Une GRH ‘disruptive’, pourquoi faire ?

‘Disrupt RH’ : un nouveau concept qui se répand comme une traînée de poudre

12 présentations de 5 minutes chacune faites par et pour des professionnels des ressources humaines, sur comment faire différemment ce que l’on fait depuis des années… Un rythme captivant, des intervenants passionnés, des discours inspirants, tout cela pour bouleverser ou ‘disrupter’ les anciennes pratiques de la GRH…

Est-ce que les anciennes pratiques ne sont plus rassurantes ? Avons-nous peur de l’avenir ? Nous sentons-nous moins armés et moins confiants pour réussir dans un environnement qui change aussi profondément et rapidement ? Passant le plus clair de mon temps à travailler avec des professionnels RH et universitaires passionnés, j’ai identifié trois axes de réflexions qui justifient amplement la nécessité du ‘Disruptif’.

L’emploi est mort, vive le travail

L’histoire se passe sur le chantier d’une cathédrale au Moyen Âge. Un bourgeois croise trois ouvriers tailleurs de pierre qui semblent effectuer la même tâche. Au premier, il demande : « Que fais-tu ? » « Je taille des pierres pour gagner ma vie », lui répond-il. S’écartant de quelques pas, il pose la même question au second. « Je monte ce mur de soutènement avec les ouvriers de mon équipe, ce qui consolidera l’édifice », assure-t-il. Le bourgeois s’éloigne encore de quelques pas et repose la même question au troisième ouvrier. Ce dernier, enthousiaste, lui affirme : « Je construis une cathédrale ! ». Cette fable est un extrait du livre ’Réinventer le sens de son travail’ où Pierre Eric SUTTER détaille avec brio le côté singulier du couple travail-travailleur. En effet ce rapport qui lie l’individu à son travail définit son engagement, son implication, son influence, ainsi que sa performance.  Nous avons tous été quelquefois déçus ou contrariés par le comportement et/ou l’attitude d’un employé qui présente tous les signes ostentatoires de démotivation et nous envoie un message clair : « Je n’aime pas ce que je fais, c’est juste un emploi pour vivre ! ». Mais nous nous rappelons tous, par ailleurs, les expériences positives avec des employés qui, dans l’exercice de leurs fonctions, nous ont agréablement surpris par leur bienveillance et empathie.

Remettre le travail à sa place et favoriser le développement d’autant de couples singuliers travail/travailleur que de collaborateurs est le nouveau défi de la DRH. Cependant, définir un traitement personnalisé ne se fera pas sans changer le fond et la forme de nombreuses actions RH. Une évaluation annuelle n’est plus d’actualité, car une année est devenue une période très longue ; il faut favoriser plutôt l’évaluation continue. Les mobilités internes devront être proposées plus fréquemment, car sinon les collaborateurs partiront pour faire ce qu’ils aiment chez la concurrence… Le travail contribue à l’affirmation de soi ; les collaborateurs ne feront efficacement que ce qui leur permet de se sentir heureux. Une DRH véritablement orientée vers les collaborateurs, est celle qui réussira à faire face aux enjeux de l’entreprise.

Une génération très ‘Z’

Tous les collaborateurs que nous recrutons depuis 3 ans et ceux qui feront le gros de notre force de travail sont ou seront de la génération Z. Un individu de la génération Z est un individu qui aime et qui partage, c’est un individu qui va vite, qui adhère vite, mais qui s’ennuie vite. Un collaborateur de la génération Z cherche à la fois la sécurité dans son emploi et l’équilibre personnel. Les générations X et les Millennials ne quittaient pas facilement un job car il était prenant et empiétait fortement sur leur vie privée.

Il s’agit d’une génération qui est particulièrement sensible au collectif et au bien-être au travail, une génération qui accorde toute l’importance à l’apprentissage et à la formation continue. Son rapport à la rémunération n’est pas différent de celui de ses prédécesseurs, mais il ne constitue plus le critère dominant dans les décisions de carrière. Un collaborateur de la génération Z est constamment connecté, consomme, s’amuse et échange sur internet. Il est aussi plus sensible au développement durable et à la protection de l’environnement ; fan de la RSE, il en est même un volontaire convaincu.

Toutes les études sur la gestion RH de cette génération s’accordent sur la nécessité de créer une ‘expérience collaborateur’ dans l’entreprise qui place l’individu au centre de la stratégie RH. Cette perception d’avoir un traitement fortement personnalisé, similaire à la manière de traiter un client, est réalisée au travers du feedback, des consultations et des sondages continus. Un collaborateur de la génération Z a besoin de donner régulièrement son avis et d’être consulté. L’exemple le plus répandu est la ‘machine des Smilies’, que l’on voit de plus en plus dans les entreprises, et qui permet de décrire sa journée au travail au même titre qu’il décrirait son expérience dans un aéroport.

La Technologie, l’opportunité d’un aller simple

L’Allemagne est le pays Européen qui a le plus faible taux de chômage et la meilleure performance économique actuellement et c’est aussi le pays qui a le taux le plus élevé d’introduction des robots dans son industrie, soit 300 pour 10 000 salariés (vs 127 en France). Les prédictions d’adoption et d’utilisation effectives des robots varient entre l’optimisme euphorique des geeks et des entreprises de technologie et le conservatisme résistant des alarmistes. Cependant, toutes les études en la matière s’accordent sur le fait que l’utilisation croissante des robots est inéluctable.

Des algorithmes qui scrutent une base de compétences d’une entreprise et qui identifient le meilleur profil pour un poste vacant ou le remplacement d’un départ à la retraite, cela n’est plus une fiction. Une utilisation accrue des programmes d’intelligence artificielle devient courante dans beaucoup de solutions de recrutement et de formation.

Le développement le plus spectaculaire vient de la combinaison du Big Data avec l’intelligence artificielle. Par exemple, des applications RH sont capables aujourd’hui de proposer à un collaborateur en poste toutes les évolutions de carrière possibles. Ces propositions se basent sur ses compétences et celles requises par les postes proposés, sur son expérience et ses préférences, mais surtout sur les parcours de millions d’individus dans d’autres entreprises qui étaient dans un poste similaire et qui ont évolué depuis. Tout comme NETFLIX, qui vous propose les films les plus regardés, mais aussi ceux dont les acteurs sont les mêmes que les films que vous avez regardés ou alors des films du même genre que ceux que vous aimez.

Les évolutions dans l’environnement de travail, comme les caractéristiques des prochaines générations et leurs attentes sont globales. Dans les prochaines années, 3 milliards de nouveaux arrivés entreront sur le marché de l’emploi et en même temps 1 milliard de personnes partiront à la retraite. Ces nouveaux entrants, qui sont natifs du E-commerce, vont accéder à des plateformes technologiques de commerce électronique pour consommer librement, sans loyauté à aucune marque. En clair, ils vont voyager, voter, s’occuper de leurs familles, se distraire… et travailler de manière différente de ce que nous avons connu. Ils ne rejoindront pas les entreprises où leurs parents ont travaillé. La technologie connecte aujourd’hui les postes les plus attractifs aux candidats partout dans le monde ; elle permet, en quelques clics, d’organiser des entretiens vidéos et d’effectuer un recrutement en seulement en quelques jours.

Une transformation RH est certainement nécessaire : la repousser en administrant des réformes ‘homéopathiques’ donnera uniquement une bonne conscience… Cependant ceux qui choisiront d’embrasser cette transformation avec la conviction de la faire ‘disruptive’ avec la technologie, en tireront certainement les meilleurs profits.