Transformation de la fonction RH : des nouveaux métiers et des nouvelles compétences à développer

La transformation digitale bouleverse nos modes de travail, nos modes de vie et les méthodes managériales jusqu’à présent bien ancrées dans les organisations. La fonction RH adopte une nouvelle mission stratégique pour accompagner cette transformation afin que les hommes et l’organisation évoluent. Ainsi, la fonction RH, est en cours de mutation de ses métiers et doit développer de nouvelles missions qui font appel à de nouvelles compétences.

Dans ce contexte de transformation profonde, parfois même de disruption, la fonction RH va devoir innover et proposer une valeur aux organisations en mutation. Sans cette évolution, la fonction RH, dans son périmètre actuel, sera de plus en plus automatisée, certains même emploient le terme de ‘ubérisé’. En effet, le développement de l’intelligence artificielle, l’intégration de RPA (Robotic Automation Process) ou de bots dans les applicatifs RH vontpermettre une meilleure efficience de la fonction RH, car de nombreuses tâches très administratives et répétitives pourront être gérées par une nouvelle génération de solutions RH. La fonction RH, ainsi ‘augmentée’ par la puissance des robots, pourra se concentrer sur les missions utilisant des compétences cognitives et développer une connaissance plus personnalisée des collaborateurs.

Afin de se projeter dans les nouvelles missions à développer pour la fonction RH, voici les 5 grandes évolutions liées à la transformation digitale qui ont un impact majeur sur les nouvelles compétences à acquérir ou développer.

1ère évolution : Le développement de l’individualisation

Le mode digital a accentué le culte de l’individu, en effet, en tant que client du digital, nous sommes tous de plus en plus habitués à recevoir des informations personnelles correspondant à nos goûts et aspirations. De ce fait, ces habitudes de communication nous font évoluer dans un monde plus ouvert, transparent et communautaire. Les préférences individuelles s’affichent ouvertement : ce que j’aime, mes amis, mes favoris… mais l’image de soi est contrôlée et travaillée par la maîtrise des selfies, des vidéos, des filtres…

Ces nouvelles applications digitales nous connaissent mieux que nos employeurs. Ainsi, pour répondre à ces aspirations individuelles, la fonction RH va devoir développer cette mission : accompagner les collaborateurs dans leur individualité. Ce traitement individuel va être primordial pour encourager l’engagement de chaque collaborateur dans l’organisation.

Cela va se traduire par :

  • une meilleure connaissance de chaque collaborateur, non pas uniquement autour de ses diplômes et expertises métiers, mais aussi autour de ses goûts, ses activités complémentaires, ses autres compétences… et pour les actions RH…une prise en compte globale de chaque personne dans toutes ses dimensions
  • une refondation des environnements de travail, nouveaux lieux, espace de co-working, télé-travail pour répondre aux aspirations individuelles et au rythme de travail lui aussi de plus en plus individualisé
  • un développement du bien-être au travail et des actions de responsabilité sociétale permettant à chaque personne de se réaliser pleinement dans son emploi, mais aussi de lui donner un sens supplémentaire

Pour répondre à cette évolution, la fonction RH développe de nouveaux métiers ou compétences comme des ‘Chief Happiness Officer’, Architecte d’intérieur ayant pour mission de réinventer les espaces de travail, Responsable Responsabilité Sociétale d’Entreprise…

2ème évolution : Le collaborateur comme un client interne

La transformation digitale a installé, en moins de 10 ans, des nouvelles habitudes de consommation des clients. Chaque application digitale sait adresser, très simplement, des propositions d’actions, des conseils personnalisés qui correspondent à nos habitudes de consommation et souvent de manière très pertinente. Désormais le consommateur ne fait plus d’effort pour rechercher de nouveaux services, les algorithmes deviennent de plus en plus puissants pour lui présenter des propositions personnalisées. Force est de constater que nous nous habituons progressivement à ce type de relation, avec l’ambivalence d’être quelquefois inquiétant, mais tellement confortable !

C’est un nouveau défi qui se présente à la fonction RH, dans la manière de s’adresser à ses propres clients internes, à savoir les collaborateurs et les managers. Elle va devoir développer des compétences de gestion de la relation client (du CRM vers l’ERM) pour les collaborateurs, raisonner en ‘consumérisation’ des salariés et se positionner en tant que fournisseur de services pour ses clients internes.

De plus, le concept de ‘la symétrie des attentions’, qui fait une corrélation entre le niveau de services internes apportés aux collaborateurs par l’entreprise et le niveau de services proposés à ses clients externes, est devenu une notion fortement reconnue et partagée. Ainsi il devient stratégique pour la fonction RH de proposer une gamme de e-services RH innovants et adaptés aux besoins individuels.

Pour répondre à cette évolution, de nouveaux métiers ou nouvelles compétences émergent au sein de la fonction RH :

  • Marketing RH, spécialisé pour savoir profiler les collaborateurs, adresser une communication ciblée, proposer des parcours personnalisés, travailler la marque employeur…
  • Responsable de l’expérience salarié, chargé de développer des services RH pour ses clients internes (collaborateurs, managers) en proposant des e-services simples, intuitifs, adaptés au contexte…
  • ‘Journey-manager’ pour une expérience collaborateur optimale, afin de changer les approches actuelles qui sont réalisées autour de process et de briques applicatives (paie, services généraux, RH, formation…). Il s’agit d’optimiser le ‘parcours collaborateur’ alors que l’entreprise est organisée autour de chaque étape du parcours, d’une manière analogue à l’optimisation d’un ‘parcours client’.

3ème évolution : Vers une agilité de la main d’œuvre

La transformation digitale et son impact sur les nouvelles formes de collaboration, les nouvelles modalités de travail, les aspirations des générations X, Y et Z sont autant de facteurs qui font évoluer profondément la composition de la main d’œuvre dans les organisations.

Les salariés ne sont plus les seuls contributeurs à l’activité de l’entreprise. D’autres ressources sont associées sous différentes formes de contractualisation : free-lance, sous-traitant, intérimaire… c’est l’’extended workforce’ ou main d’œuvre élargie.

Une question se pose à la fonction RH, dont la gestion est concentrée jusqu’à présent sur les salariés gérés et payés par l’entreprise : Quelles sont les ‘Ressources Humaines’ qui doivent maintenant être suivies par la fonction RH ? Doit-on déployer une politique RH particulière vers ces populations dites ‘de missions’ ?

La fonction RH, garante de l’adéquation des besoins en compétences et en postes pour servir le cœur de métier de l’entreprise, doit- elle évoluer vers une gestion élargie des nouvelles formes de contribution ?

Pour répondre à cette évolution, de nouveaux métiers ou compétences apparaissent :

  • ‘Talent Acquisition Manager’chargé d’assurer et d’entretenir la relation avec les personnes pouvant contribuer occasionnellement avec l’organisation
  • ‘Chief freelance Officer’, pour animer un réseau de free-lanceur et faire appel ponctuellement à leurs services

4ème évolution : La croissance exponentielle du volume des informations numériques

La transformation digitale développe le nombre de données dématérialisées avec une croissance exponentielle, qui va encore se multiplier par l’exploitation de rich-média comme la vidéo.

Les systèmes d’information RH n’ont jamais été aussi riches d’informations historiques, détaillées et précises. La fonction RH est détentrice d’un gisement de connaissances accessibles sans précédent. Ces data, c’est le nouvel ‘or noir’ ! A condition de savoir faire parler les informations pertinentes, de les analyser, d’en déduire des connaissances, voire d’anticiper des tendances…

Autour de ces données, de nouvelles compétences sont développées qui combinent l’expertise RH et l’expertise statistique et analytique. Le nouveau métier émergeant est le ‘HR Data scientist’. Demain, peut-être un ‘HR Chief IoT Officer’ pour les objets connectés.

Ces nouveaux métiers savent tout d’abord maîtriser les circuits d’acquisition de la donnée, leur pertinence et leur qualité. Ce sont des tâches de ‘data-cleaning’. Ensuite, savoir ‘faire parler les données’, en dégager de l’intelligence et les analyser.

5ème évolution : Le développement des communautés

La transformation digitale a favorisé le développement de communautés reliant les individus entre eux, de manière virtuelle, pour partager des centres d’intérêts, des informations, des services… Dans le monde de l’entreprise, les femmes et les hommes forment d’abord des groupes dictés par l’entreprise (appartenance à un service, un emploi, un lieu de travail, une expertise…). Parallèlement à ces groupes, il n’est pas rare de voir se créer des communautés à l’initiative de collaborateurs pour développer les échanges (promotion de nouveaux embauchés, stagiaires d’une formation, groupe de sportifs…)…

L’entreprise s’est emparée du sujet en proposant de créer des réseaux sociaux d’entreprises… dont le succès n’est pas toujours garanti. La fonction RH se trouve devant un nouveau défi et de nouvelles compétences vont se développer autour de l’animation de communautés. En effet la RH a toutes les cartes en main pour aider à relier les collaborateurs entre eux et favoriser des échanges en proposant des communautés adaptées à chaque individu.

Parmi ces nouveaux métiers ou compétences, des Animateurs de réseaux internes ou des ‘HR Community manager’ se développent.

Face à toutes ces évolutions portées par la transformation digitale, la fonction RH va profondément se transformer. Certaines missions actuelles vont être déléguées à l’intelligence des nouvelles générations de solutions RH. Par ailleurs, de nouvelles missions vont être développées pour un meilleur service individualisé pour le collaborateur. D’autres missions vont se développer pour répondre aux nouveaux enjeux stratégiques

Autant d’opportunités à saisir pour la fonction RH !