Rémunération : l’employeur a-t-il l’obligation d’augmenter ses salariés ?

Tour d’horizon sur les situations dans le secteur privé

Chaque année, l’employeur est sollicité lors des négociations annuelles obligatoires et des entretiens d’évaluation pour accorder des augmentations de salaire. L’employeur est-il automatiquement tenu d’augmenter ses salariés ? Tour d’horizon sur les obligations de l’employeur en matière d’augmentation de salaire selon les différentes situations.

Les salariés rémunérés au SMIC ou au minimum conventionnel 

Il existe deux minimums en-dessous desquels les salariés ne peuvent pas être payés :

  • Le SMIC : il s’agit d’un minimum légal applicable à tous les salariés quel que soit leur secteur d’activité. Il augmente automatiquement chaque année au 1er janvier. Il peut aussi augmenter une seconde fois lorsque l’indice national des prix à la consommation augmente d’au moins 2%.
  • Le salaire minimum conventionnel : il s’agit de grilles de salaires minimums propres à chaque branche professionnelle. Elles s’appliquent donc uniquement aux salariés relevant de leur champ d’application. Ces grilles sont revalorisées à des périodicités différentes d’une branche à l’autre.

Ces salaires minimums ont un point commun : lorsqu’ils augmentent, l’employeur doit vérifier que ses salariés ne sont pas payés en-dessous de ces montants. Si tel est le cas, il doit obligatoirement augmenter les salariés pour porter leur rémunération à un niveau au moins égal à ces montants.

S’il ne le fait pas, il risque de devoir verser au salarié un rappel de salaire et des dommages et intérêts. Il risque aussi une contravention de 1500€.

La question qui se pose est de savoir si les salariés dont la rémunération est au-dessus de ces salaires minimums doivent, eux aussi, obtenir une augmentation ? La réponse est non, plusieurs arrêts de cour de cassation posent le principe que les salariés dont la rémunération est supérieure aux salaires minimum conventionnels n’ont pas de droit, en cas d’augmentation de ces minimums, à percevoir une augmentation automatique de leur salaire (Cass. soc. 15-5-2014 n° 12-24667). Cette règle vaut aussi pour le SMIC.

L’application de ce principe a pour effet de créer deux groupes de salariés :

  • Ceux payés au niveau des salaires minimums qui bénéficient automatiquement d’augmentations de salaire lorsque le SMIC ou le salaire minimum conventionnel augmentent.
  • Ceux payés au-dessus qui devront compter sur les NAO pour éventuellement recevoir une augmentation. Dans cette catégorie, on trouve notamment les salariés payés seulement quelques euros au-dessus de ces minimums et qui, s’ils ne bénéficient pas à leur tour d’une augmentation de salaire finiront, de facto, par passer dans la première catégorie à l’occasion d’une prochaine augmentation de ces minimums.

Quels changements avec la loi sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ?

Le code du travail prévoit que « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ». Pour ce faire, dans les entreprises de 50 salariés et plus, l’employeur doit :

  • Négocier un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération. Celui-ci doit prévoir « les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ».
  • Publier des indicateurs relatifs à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Pour réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, les entreprises s’engagent de plus en plus à prévoir une égalité de rémunération dès l’embauche. Cette mesure règle le problème pour les futurs salariés, mais comment faire pour les salariés déjà présents dans l’entreprise ? La solution passe par l’octroi d’augmentations salariales. Là encore, on identifie deux groupes de salarié(e)s :

  • Ceux qui perçoivent un salaire inférieur à celui de leurs collègues placés dans la même situation qu’eux : ce sont les « victimes » d’inégalités salariales.
  • Les autres salariés : ceux qui ne subissent pas d’inégalités salariales.

L’employeur est obligé d’augmenter les salarié(e)s « victimes » d’inégalités salariales. Il convient à ce titre de différencier les augmentations attribuées à l’issue d’entretiens d’évaluation de celles attribuées au titre du rattrapage salarial. En effet, seules les secondes sont obligatoires ; l’employeur reste libre d’accorder en plus à ces mêmes salariés des augmentations liées à la qualité de leur travail. Bien évidemment, si des augmentations sont attribuées aux autres salariés (c’est-à-dire ceux qui ne subissent pas ces inégalités), il faut que les salariés « victimes » en bénéficient aussi, à défaut la réduction des inégalités salariales sera comme le tonneau des danaïdes : une tâche sans fin.

L’employeur doit-il pour autant augmenter tous les salariés « victimes » de ces inégalités ? A la lecture du code du travail, la réponse devrait être positive. En effet, on s’aperçoit que l’employeur a une obligation de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Cependant, lorsqu’on y regarde de plus près, on se rend compte que lorsque l’entreprise obtient une note supérieur ou égale à 75 points aux indicateurs d’égalité salariale, l’employeur n’est pas contraint de prévoir la programmation de mesures de rattrapage salarial pour les quelques salariés « victimes » d’inégalités salariales. On est donc sur un « service minimum » de l’inégalité salariale : l’employeur doit faire en sorte d’atteindre les 75 points aux indicateurs en augmentant quelques salarié(e)s ; s’il veut supprimer tous les écarts de rémunération en augmentant l’ensemble des salariés « victimes », c’est mieux, mais ce n’est pas obligé.

De même, en ce qui concerne l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, si la négociation échoue, l’employeur doit mettre en place un plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’employeur sera sanctionné uniquement s’il n’est pas couvert par un accord ou un plan d’action. Celui-ci risque une pénalité financière d’un montant au plus égal à 1 % des rémunérations versées au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise n’est pas couverte.

Quelles sont les sanctions si l’employeur est couvert par un accord ou un plan d’action, mais ne l’applique pas ? Aucune s’il obtient une note au moins égale à 75 points lors de l’évaluation des indicateurs d’égalité salariale. De plus, même si la note passe en-dessous de 75 points, l’entreprise a trois ans pour se mettre en conformité avant de risquer une pénalité financière. Il faut préciser que le simple fait d’atteindre la note de 75 points une fois au cours de ces 3 ans fait disparaître le risque de cette pénalité. L’employeur a donc l’obligation d’octroyer des augmentations tous les 3 ans, pour faire en sorte que sa note atteigne les 75 points requis et ne pas se voir infliger la pénalité financière.

Le cas des salarié(e)s de retour de congé maternité et d’adoption

Le code du travail prévoit qu’à son retour dans l’entreprise, le ou la salarié(e) doit bénéficier des augmentations générales, ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

L’employeur n’a pas d’autre choix que d’augmenter le ou la salariée à son retour de congé maternité ou d’adoption. Cette obligation s’applique si des augmentations sont intervenues pendant cette absence. En effet, si aucune augmentation (collective comme individuelle) n’est intervenue pendant le congé maternité ou d’adoption, l’employeur n’a aucune obligation d’augmenter le ou la salarié(e) à son retour de congé.

Les négociations annuelles obligatoires (NAO)

Le principe posé par le code du travail est le suivant : l’employeur doit engager une négociation sur la rémunération notamment sur les salaires effectifs. Cette négociation a lieu chaque année, sauf si une périodicité différente a été fixée par accord d’entreprise.

L’employeur doit donc négocier régulièrement des augmentations collectives et peut aussi prévoir une clause relative aux augmentations individuelles. Comme il s’agit d’une négociation, chaque partie fait des propositions et cherche ensemble un consensus.

Cependant, il faut garder à l’esprit que l’obligation de négocier sur les salaires n’est qu’une obligation de moyen, mais pas de résultat. Cela signifie que l’employeur doit engager des négociations, mais n’est pas tenu d’aboutir à la signature d’un accord.

Si les parties n’arrivent pas à un consensus, un procès-verbal (PV) de désaccord est rédigé. Dans ce document, l’employeur mentionne les mesures qu’il souhaite appliquer. Il peut confirmer les propositions qu’il a faite aux organisations syndicales ou prendre des mesures nouvelles. Sur ce dernier point, l’employeur doit être vigilant, car autant il peut prendre des mesures moins favorables que ses dernières propositions en décidant par exemple de ne pas accorder d’augmentation, autant il ne peut pas prendre des mesures plus favorables. En effet, cela pourrait dénoter l’absence de loyauté lors de la négociation avec les organisations syndicales, en montrant aux salariés qu’ils obtiennent davantage sans l’intervention de celles-ci.

Au final, qu’il s’agisse de la négociation de l’accord ou des mesures prises dans le PV de désaccord, on peut constater que l’employeur n’a pas l’obligation d’augmenter ses salariés. Il doit cependant organiser ces séances de négociations, d’une part, parce que celles-ci doivent aussi aborder d’autres sujets comme le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise et, d’autre part, parce qu’il risque une pénalité s’il n’organise pas la négociation sur ce sujet. Pour information cette pénalité est d’un montant compris entre 10 % et 100% de la réduction générale de cotisations patronales au titre des rémunérations versées chaque année où le manquement est constaté. Cela peut donc couter cher à l’entreprise.

L’entretien professionnel : comment aborder la rémunération : ?

Tous les deux ans, le salarié bénéficie d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi.

Au bout de 6 ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est effectué.

A cette occasion, il faut notamment vérifier si le salarié a :

  • Suivi au moins une action de formation.
  • Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience.
  • Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Jusqu’au 31 décembre 2018, le compte personnel (CPF) du salarié était abondé s’il n’avait pas bénéficié d’au moins deux des trois mesures ci-dessus. De ce fait, si le salarié n’avait pas bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle, mais avait suivi au moins une action de formation et acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience, l’employeur n’était pas sanctionné. A l’inverse, si le salarié bénéficiait d’une progression salariale ou professionnelle, mais ne bénéficiait d’aucune des deux autres mesures mentionnées ci-dessus, l’employeur était sanctionné. Autant dire que l’employeur n’était pas incité à augmenter ses salariés car dans le premier cas, le salarié n’était pas augmenté mais l’employeur n’était pas sanctionné et dans le second cas, le salarié était augmenté mais l’employeur était sanctionné.

Désormais, depuis le 1er janvier 2019, suite à la loi relative à la liberté de choisir son avenir professionnel, l’abondement « sanction » du CPF s’applique uniquement en l’absence de suivi d’une formation autre que celle conditionnant l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires.

On a donc d’un côté, l’obligation de vérifier tous les six ans si le salarié a bénéficié d’une augmentation de salaire et de l’autre, aucune sanction s’il n’en a pas reçu. Autant dire que l’entretien professionnel n’oblige pas l’employeur à augmenter ses salariés. Au mieux il permet une prise de conscience de la situation du salarié : cela sera-t-il suffisant pour lui permettre d’obtenir une augmentation ? Tout dépend de l’employeur, mais comme l’indique le célèbre adage : ‘les augmentations, c’est comme les antibiotiques, c’est pas automatique’.

Sources

Augmentation du SMIC : L3231-4 et -5 code du travail.

Egalité salariale entre les femmes et les hommes : L3221-2 code du travail

Augmentation au retour de congé maternité et d’adoption : L1225-26 et L1225-44 code du travail

Négociation sur les salaires effectifs et sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : L2242-1 code du travail.

Entretien professionnel : L6315-1 code du travail