QVT : la recette du ‘cocktail’ réussi…

La qualité de vie au travail (QVT) est un enjeu pour les entreprises qui devrait leur permettre d’accroître leurs performances, tout en améliorant les conditions de travail des salariés. La mise en place d’une telle politique au sein de l’entreprise permettrait, notamment, de réduire le turn-over, diminuer l’absentéisme et avoir des salariés plus impliqués dans leur travail. Vu sous cet angle, la prise en compte de la QVT semble être le ‘remède’ à de nombreux maux perturbant les entreprises, d’où l’intérêt de savoir ce qu’elle recouvre et quelles sont les obligations de celles-ci vis-à-vis de ce sujet.

Un sentiment de bien-être au travail…

L’ANI du 19 juin 2013 définit la QVT comme étant « un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ». Avec cette définition, on a un peu l’impression de lire la recette d’un ‘cocktail’ que seul un barman expérimenté comme Tom Cruise serait capable de réaliser. Recette qu’on ne trouve pas dans le code du travail, puisque celui-ci se contente seulement de mentionner l’obligation de l’employeur de négocier un accord sur ce sujet.

…qui doit être négocié chaque année

En 2013, l’ANI sur la QVT recommandait d’engager la négociation d’un accord d’entreprise unique, regroupant plusieurs thèmes de négociation obligatoire en lien avec ce sujet. En effet, les signataires de cet accord national avaient mis en avant que le cloisonnement des thèmes de négociation obligatoire n’aidait pas à l’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés. La loi Rebsamen de 2015 a, en partie, appliqué cette recommandation en regroupant plusieurs sujets de négociation obligatoire.

Depuis cette loi, les entreprises ont l’obligation de négocier chaque année sur la QVT et sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Tel un cocktail, la négociation doit aborder divers sujets qui, regroupés contribuent à la qualité de vie au travail des salariés.

La recette du cocktail « QVT ».

Pour ce cocktail, on a besoin de 7 ingrédients :

  1.  De l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.
  2.  Des objectifs et des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle…
  3.  Des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
  4.  Des mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle…
  5.  Des modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité…
  6.  De l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.
  7.  Des modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

Attention, la négociation d’un accord QVT c’est comme la réalisation d’un cocktail, il est essentiel de bien doser ce que l’on met dedans pour qu’e il soit réussi !

Avant de négocier, il faut analyser…

Il faut commencer par s’interroger sur les objectifs de la négociation de cet accord, mais aussi sur la stratégie de l’entreprise et l’impact qu’elle peut avoir sur la QVT.

Par la suite, il sera nécessaire d’établir un diagnostic de la situation de l’entreprise sur la base, notamment, des données sociales contenues dans la BDES. Ces données chiffrées vont permettre de repérer les points nécessitant des améliorations. C’est ce que prévoit le code du travail pour le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En matière d’insertion professionnelle des travailleurs handicapés, le code du travail prévoit que la négociation doit s’effectuer sur la base du rapport établi par l’employeur présentant la situation de l’entreprise par rapport à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Une fois identifiés les points à améliorer, il faut passer à la négociation d’un accord.

Le contenu d’un accord QVT à la loupe 

Comme indiqué plus haut, l’accord doit aborder 7 thèmes, dont voici le détail :

Thème n°1 : l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.

Derrière cette expression, qui pourrait faire penser à une partie du corps humain, se cache le besoin d’être à la fois un membre d’une entreprise et un membre actif d’une famille, participant, par exemple, à l’éducation des enfants. Les salarié(e)s ne doivent plus -choisir entre la disponibilité pour leur travail et leur famille, c’est pourquoi trouver des solutions qui leur permettent de s’investir dans l’un, sans sacrifier l’autre, contribue à leur bien-être. Par exemple, les entreprises peuvent aider les salariés à trouver un mode de garde pour leurs enfants : création d’une crèche d’entreprise, places réservées dans certaines crèches, réseau de nourrices et de nounous pour l’après école.  Mais aussi, pourquoi pas, mettre en place des congés supplémentaires pour participer aux évènements scolaires de leurs enfants (sorties scolaires, réunions parents-profs…). D’un point de vue professionnel, il peut être envisagé d’aménager les horaires de travail des salariés en leur permettant, soit de commencer plus tôt (ce qui permet de déposer les enfants à l’école et de les récupérer à la sortie de classe), soit d’interdire l’organisation de réunions passée une certaine heure. L’objectif de ce premier thème de négociation est de trouver des solutions permettant aux salariés d’être pleinement concentrés sur leur mission pendant les heures de travail, tout en assurant leur disponibilité pour leur vie familiale.

Thème n°2 : les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel et de mixité des emplois.

C’est le sujet du moment, depuis la loi avenir professionnel et la publication de son décret d’application. Décrété « cause nationale » par l’actuel président de la république, la suppression des inégalités entre les femmes et les hommes fait partie intégrante de la politique de QVT que doivent mener les entreprises. L’utilisation des données contenues dans la BDES permet d’avoir un état des lieux récent de la situation de l’entreprise sur ce thème. Grâce à ces informations, il sera plus facile d’orienter la négociation sur les points à améliorer dans le contexte particulier de l’entreprise. Par exemple, si on constate qu’il y a plus d’hommes promus que de femmes, on peut envisager de promouvoir, chaque année, autant d’hommes que de femmes. Le tout étant de trouver des mesures adaptées à chaque entreprise et permettant de satisfaire les salarié(e)s.

Thème n° 3 : les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

Le code du travail contient déjà une obligation en matière de non-discrimination au recrutement. En effet, les entreprises d’au moins trois cents salariés doivent former à la non-discrimination leurs salariés en charge du recrutement. Cette formation doit être renouvelée tous les cinq ans. Les entreprises peuvent cependant aller plus loin que ce que prévoit le code du travail et prévoir, par exemple, de former les managers, les responsables d’équipes, mais aussi les membres de la direction à la non-discrimination.

Thème n°4 : les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap.

Le code du travail prévoit plusieurs obligations à la charge des entreprises sur ces points. En effet, les entreprises de 20 salariés et plus doivent employer des travailleurs handicapés à hauteur de 6% de leurs effectifs. Celles employant au moins 250 salariés doivent désigner un « référent handicap » chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap. En fonction des situations, les entreprises doivent aussi prendre des mesures prévoyant l’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés en matière d’accès à un emploi, de conservation de son emploi, de l’exercice ou la progression dans celui-ci, du suivi d’une formation adaptée à leurs besoins. Enfin, depuis la loi « avenir professionnel », les accords ou les chartes mettant en place le télétravail doivent prévoir les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l’article L5213-6 du code du travail (il s’agit des mesures citées ci-dessus). La négociation de l’accord QVT doit donc trouver les mesures permettant de mettre en œuvre ces obligations. Il est possible de s’adresser à l’association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH) pour obtenir de l’aide sur ce sujet.

 Thème n°5 : les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d’entreprise.

Cette partie de la négociation suppose que l’entreprise ne soit pas déjà couverte par un tel accord.

 Thème n°6 : l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise.

L’exercice du droit d’expression va contribuer à l’implication des salariés dans l’entreprise. Cela peut prendre la forme d’un sondage via un forum de discussion en ligne, sur lequel les salariés s’exprimeraient sur ce sujet. Par la suite, des réunions pourraient être organisées pour restituer les résultats du sondage et expliquer les mesures qui seront prises suite aux retours exprimés.

 Thème n°7 : les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Le droit à la déconnexion rejoint l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle. L’exercice de ce droit peut prendre la forme d’une coupure des accès aux boites mails professionnels (ou tous les autres outils professionnels) le soir, les week-end et pendant les congés du salarié (si cela est techniquement possible). Il est possible d’organiser des entretiens réguliers entre les salariés et leurs managers sur leur charge de travail, mais aussi sur leur usage des outils numériques professionnels hors temps de travail. Ces entretiens permettront de détecter les comportements « à risque » des salariés vis-à-vis de l’usage des outils informatiques professionnels et de prendre les mesures qui s’imposent.

Et après la négociation de l’accord ?

L’entreprise applique les leviers de QVT et suit régulièrement leur impact sur les salariés. Si ces leviers n’apportent pas les effets escomptés, c’est comme quand on a raté un cocktail, il faut recommencer depuis le début…

Pas envie de négocier un accord ? attention aux sanctions

Si l’entreprise n’engage pas de négociation sur la QVT, elle risque une amende de 3750€, ainsi qu’un an d’emprisonnement…

Sources

ANI 19 juin 2013

Loi n°2015-994 du 18 août 2015

L2242-17 code du travail (contenu de l’accord QVT).

L2242-18 code du travail (négociation sur l’emploi des travailleurs handicapés).

L1131-2 code du travail (obligation de formation à la non-discrimination).

L5212-2 code du travail (obligation d’emploi travailleurs handicapés).

L5213-6-1 code du travail (référent handicap).

L5213-6 code du travail (mesures en faveur des travailleurs handicapés).

L1222-9 code du travail (télétravail pour les travailleurs handicapés).