Les SMAC’S au service de la fonction Ressources Humaines ?

Social, Mobilité, Analytique, Cloud et Sécurité… les cinq domaines phares de la transformation digitale

Le terme SMACS est un seul acronyme sous lequel cinq domaines sont représentés. Il désigne en effet les initiales des mots Social, Mobilité, Analytique, Cloud et Sécurité, soit les cinq domaines phares de la transformation digitale et ils concernent davantage les Directions métiers ou support de l’entreprise (Commerciale, Marketing, Ressources Humaines) que les Directions Informatiques.

Un S pour Social :

Il s’agit du premier domaine et du plus visible. La vague digitale a entraîné une véritable transformation sociétale, qui est en train de révolutionner les modes de fonctionnement et d’interactions entre les individus, et vis-à-vis de l’information, dans la vie privée, comme dans le contexte professionnel. Ainsi, les réseaux sociaux se sont imposés comme les principaux leviers d’accès à l’information, de communication et d’influence pour la nouvelle génération Y qui a grandi avec le digital, puis pour ceux de la génération X qui se sont depuis appropriés les codes et usages digitaux. Tous se retrouvent désormais sous la terminologie de ‘génération C’ pour ‘génération Connectée et ils cherchent à généraliser ces usages privés dans le contexte professionnel. Les entreprises s’adaptent et accélèrent les conditions pour favoriser un travail plus collaboratif et moins procédurier, pour favoriser un accès aux informations de manière plus ­fluide et transparente, pour favoriser le partage de connaissances et d’expertises, voire pour travailler en mode réseau afin de favoriser l’agilité et l’innovation.

Un M pour Mobile :

L’usage généralisé des outils de mobilité au quotidien permet d’être ‘connecté’ en permanence et est en train de transformer profondément les modes relationnels et les modes de consommation. Il transforme également les modalités de travail. Progressivement, les usages mobiles se déploient dans les RH, en premier dans le domaine du recrutement, puis  dans l’ensemble des domaines des RH, de la gestion administrative et de la gestion des talents. L’enjeu est d’augmenter la productivité et l’engagement en permettant aux candidats et aux collaborateurs un accès immédiat en un clic, en tout lieu et à tout moment (tendance identifiée sous l’acronyme anglo-saxon ATAWAD = Anytime, Anywhere, Any Device) et ce bien souvent via des appareils personnels (résumé par l’acronyme anglo-saxon BYOD = Bring Your Own Device).

Un A pour Analytique :

Dans l’ère digitale, les fonctions marketing et commerce ont été les premières à s’emparer des nouveaux réservoirs de données de type Big Data et des nouveaux outils d’analytique, pour affiner leurs connaissances des clients et optimiser leurs décisions et actions opérationnelles. Pour la fonction RH, l’heure de l’Analytique est également venue. De nouvelles perspectives s’ouvrent en matière de gestion des compétences, de rémunération ou de mobilité interne. Le Big Data et l’analytique RH permettront d’identifier et interpréter de nouvelles corrélations entre des facteurs de performance des collaborateurs, de turnover, de satisfaction client… Ces données pourront être mises à disposition de manière instantanée et contextuelle au sein même des processus RH pour éclairer les décisions, optimiser et mesurer les impacts. Avec l’émergence de nouveaux moteurs et modèles d’analyses de données de type ‘prédictif’, les responsables RH et les managers dans leurs missions RH, pourront être informés de probabilités ou de risques, anticiper des actions auprès d’individus ciblés. La fonction RH a l’opportunité de se transformer pour devenir une fonction véritablement orientée analyses, au-delà du reporting traditionnel, tout en conservant les spécificités d’une fonction traditionnellement orientée vers l’humain.

Un C pour Cloud :

La transformation digitale a révolutionné le mode d’usage des applicatifs dans le Cloud. Les bénéfices attendus des applications en mode Cloud sont multiples : délégation des services informatiques, lissage des coûts à l’usage, rapidité de déploiement, accessibilité, évolutivité, haute disponibilité, flexibilité. Pour chacune des applications, les entreprises peuvent aujourd’hui choisir entre un mode Cloud ou un mode on-premise (sur site) selon leurs contextes, leurs organisations et stratégies informatiques. Les nouvelles applications RH peuvent être disponibles en on-premise, cloud privé, cloud privatif et cloud public, selon le niveau souhaité de mutualisation et de délégation de services. Elles seront interopérables pour s’intégrer avec les composantes du SIRH étendu et pour valoriser le patrimoine on-premise ou déjà dans le cloud. Les APIs (API = Application Programming Interface) sont la clé de cette interopérabilité et donc des systèmes hybrides ouverts.

Un dernier S rajouté pour Sécurité :

La sécurité a toujours été une préoccupation majeure des DSI et des DRH. Cependant, la transformation digitale augmente les risques pour lesquels l’entreprise et ses fournisseurs doivent apporter toutes les garanties. En effet, chacun des quatre enjeux SMAC apporte son lot de risques sur la sécurité et sur la confidentialité des données. C’est pourquoi on les renomme de plus en plus « SMACS » ou « SMAC’S », en insistant sur ce dernier « S » de Sécurité :

  • Le Social repose sur l’accélération des échanges directs et du partage d’informations entre membres de communautés, d’une manière ‘ouverte’ et en temps réel.
  • Le Mobile, avec son corollaire ATAWAD fait courir le risque tout le temps, partout et sur n’importe quel appareil connecté, qu’il s’agisse des outils professionnels ou, de plus en plus, des supports personnels (problématique résumée par l’acronyme BYOD).
  • L’Analytique traite des volumes de données considérables depuis des sources parfois particulièrement sensibles (Objets connectés) et accumulés dans des gisements de Big Data.
  • Le Cloud met les données sur « un nuage » avec des flux d’intégration potentiellement plus exposés.