Une entreprise de plus en plus ‘liquide’ qui va modifier le pacte social

Quelles sont les nouvelles règles du jeu dans une société digitalisée et marquée par un désir de flexibilité et de liberté des collaborateurs ? Quels défis pour les DRH dans l’accompagnement au changement ? État des lieux.

Selon le philosophe et sociologue Zygmunt Bauman, nous sommes entrés depuis les années 2000 dans la ‘modernité liquide’, dans laquelle la société et les individus sont pris dans le flux incessant de la mobilité et de la vitesse. En s’opposant au concept de ‘postmodernité’, utilisé jusqu’alors, cette ‘modernité liquide’ représente dorénavant une société sans repère stable où les individus sont amenés à s’adapter sans cesse au changement. Ils doivent en fait se comporter comme des ‘liquides’, qui ne peuvent pas conserver leur forme lorsqu’ils sont poussés par une pression extérieure et qui s’adaptent instantanément.

En écho à la pensée de Zygmunt Baumann, entre-t-on dans l’ère de l’entreprise dite ‘liquide’, c’est-à-dire qui doit s’adapter vite à la fois aux besoins fluctuants des marchés et aux aspirations changeantes des collaborateurs ? Des entreprises dans lesquelles l’expertise doit se trouver partout, à l’intérieur, mais également à l’extérieur de l’entreprise, avec une rapidité et une agilité permanente…

Nous assistons à une reconfiguration du travail sans précédent. Le numérique accélère le développement de nouvelles formes d’emploi, incitant à changer les façons de travailler. On observe l’avènement des plateformes technologiques dédiées aux travailleurs indépendants (freelances) et l’appétence de plus en plus affirmée des salariés pour trouver plus de liberté, de flexibilité et d’autonomie avec un nouveau type de contrat social, plus en phase avec les évolutions sociétales. Les ‘slasheurs’ (ou travailleurs cumulant plusieurs activités) seraient plus de 4,5 millions en France représentant 16% des actifs permettant plus de souplesse d’organisation et d’autonomie, pour les entreprises et pour les collaborateurs. Ces nouvelles formes d’emplois répondent aux besoins de flexibilité des entreprises contraintes de piloter en flux tendu l’adéquation besoins/ressources. Ainsi, l’organisation du travail en entreprise est bouleversée et les missions du DRH reconfigurées…

La société, depuis la révolution industrielle nous avait formaté à la mono-activité, avec la représentation du CDI comme un objectif sociétal. La fonction Ressources Humaines jusqu’alors organisée autour des collaborateurs avec contrat de travail doit dorénavant s’adapter à la gestion des nouvelles formes de collaboration, afin d’identifier et suivre ces profils de collaborateurs. Ces auto-entrepreneurs ou ces slasheurs sont souvent mal compris ni accompagnés par les entreprises, car demandant une plus grande indépendance au travail, notamment dans le rapport de subordination.

De nouveaux défis pour les DRH ! Pour modifier les liens qui unissent les collaborateurs dans le cadre d’un nouveau pacte social, il faut repenser l’organisation du travail et revoir les modèles de management Il est important également de revoir les espaces de travail et de fédérer les collaborateurs autour d’une culture forte.

Difficulté de trouver de nouveaux modèles de management efficaces

A l’heure des grandes interrogations sur nos modèles d’organisation, la rigidité bureaucratique est encore largement répandue au sein des entreprises françaises. Pourtant, nombre d’articles de presse remettent régulièrement en cause le manque d’agilité de l’ensemble des process et également un management trop pesant et trop contrôlant au sein des organisations.

De nombreuses tentatives ont lieu ces dernières années, pour ‘alléger’ l’organisation du travail en aplatissant les niveaux hiérarchiques, voire en supprimant carrément les managers ! Force est de constater toutefois que les nouveaux modèles de management, promus notamment par les défenseurs de ‘l’entreprise libérée’, peinent à trouver une voie, sont souvent pervertis ou détournés au profit de leaders charismatiques. Dans de nombreux cas, la suppression totale des managers a par ailleurs montré que les salariés pouvaient être encore plus sujets au stress et aux risques de burn-out, car trop ou mal responsabilisés et pas assez encadrés.

Or, il est important de réfléchir à des moyens de libérer la prise d’initiative de favoriser l’innovation et d’accepter le droit à l’erreur, notamment grâce à un management plus participatif et bienveillant…

Un nouveau contrat social pour des entreprises en mode projet

La refondation du travail pose de nombreuses questions, notamment en matière de maintien du lien social et de protection des travailleurs. Les plateformes de mises en relation des travailleurs indépendants et des entreprises se développent et de nombreux acteurs tels que les organismes de portage salarial se positionnent comme des intermédiaires pertinents pour assurer une protection sociale aux personnes qui ne seraient plus que ‘missionnées’ sur des projets. La gestion des compétences en mode mission ou projet va être de plus en plus prégnante au sein des organisations et les DRH vont devoir faire preuve d’anticipation et d’agilité pour répondre de façon opportune aux besoins de la direction générale aux prises avec les évolutions rapides du marché et le besoin grandissant en nouvelles compétences (voir la tribune de Christophe Bertrand sur l’explosion des besoins en compétences numériques).

Hyperflexibilité et lieux de travail repensés

Temporaires ou mobiles, ces collaborateurs doivent lutter contre l’isolement et sont favorables aux partages de lieux ouverts… Ainsi les tiers lieux et lieux de ‘coworking’ se développent. Les villes se réinventent pour améliorer la mobilité et la connectivité des citoyens et des actifs. On parle désormais de ‘Smart Cities’, villes numériques ou ‘villes intelligentes’, en cohérence avec les changements organisationnels, technologiques et sociétaux. Ainsi, en favorisant des transports et une mobilité intelligente au service d’un environnement durable, elles vont permettre de développer le travail à distance et rendre aussi les salariés plus libres en matière de gestion de leur temps de travail. Les nouveaux écoquartiers ou écocités vont s’appuyer sur les ‘living labs’ et les réseaux sociaux. D’une main-d’œuvre liquide à une entreprise liquide, il n’y a qu’un pas…

L’importance d’intensifier la culture d’entreprise

La transformation du monde du travail et les nouveaux liens contractuels qui se nouent ne doivent cependant pas faire oublier l’importance de fédérer les collaborateurs de l’écosystème, autour de valeurs fortes qui sous-tendent les actions de l’entreprise. Selon le ‘Customer Experience Index de Forrester Research, il existe une corrélation étroite entre la culture de l’entreprise et ses bons résultats.. Il va falloir donc repenser la marque employeur pour embarquer tous ces nouveaux ‘nomades’, en quête perpétuelle de liberté et de nouveaux défis. Une étude réalisée par LinkedIn met en lumière cette volonté de changement pour les nouvelles générations qui n’hésitent pas à changer d’emploi au gré de leurs envies (trois emplois en moyenne en 5 ans de 2006 à 2010).

En conclusion, l’entreprise de plus en plus liquide va devoir maintenir une main-d’œuvre interne et externe, plus volatile et éparse. Il va falloir pour cela retravailler en profondeur la mission de l’entreprise et ses valeurs et assurer aux talents de son écosystème des garanties d’attractivité et d’employabilité.