s’agit d’un épuisement professionnel qui, selon l’INRS, se caractérise par :

    • Un épuisement émotionnel : sentiment d’être vidé de ses ressources émotionnelles.
    • La dépersonnalisation ou le cynisme : insensibilité au monde environnant, déshumanisation de la relation à l’autre (les usagers, clients ou patients deviennent des objets), vision négative des autres et du travail…
    • Le sentiment de non-accomplissement personnel au travail : sentiment de ne pas parvenir à répondre correctement aux attentes de l’entourage, dépréciation de ses résultats, sentiment de gâchis…

Les symptômes du burnout sont multiples et peuvent parfois être confondus avec le stress ou la dépression. Parmi les symptômes, on trouve une fatigue générale, une sensation de vide, d’impuissance, une perte de confiance en soi, des difficultés de concentration, une indécision, des difficultés à faire des opérations simples, un repli, une agressivité…

Quelles sont les obligations de l’employeur ?

Contrairement au harcèlement moral et sexuel, il n’y a pas de texte spécifique sur le burnout.

Cela ne signifie pas pour autant que l’employeur n’a aucune obligation concernant ce sujet. En effet, l’employeur a une obligation générale de protéger la santé mentale et physique de ses salariés. C’est au titre de cette obligation que l’employeur doit prendre des actions de prévention telles que :

    • Former les managers et responsables d’équipes aux causes et aux symptômes du burnout.
    • Evaluer l’organisation actuelle de l’entreprise : vérifier si les salariés sont surchargés de travail, si leurs objectifs sont clairs, si leur travail est assez récompensé… Répéter cette étape en cas de mise en place d’une nouvelle organisation.
    • Suite à l’évaluation, identifier tous les facteurs de risques pouvant générer une situation de burnout et prendre des mesures pour les supprimer ou au moins les atténuer. Par exemple, s’il ressort que les objectifs des salariés ne sont pas clairs, il faut modifier leurs modalités de fixation et de présentation.
    • Envoyer un questionnaire aux salariés pour connaître leur niveau de satisfaction vis-à-vis de leur travail, de son organisation…
    • Analyser les données individuelles des salariés : nombre d’arrêts de travail, nombre d’accidents de travail, propos tenus lors d’entretiens avec sa hiérarchie, qualité du travail fourni…

En cas de doute, l’employeur peut organiser une visite auprès du médecin du travail, pour qu’il donne son avis sur l’état de santé du salarié. Pour aider les employeurs sur ce sujet, l’INRS et l’ANCT ont rédigé un guide relatif au burnout permettant d’identifier les causes et les symptômes de celui-ci. Le document contient plusieurs conseils, pour le prévenir et sur la façon d’agir si une entreprise y est confrontée.

Le burnout est-il une maladie professionnelle ?

Oui, depuis août 2015, le burnout peut être reconnu comme maladie professionnelle. Cette pathologie n’est pas présente dans le tableau des maladies professionnelles. Cependant, elle peut être reconnue comme telle s’il est établi qu’elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu’elle entraîne le décès de celle-ci ou une incapacité permanente au moins égal à un 25%.

Cette reconnaissance a un impact financier pour l’entreprise, puisqu’elle augmentera le taux accident de travail/maladie professionnelle de l’entreprise.

Que risque l’employeur en cas de burnout ?

L’employeur risque une amende 10 000 euros par salarié concerné par l’infraction. La responsabilité pénale de l’employeur peut aussi être engagée et la faute inexcusable de celui-ci peut être invoquée.

Le mot de la fin

En dix ans, la prévention et la reconnaissance de la souffrance au travail ont fait bien du chemin. Même si à la base, il y a un principe commun de prévenir tant le burnout que le harcèlement moral ou sexuel, on se rend compte que, suite à la loi « Avenir professionnel », le sujet du harcèlement sexuel est devenu prioritaire. Cependant, le sujet du burnout ne peut plus être négligé et sa lutte contribue à améliorer la qualité de vie au travail des salariés.