Redonner du sens au CORE RH pour en faire un véritable outil de transformation RH de votre organisation

Le CORE RH est-il un produit ou un concept ? Toutes les entreprises en ont-elles réellement besoin ? Est-il vraiment long et complexe à mettre en place ?

Au cours de ces dix dernières années, un nombre important de dirigeants d’entreprises ont eu à répondre à ces questions. A l’épreuve de la pratique le CORE RH s’est finalement révélé complexe mais aussi et surtout incompris. L’histoire (récente) du Core RH venue des États-Unis est en fait celle d’une confusion. Considéré comme une offre phare et incontournable, il est très souvent utilisé à mauvais escient.

Alors que le CORE RH est au centre de nombreuses discussions et projets RH, il convient de prendre du recul, et de revenir sur la définition même de ce qu’est le CORE RH.

Avant tout, le CORE RH n’est pas un produit, mais une démarche. Ce n’est pas un software, mais plutôt un ensemble de données RH, de processus RH, un socle d’applications RH permettant aux entreprises d’assurer la réalisation des objectifs fixés. Même si le CORE RH a souvent pour objectif de “glocaliser”, c’est à dire de globaliser tout en essayant de conserver les particularités de chaque entité, cela implique tout de même beaucoup de changements dans le quotidien des équipes RH. Il convient alors de se poser une question centrale : le CORE RH est-il adaptable à toutes les entreprises ?

Le développement sans cadre ni accompagnement du CORE RH, ces dernières années, a eu tendance à imposer un modèle unique et partout. La prise en considération de la structure de l’entreprise intéressée par le projet, ainsi que les spécificités du ou des pays dans lesquels elle est implantée, est encore aujourd’hui souvent inexistante. C’est à mon sens une erreur et l’explication première des échecs du CORE RH. Celui-ci ne peut en effet être déployé de la même manière dans toutes les entreprises, sans aucune distinction. Le succès d’un CORE RH passe par la personnalisation !

En effet, il existe aujourd’hui quatre types d’entreprises.

  • Les organisations mono-pays et mono-site,
  • les mono-pays et multisites,
  • les multinationales, pour lesquelles les différents marchés sont indépendants,
  • les entreprises globales.

À partir de ce constat, comment faire du CORE RH le cœur battant de votre transformation RH ? Premier enseignement : l’adaptabilité. Ne précipitez pas votre projet. Il doit s’inscrire dans l’organisation de votre entreprise, par essence singulière.

Pour déployer un CORE RH, il vous faut avant tout faire le point avec un consultant expert, dont la mission consiste à comprendre et auditer l’organisation de votre entreprise, vos objectifs et les challenges auxquels vous êtes confrontés. Le consultant-expert, sur la base des observations réalisée, sera à même de recommander ou non la mise en place du CORE RH, les modalités de son intégration au cœur de votre entreprise, et surtout de donner aux équipes en charge de son déploiement les clés d’une intégration réussie, laquelle nécessite une forte personnalisation et adaptation du processus.

La précipitation n’est donc pas de mise ! Consultez, analysez, adaptez, personnalisez !

Place à la pratique. Prenez deux entreprises fondamentalement différentes : un groupe international et une PME mono-pays. Leurs organisations, spécifiques et plus ou moins complexes, vont impacter la mise en œuvre du CORE RH et son champ d’application. Là où le CORE RH d’un groupe international assurera la mise en œuvre de règles RH communes que l’on va mettre en place pour gérer un contexte à l’international, multi-entités et multi-pays, le CORE RH d’une PME mono-pays pourra quant à lui rassembler l’ensemble des processus RH qui sont communs à tous les salariés.

Le CORE RH s’est surtout imposé comme un concept répondant bien aux défis RH imposés par l’internationalisation croissante de l’économie. En effet, il devient de plus en plus difficile aujourd’hui pour les entreprises de faire l’impasse sur les marchés étrangers. Cette mutation leur impose d’être à la fois globales et cohérentes dans leur stratégie de développement. Les challenges de l’entreprise sont alors d’être en mesure d’accompagner et de faciliter cette transformation en redéfinissant son organisation, ses missions et ses moyens.

Il est aujourd’hui très facile de gérer la mutation d’un collaborateur d’un site au sein du même pays, mais lorsqu’il s’agit de muter un collaborateur sur un site dans un autre pays, l’entreprise se retrouve confronté à d’autres challenges différents émanant en particulier de la sphère légale. Le CORE RH est alors l’allié parfait puisqu’il permet un partage des données RH dans un environnement multi-pays qui répond alors à la nécessité d’un pilotage groupe.

Avant d’envisager un projet de CORE RH, il est donc essentiel de bien analyser en amont la situation de l’entreprise, son organisation, ses objectifs et ses priorités métiers. Puis, de décider ou non d’adopter une logique de CORE RH et si oui, la plus personnalisée possible.

C’est ainsi que la fonction RH évitera le cauchemar d’un projet tunnel long et couteux et que les bénéfices seront véritablement au rendez-vous.