RSE : la politique diversité devient un élément clé des projets SIRH des entreprises

La politique diversité devient un élément clef des projets SIRH des entreprises

Les entreprises publiques deviennent de plus en plus attentives en matière d’éthique et de diversité et ont tendance à introduire désormais des ‘clauses obligatoires d’insertion par l’activité économique’ dans leurs appels d’offres pour leurs projets SIRH.

Le phénomène se développe depuis trois ans, mais n’est pas encore généralisé. Ces nouvelles stipulations visent à embaucher des personnes issues des zones sensibles, des personnes handicapées ou des personnes exclues du monde du travail.

En effet, dans un souci de promotion de l’emploi et de lutte contre l’exclusion, le secteur public applique les dispositions de l’article 14 du code des marchés publics en incluant dans le cahier des charges ces clauses. Les publics visés sont essentiellement les demandeurs d’emploi de longue durée, les allocataires de minima sociaux ou leurs ayants droits, les publics reconnus travailleurs handicapés, les jeunes de niveau infra 5, c’est-à-dire de niveau inférieur au CAP/BEP, les personnes prises en charge dans le dispositif IAE (Insertion par l’Activité Économique), les personnes employées dans les GEIQ (Groupements d’Employeurs pour l’Insertion et la Qualification) et dans les associations poursuivant le même objet.

Les exigences concernent également le volume horaire de travail minimum, généralement environ 400/500 heures par an dans le cadre du marché concerné. Les entreprises peuvent bien sûr demander un reporting régulier auprès des prestataires, afin de vérifier que les conditions insérées dans le cahier des charges sont respectées tout au long de la mission.

On observe que cette tendance va s’amplifier. Le secteur privé n’est pas en reste. Les entreprises de ce secteur commencent à inclure dans leurs appels d’offre un autre aspect de la responsabilité sociale d’entreprise en exigeant que le fournisseur soit capable de démontrer qu’il respecte les principes des achats responsables.

Pour répondre au mieux à ces nouvelles attentes, Sopra HR peut s’appuyer sur la politique de diversité au sein de sa mission de Responsabilité Sociétale d’Entreprise.

La démarche Responsabilité Sociétale d’Entreprise de Sopra HR

Depuis de nombreuses années, le groupe Sopra Steria, avec sa filiale Sopra HR Software, s’inscrit dans une démarche de Responsabilité Sociétale d’Entreprise et le sujet de la Diversité a été retenu comme thème prioritaire au sein de l’entreprise. Il s’agit d’un positionnement responsable qui permet de jouer un rôle citoyen, notamment en embauchant de personnes issues des zones sensibles ou en œuvrant pour une insertion durable des personnes handicapées. Le groupe a par exemple signé un partenariat avec ‘Atimic’, une entreprise adaptée du secteur du numérique. Le groupe répond également aux clauses d’insertion professionnelle de publics cibles éloignés de l’emploi, grâce à ses partenariats avec l’APEC, le Pôle Emploi et la Maison de l’Emploi. Le groupe a également noué un partenariat avec ‘Nos quartiers ont des talents’ afin de trouver les profils scientifiques adéquats.

Ainsi, Sopra HR peut s’appuyer sur la politique globale du groupe Sopra Steria pour faciliter le sourcing des profils qui répondent aux critères imposés par ses clients. Le service Ressources Humaines de Sopra HR a l’habitude de faire appel à des entreprises adaptées (anciennement ateliers protégés). Il est également en contact avec la Maison de l’Emploi de Paris, structure qui gère et contrôle le respect des engagements pris auprès des administrations d’Ile de France.

Des parcours de formation dédiés pour former les bons profils

Les profils ainsi recrutés bénéficient de formations aux métiers du développement, de l’intégration et du conseil en solutions SIRH. Pour ces formations, des parcours dédiés ont été créés dans les entités de formations de Sopra HR University et de Sopra Steria Academy.

Ainsi, Sopra HR a recours aux contrats de professionnalisation qualifiants pour les jeunes de niveau baccalauréat +5 qui ne trouvent pas d’emploi dans leur filière. Nous leur proposons donc une reconversion. Ils reçoivent 150 heures de cours théoriques et 150 de mise en situation concrète. Ce parcours permet d’acquérir les compétences relatives au calcul de paie mais également de se former aux solutions RH et plus particulièrement au poste de personnalisation ou encore au paramétrage de la paie. A l’issue de ce cycle, le collaborateur possède un bon niveau d’ensemble du métier de consultant sur nos solutions ainsi que les bases concernant les règles de paie.

Au-delà de l’obligation réglementaire, nous sommes convaincus qu’une équipe diversifiée constitue une richesse en termes de culture, créativité et compétences, et ce à tous les niveaux de l’entreprise et que cette démarche permet de rendre l’entreprise encore plus performante et être en harmonie avec les attentes des collaborateurs et des clients.