Secteur public : Les 8 points clés de l’agenda social 2019

L’année 2019 sera marquée pour les services RH du secteur public par de nombreuses transformations, certaines prévues de longue date, d’autres encore à préciser. Beaucoup de changements annoncés donc, mais aussi beaucoup d’incertitudes.

1 – La réforme de la fonction publique : un agenda chargé

L’actualité mouvementée des dernières semaines ne devrait pas affecter le calendrier des réformes prévues par le gouvernement. La réforme de la fonction publique aura donc bien lieu, et devrait être finalisée au cours du premier semestre 2019. C’est en tout cas la volonté du gouvernement, qui souhaite qu’une loi soit votée avant l’été. Un agenda contraint quand on mesure l’ampleur du chantier, prévu pour embrasser quatre grandes thématiques, énoncées dès le premier Comité interministériel de la transformation publique du 1erfévrier 2018 et confirmées lors du second, qui s’est tenu le 29 octobre 2018 :

  • La rénovation du dialogue social ;L’élargissement du recours aux contractuels ;
  • L’évolution des modes de rémunération ;
  • Le renforcement de l’accompagnement des agents dans leurs transitions professionnelles.

Les mesures précises par lesquelles se traduiront ces grandes orientations ne sont pas encore connues, mais des pistes ont été évoquées. Elles ont toutes un impact significatif sur la gestion des ressources humaines, et parfois sur la paie, des agents publics.

La rénovation du dialogue social devrait passer par une redéfinition des contours de l’action des commissions administratives paritaires (CAP). Celles-ci pourraient ne plus être consultées systématiquement pour toutes les questions d’avancement ou de promotion, mais uniquement sur les situations les plus délicates. Les comités techniques – qui viennent d’être renouvelés le 6 décembre, comme les CAP – pourraient à terme fusionner avec les CHSCT au sein d’une nouvelle instance « chargée des questions collectives », qui traiterait, selon les termes du gouvernement, « les questions d’organisation et de fonctionnement des services, de conditions de travail » mais aussi « les politiques RH essentielles au déploiement d’une gestion des compétences dans la fonction publique ». La nouvelle organisation se mettrait en place progressivement d’ici 2022.

L’objectif est de donner plus de souplesse et d’autonomie aux gestionnaires, une préoccupation que l’on retrouve dans la possibilité qui serait offerte de recourir plus facilement à l’embauche de contractuels. Dès lors que la rémunération est conforme à un référentiel fixé, il serait possible de recruter des contractuels plus facilement sur des missions « ne présentant pas de spécificités propres au secteur public ». Le gouvernement a évoqué la création possible d’un contrat de mission ou de projet d’une durée maximale de 6 ans. A l’heure actuelle, rappelons que les contractuels représentent environ un cinquième des agents publics.

Autre changement dans les outils à la disposition des responsables RH publics : le développement de « dispositifs d’intéressement permettant de mieux reconnaître le mérite collectif et individuel ». Deux scénarios ont été avancés en octobre par la DGAFP pour y parvenir, suscitant l’un et l’autre une forte réticence des syndicats. Le premier supposait au choix une intégration de la nouvelle bonification indiciaire (NBI) au sein des régimes indemnitaires, ou une réforme du Rifseep, le dispositif déjà existant pour tenir compte du mérite dans la rémunération. Le second passait par un réaménagement des grilles d’avancement, les passages d’échelons étant repoussés d’un ou deux mois, et l’économie réalisée étant réinjectée sous forme de rémunérations au mérite.

La gestion des parcours, enfin, ferait l’objet de la création au sein de l’Etat d’une fonction dédiée à l’accompagnement des mobilités et des restructurations, financée par un fonds doté dès 2019 de 50 millions d’euros.

Il est également question d’instaurer un « pilotage par la masse salariale » via la « suppression des schémas d’emplois ».

Dans tous les cas, l’expertise des gestionnaires RH sera fortement sollicitée, et leurs outils informatiques devront être adaptés.

2 – La réforme des retraites : un profond bouleversement en perspective

La réforme des retraites aura bien lieu, au second semestre 2019. Le projet qui se précise sous la coordination de Jean-Paul Delevoye annonce de profonds changements pour l’ensemble des Français, et en particulier la fin de la distinction public/privé. Même si les différences ont été sans doute exagérées dans l’opinion – à génération égale, les taux de remplacement sont en fait très proches entre public et privé – le passage à une retraite par points pour tous, tenant compte de l’ensemble de la carrière, risque d’avoir des effets redistributifs importants. Pour les RH, il y aura à la fois un aspect technique à gérer – la transition d’un système à l’autre – et une dimension humaine d’information et d’accompagnement.

La transition serait prévue à partir de 2025 et se ferait de façon très progressive, vers un système universel à points dans lequel toutes les rémunérations seraient prises en compte, dans la limite de trois fois le plafond annuel de la Sécurité sociale. Les primes, qui ne sont actuellement intégrées (partiellement) que via le RAFP, entreront donc dans le calcul, et seront soumises à cotisations. Les droits acquis dans l’ancien système seraient préservés.

3 – Le prélèvement à la source : l’année décisive

Ce début 2019 a vu l’entrée en vigueur du prélèvement à la source pour l’ensemble des salariés, publics et privés. Le service PASRAU, par lequel transite le prélèvement à la source pour les employeurs publics en attendant leur entrée en DSN, est ouvert depuis le 27 août 2018. L’année 2019 sera l’occasion de faire remonter les difficultés qui se feront jour dans l’application et dans les cas particuliers. Le report d’un an de la mise en œuvre de la mesure aura certainement été bénéfique, mais des ajustements ne sont pas moins nécessaires dès ce mois de janvier, et il faudra s’attendre à d’autres au cours de l’année.

4 – DSN : nouvel échéancier, nouveau pilote

Pressenti dès 2017, le report de l’entrée en DSN du secteur public du 1er janvier 2020 au 1er janvier 2022 a finalement été officialisé par la loi du 10 août 2018, dans son article 43. La loi prévoyait un étalement des échéances, dont le détail a été précisé par décret du 30 novembre 2018.

L’entrée en DSN du public se fera donc en trois vagues successives, le 1er janvier 2020, le 1er janvier 2021 et le 1e janvier 2022. Pour une partie des employeurs publics, l’année 2019 sera donc la dernière ligne droite avant la mise en œuvre de la DSN, pour une entrée en vigueur le 1er janvier 2020. C’est le cas des employeurs d’Etat assurant leur propre paie et employant plus de 10 000 personnes, des régions, des organismes départementaux et intercommunaux (à l’exception des communautés de communes), des hôpitaux et établissements sociaux et médico-sociaux employant plus de 9000 personnes.

Un sujet important sera la date à laquelle les signalements « Fin de contrat » et « Arrêt de travail » devront être produits. Les signalements « fin de contrat » ne seront pas attendus pour les agents titulaires, leur production pour les agents contractuels fait encore l’objet d’échanges entre les organismes concernés.

En juin 2019, un pilote DSN fonction publique sera mis en place, suivant des modalités qui devraient être publiées en mars. Le pilote comprendra deux protocoles, l’un pour les employeurs de la fonction publique d’Etat, l’autre pour les employeurs des fonctions publiques territoriale et hospitalière. Les employeurs pourront s’inscrire sur une plateforme pilote qui leur permettra de simuler des DSN.

5 – Le Compte personnel de formation, entre deux réformes ?

Né de la réforme de la formation du 5 mars 2014, le Compte personnel de formation (CPF) a été transposé dans la fonction publique à compter du 1er janvier 2017. En 2018, les conditions de sa mise en œuvre et de sa mobilisation par les agents ont été précisées et déployées. Dans le même temps, une nouvelle réforme de la formation professionnelle, votée le 5 septembre 2018, a modifié en profondeur le CPF « secteur privé », libellé en euros et non plus en heures depuis le 1er janvier 2019. Pour le moment, la transcription de cette réforme dans le secteur public n’est pas prévue, mais on peut s’attendre à ce qu’elle le soit dans les années à venir.

Dans l’immédiat, la question de la portabilité des droits acquis sur un CPF en tant que salarié du privé va poser le problème du taux de conversion. De combien d’heures faudra-t-il créditer le compte d’un agent recruté pendant l’année avec, par exemple, 500€ sur son CPF ? En 2019, on peut penser que ce taux sera de 15€ par heure : c’est le taux utilisé pour faire la conversion inverse pour les CPF du privé au 1er janvier 2019. Mais en 2020 ?

6 – L’accord sur l’égalité femmes hommes bientôt décliné en plans d’actions ?

Le projet d’accord sur l’égalité entre les femmes et les hommes dans la fonction publique a bien failli rester lettre morte : fin novembre, le gouvernement constatait que les 6 syndicats signataires – sur 9 – ne représentaient pas tout à fait la majorité aux élections professionnelles, la référence étant alors le scrutin de 2014. Depuis, les élections des 29 novembre et 6 décembre 2018 ont porté la représentativité de ces 6 organisations légèrement au-dessus de 50%, et de plus, une 7e organisation a apporté sa signature (Solidaires).

L’accord va donc pouvoir entrer en vigueur. Les administrations devront mettre en place des plans d’action sur le sujet avant 2020, et auront une obligation de moyens à respecter sous peine de sanctions financières. Un certain nombre de mesures vont affecter rapidement les ressources humaines : recrutement de l’encadrement, différences de rémunérations, maintien total des primes lors du congé maternité, paternité ou adoption, maintien de l’avancement en cas de congé parental ou de la disponibilité pour raisons familiales… 2019 nous apportera des précisions sur tous ces points.

7 – Diversification des parcours professionnels et mobilité

Plusieurs textes parus récemment ou à paraître viennent renforcer les possibilités de mobilité et inciter les fonctionnaires à diversifier leurs parcours professionnels.

Le 12 novembre dernier, le Conseil Commun de la Fonction Publique a adopté un projet de décret visant à permettre aux agents en mobilité dans le secteur privé de continuer à bénéficier de leur droit à avancement. Il s’agit d’un texte d’application de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Tout agent en disponibilité pour convenances personnelles, pour création ou reprise d’entreprise ou pour raison familiales conservera son droit à avancement pendant cinq ans maximum, à condition de poursuivre une activité professionnelle et d’en apporter la preuve chaque année à l’administration.

Ce décret, qui devrait entrer en vigueur en 2019, modifie la façon d’envisager la disponibilité et vise à l’intégrer dans un parcours cohérent qui bénéficie tant à l’agent qu’à l’administration.

Un décret du 28 décembre 2018, pris en application de l’ordonnance du 13 avril 2017 portant diverses mesures relatives à la mobilité dans la fonction publique, instaure l’obligation, pour les centres de gestion et pour le CNFPT, de publier toutes les vacances ou les créations d’emplois sur un site internet commun aux trois fonctions publiques. L’obligation s’applique à partir du 1er janvier 2019.

Il s’agit de favoriser la mobilité entre les trois fonctions publiques. Cette obligation peut être vue comme une formalité de plus à accomplir, mais aussi comme un outil RH supplémentaire au service de la gestion des parcours professionnels.

Un décret du 27 décembre 2018 modifie les conditions de conservation des droits à congés inscrits dans un compte épargne-temps en cas de mobilité.

Les agents ont désormais la possibilité de demander la monétisation de leur compte épargne-temps à partir de 15 jours inscrits, et non plus de 20 jours.

Les fonctionnaires mutés, intégrés ou détachés dans une autre administration conservent les droits inscrits sur leur compte épargne-temps. L’administration ou l’établissement d’origine doivent transmettre à l’agent et à l’administration d’accueil un relevé du compte, au plus tard à la date d’affectation. C’est ensuite l’administration d’accueil qui gère le compte épargne temps. S’il s’agit d’un détachement, l’administration d’accueil devra à son tour transmettre les données à l’administration d’origine au moment de la réintégration.

En cas de mobilité vers le privé, les droits du compte épargne temps sont également préservés, mais l’agent ne peut les utiliser qu’avec l’accord de son administration d’origine.

8 – La prise en charge des frais de transport domicile-travail

Les employeurs publics, en vertu d’un texte à paraître, devront en 2019 prendre en charge les frais de transport domicile-travail des agents qui viennent au travail en véhicule individuel et vivent à au moins 30 kilomètres. Ces remboursements devraient être exonérés de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu jusqu’à 240€.

La mesure concernera également les agents qui viennent en covoiturage en tant que conducteurs ; il n’y aura pas alors de distance minimale. Enfin, elle ne s’appliquera pas si l’employeur prend en charge les abonnements aux transports publics.