RSE : la RH garante de l’éthique et des impacts sociétaux de l’entreprise

‘Plateformisation’ de l’économie, protection des données personnelles, qualité de vie au travail et santé globale, quête de sens… autant de sujets qui relèvent de la responsabilité sociétale des RH.

Comment envisager le monde du travail demain pour qu’il soit ‘durable’ ? De nombreux signaux sont au rouge, car notre système actuel est à bout de souffle et les entreprises doivent se poser les bonnes questions sur leurs comportements éthiques et sur le sens qu’elles donnent à leurs actions, impulsées par la législation. La loi Pacte (Plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises) du 22 mai 2019 aborde, outre les mesures pour favoriser la création et la croissance des entreprises, un volet qui promeut leur « raison d’être » et incite à renforcer la Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) et une finance durable. La loi Pacte entend aussi développer l’économie sociale et solidaire.

Façonner un nouveau modèle social éthique

Nous entrons réellement dans un nouveau paradigme dans lequel on voit émerger de nouvelles formes de travail et des entreprises étendues, faisant appel à un écosystème de talents (freelancers, slasheurs, experts, etc.). Les nouveaux modèles d’entreprises doivent se penser en amont et se structurer afin de ne pas induire une marginalisation et une précarité des différents contributeurs, prestataires de services non-salariés, qui ne possèdent pas les mêmes droits en matière de protection sociale et qui n’ont pas de rémunération stable et régulière.

L’Ubérisation de l’économie est apparue avec le lancement des plateformes collaboratives, telles qu’Uber ou Airbnb et place le travailleur dans une posture délicate puisque son indépendance ne procure pas un cadre légal en termes de droit du travail. Il devient un entrepreneur qui vend uniquement sa force de travail. Les plateformes, a contrario, ont trouvé un business model intéressant et prospèrent, libres de « toutes contraintes fiscales et sociales ».

Ainsi, cette précarité des nouveaux travailleurs a soulevé de nombreuses objections et fait l’objet d’une jurisprudence puisque la Cour d’Appel de Paris a reconnu, en janvier 2019, le lien de subordination entre Uber et un chauffeur et a requalifié leur lien en contrat de travail ! De même, la Cour de cassation avait préalablement établi en 2018, un lien de subordination entre la défunte société de livraison de repas Take Eat Easy et l’un de ses coursiers à vélo.

  • La loi Travail s’est penchée sur la question des indépendants ‘sur plateforme’ afin de leur allouer une protection contre le risque d’accident du travail et un accès à un budget formation.
  • La loi Avenir professionnel avait prévu d’intégrer un volet charte sociale, pour permettre au travailleur d’obtenir de meilleures garanties sociales et une rémunération décente.
  • La loi sur les mobilités veut ainsi mieux encadrer les relations entre les plateformes et les travailleurs indépendants, en mettant en place des chartes volontaires pour les plateformes qui feront l’objet d’une consultation des travailleurs.

Les DRH vont devoir se pencher sur ces questions afin de ne pas créer un écart de traitement important entre les salariés et contributeurs externes en mode entrepreneur qui, eux aussi, créent de la richesse pour l’entreprise. Ce nouveau rôle sociétal de la RH va également s’imposer pour valoriser la Marque employeur et maintenir une attractivité auprès des candidats et talents multiples.

Avoir une démarche de gestion des compétences plus éthique

Les RH vont également devoir se pencher, dans un souci d’équité et d’égalité de traitement, sur les questions de gestion des compétences et de formation. Comment vont-elles faire monter en compétences les différents contributeurs salariés et externes, pour être sûres de s’assurer sur le long terme les expertises suffisantes pour embrasser les changements et faire face aux évolutions du business ? Les DRH vont devoir faciliter l’accès à la formation pour tous, internes et externes, et éviter ainsi d’être perçus comme indifférents au sort des personnes non salariées qui auront participé in fine à la création de valeur de l’entreprise.

Autre question : comment les RH vont-elles, par ailleurs, capitaliser sur les savoirs et les connaissances des contributeurs externes ? Elles vont devoir anticiper la capitalisation des savoirs afin de s’approprier les expériences acquises au sein de l’organisation, malgré les diverses mobilités ou les départs de compétences clés. La capitalisation des savoirs va devoir être pensée différemment et les organisations vont, elles, devoir devenir de plus en plus agiles, adaptables et résilientes pour accompagner les changements incessants liés au mode projet, avec des équipes constituées de salariés et d’indépendants.

Attester que les enjeux éthique et écologique se rejoignent

Un autre comportement éthique attendu est la démarche responsable en matière de protection de l’environnement. Si les entreprises ne veulent pas déplaire aux nouvelles générations qui arrivent sur le marché du travail et qui portent un regard sévère sur l’impact écologique des activités, elles vont devoir devenir ‘citoyennes’, c’est-à-dire concilier les finalités économiques, sociales et écologiques, en prouvant qu’elles n’ont pas pour seul objectif un intérêt financier. Par exemple, en 2018, 13 000 jeunes issus des grandes écoles françaises ont signé un Manifeste de l’écologie, qui stipulait qu’ils ne travailleraient jamais pour des entreprises polluantes. Les entreprises sont souvent décontenancées face à des jeunes qui n’hésitent pas à partir si leurs valeurs ne sont pas respectées et qui recherchent des missions qui serviront mieux le bien commun. Les DRH doivent aujourd’hui retravailler leur Marque employeur afin qu’elle incarne réellement la réalité d’une organisation qui évolue pour devenir plus citoyenne et responsable.

Enfin, la RH doit s’emparer du sujet de l’impact écologique du numérique. En effet, la société commence à prendre conscience que les usages numériques ont un impact carbone conséquent, même si c’est une question qui reste encore en suspens au sein de nombreuses organisations.

Aménager des nouvelles formes de travail appropriées

Une DRH éthique va se révéler également au travers des nouvelles formes de travail mises en place, avec une grande attention portée sur la qualité de vie au travail et plus généralement sur la santé globale en entreprise. Plus que jamais, l’entreprise doit veiller au respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Cela se traduit notamment par le droit à la déconnexion, mais également par le développement du télétravail, plébiscité par les nouvelles générations en particulier. L’explosion des outils informatiques induit un phénomène de saturation et d’infobésité, pouvant également être un facteur de stress. Les DRH doivent veiller aux sollicitations extrêmes qui seraient contre-productives.

Autant de questions qui n’ont pas fini de faire cogiter le DRH sur son nouveau rôle sociétal dans l’entreprise de demain !