Secteur privé : Les 10 points clés des évolutions légales en 2019

Après l’entrée en vigueur du prélèvement à la source, de nouveaux dossiers attendent les services Ressources Humaines pour l’année 2019. Entre l’évaluation des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, l’application des nouvelles règles relatives au contrat d’apprentissage, les modifications du plan de formation, l’année 2019 s’annonce riche en nouveautés à préparer ou à mettre en place. Tour d’horizon sur les 10 évolutions légales de l’année 2019.

1 – Egalité salariale entre les femmes et les hommes : premières publications des notes

L’année 2019 sera marquée par les premières publications des notes relatives à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Le décret listant les indicateurs et leur méthode d’évaluation ayant été publié au journal officiel du 9 janvier 2019, on connaît désormais la liste précise des 5 indicateurs et leurs modalités d’évaluation :  écart de rémunération entre les femmes et les hommes, écart de taux d’augmentations individuelles, écart de taux de promotion, pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité, et nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Malgré une publication tardive de ce décret, les entreprises de 1000 salariés et plus ont jusqu’au 1er mars 2019 pour évaluer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et publier leurs résultats sur leurs sites internet. Les entreprises de plus de 250 salariés à moins de 1000 salariés bénéficient, quant à elles, d’un délai supplémentaire jusqu’au 1er septembre 2019.

Les services RH doivent donc se lancer dans une analyse de leurs données sociales pour évaluer les écarts de rémunération et publier leurs résultats.

2 – Le contrat d’apprentissage fait peau neuve

Plusieurs changements sont entrés en vigueur au 1er janvier 2019 parmi lesquels :

  • La réévaluation des grilles des salaires minimums versés aux apprentis.
  • La variation de la durée du contrat d’apprentissage entre 6 mois et 3 ans.
  • La mention explicite, dans le contrat d’apprentissage, de la date du début de l’exécution du contrat, de la période de formation pratique chez l’employeur et de la période de formation en centre de formation d’apprentis.
  • La création de nouveaux cas de rupture du contrat au-delà des 45 premiers jours de formation pratique en entreprise.

Les nouveautés listées ci-dessus s’appliquent aux contrats conclus à partir du 1er janvier 2019.

Une attention particulière doit être portée sur les règles applicables aux apprentis présents dans les entreprises. En effet, selon la date de signature de leur contrat, des règles différentes s’appliquent.

3 – Du plan de formation au plan de développement des compétences

Depuis le 1er janvier 2019, le plan de formation est devenu « le plan de développement des compétences ». Outre le changement d’appellation, les services RH devront se familiariser avec le contenu de ce plan. En effet, l’obligation de séparer les actions d’adaptation au poste de travail (ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi) des actions de développement des compétences est supprimée. A la place, le plan doit contenir deux catégories de formations : celles qui sont obligatoires pour occuper un poste et toutes les autres formations.

Une analyse des emplois occupés dans l’entreprise et des formations nécessaires pour les occuper est un préalable nécessaire à l’établissement de ce plan.

4 – Le compte personnel de formation (CPF) : la « tirelire formation » des salariés

 Depuis le 1er Janvier 2019, le CPF est alimenté en euros et non plus en heures. Telle une « tirelire d’enfant », le compte est crédité chaque année d’une somme dont le montant est fonction de la situation du salarié : durée de travail, niveau de formation, handicap. Celui-ci peut épargner plusieurs années avant d’en utiliser le contenu. Attention, comme une tirelire, le compte peut être plein ; le montant total crédité est plafonné à dix fois son alimentation annuelle. De son côté, l’entreprise peut aussi prévoir par accord des modalités d’alimentations plus favorables. Enfin, des possibilités d’abondement de l’employeur peuvent s’ajouter à cette alimentation annuelle, notamment pour aider le salarié à financer une formation dont le coût est supérieur au solde du CPF.

Avec cette « cagnotte », les salariés pourront financer des formations répondant aux critères d’éligibilités fixés par le code du travail.

L’employeur ayant un rôle à jouer dans la formation de ses salariés via le plan de développement des compétences, il peut être opportun d’entamer une réflexion au-delà de ce plan et d’envisager des modalités d’abondements et/ou d’alimentation supplémentaire de ce compte pour permettre aux salariés de suivre des formations de leur choix.

5 – Trajet domicile-lieu de travail : une petite aide financière pour protéger la planète ?

La loi de finances pour 2019 prévoit la possibilité pour l’employeur de verser une aide forfaitaire aux salariés passagers d’un dispositif de covoiturage, dans le cadre du trajet domicile-lieu de travail. Cette somme, d’un montant de 200 euros, sera exonérée de cotisations et d’impôts. Un décret précisera les modalités de cette aide.

De son côté, le projet de loi d’orientation des mobilités prévoit, à partir de 2020, la possibilité pour l’employeur de verser un forfait mobilité durable de 400 € par an, pour les trajets des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail. Ces trajets doivent être réalisés en vélo ou en tant que passager en covoiturage.  On ne sait pas encore comment s’articuleront ces deux mesures qui, pour la partie covoiturage, sont identiques, mais ce qui est certain c’est que l’objectif du gouvernement est de réussir la « transition écologique » dans les déplacements des salariés.

Même si le versement de ces aides est facultatif, les entreprises ont tout intérêt à entamer une réflexion sur leur mise en place. En effet, les actions en faveur du climat sont des leviers à exploiter pour soutenir la marque employeur.

6 – Lutte contre le harcèlement sexuel : désignation d’un référent

Les entreprises d’au moins 250 salariés doivent désigner un référent qui aura pour mission d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Le texte ne précise pas qui doit tenir ce rôle (pourquoi pas un membre du service RH ?), quel est le statut de cette personne (bénéficie-t-elle de la même protection que celle des représentants du personnel ?), quels sont ses droits (bénéficie-t-elle d’un crédit d’heures pour exercer cette mission ?).

L’entrée en vigueur de cette obligation devait être fixée par décret et au plus tard le 1er janvier 2019. Le décret n’étant pas publié, l’obligation est donc entrée en vigueur au 1er janvier 2019.

Il appartient donc à chaque entreprise d’au moins 250 salariés de désigner ce référent.

 7 – CSE : dernière ligne droite pour le mettre en place

Suite à l’ordonnance du 22 septembre 2017, le CSE remplace le CE, les DP et le CHSCT. Les entreprises n’ayant pas encore mis en place cette instance doivent le faire au plus tard pour le 31 décembre 2019.

Les services RH doivent donc commencer à établir le calendrier des élections de cette nouvelle instance.

8 – Une nouvelle obligation de négociation

Depuis le 1er janvier 2019, les entreprises d’au moins 50 salariés dont l’indice de sinistralité au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles (AT-MP) dépasse 0,25 doivent négocier un accord en faveur de la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques.

L’obligation de négociation concerne aussi les entreprises employant au moins 25% de salariés exposés, au-delà des seuils, aux 6 facteurs de risques professionnels entrant dans le champ du compte personnel de prévention.

Une attention particulière devra être apportée au taux de sinistralité des entreprises pour déterminer s’il faut engager (ou non) cette négociation.

9 – De nouvelles possibilités de rescrit

On connaît le rescrit auprès de l’URSSAF, celui auprès des services fiscaux, depuis le 27 décembre 2018, il existe aussi les rescrits sur :

  • Les modalités de prise en compte des effectifs servant de base au calcul du plafond de stagiaires autorisés.
  • La conformité d’un règlement intérieur au droit du travail.L’assujettissement d’un mandataire social ou d’une personne titulaire d’un mandat social à l’obligation d’assurance chômage.

Un doute sur une clause de votre règlement intérieur ? Contactez l’inspecteur du travail, il vous répondra dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande.

10 – Seuils d’effectifs : dépasserez-vous les limites ?

Le projet de loi PACTE sera définitivement voté en 2019. Le texte prévoit de « simplifier » les règles relatives aux seuils d’effectifs :

  • Harmonisation des règles de calcul des effectifs sur celles fixées par le code de la sécurité sociale.
  • Remplacement du seuil de 20 salariés par celui de 50 salariés pour le FNAL, la taxe participation à l’effort construction et le règlement intérieur.
  • Modification des règles relatives au franchissement de seuil : le texte prévoit que le franchissement à la hausse d’un seuil d’effectif salarié est pris en compte lorsque celui-ci a été atteint ou dépassé pendant cinq années civiles consécutives. Le franchissement à la baisse d’un seuil d’effectif sur une année a pour effet de faire à nouveau courir la règle énoncée ci-dessus.

Les enjeux liés à ce texte sont importants, la mise en place de certaines obligations dans les entreprises (règlement intérieur…) pourrait être reportée suite à l’entrée en vigueur de ces dispositions.

Ce projet de loi est donc à surveiller de près.